Równość wynagrodzeń w jednostkach samorządu terytorialnego. Jak wdrożyć przepisy dyrektywy [poradnik]

• Poradnik ŚZGiP: Jak wdrożyć zasady równości wynagrodzeń?
• Poradnik jako wskazówka do wprowadzenia rozwiązań wymaganych przez dyrektywę
• Zadania i obowiązki dotyczące informowania i oceny pracowników

Poradnik ŚZGiP: Jak wdrożyć zasady równości wynagrodzeń?

Śląski Związek Gmin i Powiatów przygotował „Poradnik wdrożenia przepisów dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń”. Poradnik jest adresowany do urzędów i jednostek gminnych, które jeszcze w tym roku będą mierzyć się z wyzwaniami wynikającymi z wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jej zasady obejmują pracodawców sektora publicznego i prywatnego, osoby wykonujące pracę niezależnie od stosunku pracy oraz osoby ubiegające się o zatrudnienie.

Przygotowane opracowanie może służyć jako wskazówka i inspiracja do zaprojektowania rozwiązań w największym stopniu odpowiadających potrzebom danego urzędu lub jednostki. Trzeba jednak pamiętać, że poradnik nie jest wzorcową procedurą, którą wystarczy krok po kroku wdrożyć w urzędzie lub jednostce, aby spełnić wymagania dyrektywy. Celem autorów było rzucenie światła na temat, który dla wielu osób pozostaje nieznany i daleki od codziennych zadań.

Poradnik jako wskazówka do wprowadzenia rozwiązań wymaganych przez dyrektywę

Poradnik obejmuje m.in. procedury informowania kandydatów o wynagrodzeniach oraz zasady określania w ogłoszeniach stanowisk neutralnych pod względem płci. Dokument składa się z następujących części:

• część pierwsza – ogólne omówienie wymagań dyrektywy. Postanowienia dyrektywy obejmują pracodawców sektora publicznego i prywatnego, wszystkie osoby wykonujące pracę niezależnie od sposobu opisania stosunku pracy oraz osoby ubiegające się o zatrudnienie. Przepisy dyrektywy będą stosowane zarówno na etapie rekrutacji, jak i podczas całego okresu zatrudnienia pracownika.
• część druga – wartościowanie pracy na stanowiskach. Ta część poradnika skupia się na trzech elementach, które z praktycznego punktu widzenia wdrażania wartościowania stanowisk pracy są najistotniejsze: informowanie pracowników, zdefiniowanie kryteriów i taryfikatora.
• część trzecia – ustalenie luki płacowej – jak spełnić obowiązek sprawozdawczy. Informację o ustaleniu luki płacowej opracowano na podstawie projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości wraz z uzasadnieniem do projektu.

Zadania i obowiązki dotyczące informowania i oceny pracowników

Autorzy poradnika wskazali, że w odniesieniu do pracowników już zatrudnionych pracodawca będzie miał obowiązek przekazania informacji dotyczącej średniego poziomu wynagrodzenia w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć. Zalecają coroczne przypominanie pracownikom o przysługującym prawie do uzyskania informacji o wynagrodzeniach. Można to realizować poprzez:

• wysyłkę komunikatu e-mail do wszystkich pracowników,
• cykliczną publikację zbiorczych informacji o wynagrodzeniach (np. w intranecie).

W poradniku zaproponowano wskazówki do sposobu ustalania oceny i porównania wartości pracy zgodnie z kryteriami przyjętymi w dyrektywie. Autorzy wskazali, że w celu zachowania obiektywizmu przypisywanie punktacji (wag) poszczególnym kryteriom syntetycznym, analitycznym (podkryteriom) i poziomom powinno nastąpić dopiero po ustaleniu, czy wszystkie informacje dotyczące opisu stanowisk pracy lub funkcji umożliwiające dokonanie wartościowania są dostępne. Podkreślono również, że rozdzielenie punktów między poszczególne kryteria powinno uwzględniać cel lub cele funkcjonowania organizacji.