Dyskryminacja w pracy – krótki przegląd orzecznictwa
W polskim prawie obowiązuje zakaz dyskryminacji w pracy, a inaczej mówiąc zastosowanie powinna znajdować zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Takie wytyczne zostały zawarte nie tylko w art. 113 oraz rozdziale IIa kodeksu pracy, ale też na poziomie konstytucyjnym znalazły się odpowiednie uregulowania, a mianowicie w art. 32 i art. 33 Konstytucji RP.
Biorąc jednak pod rozwagę przepisy prawa pracy, to pomimo iż wprost przewidują one, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna, to w praktyce niestety zdarzają się sytuację, w których ten zakaz ten jest łamany.
Z tego względu należałoby wiedzieć kiedy dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Niezmiernie pomocne przy ustalaniu tych granic są poglądy wyrażone w orzecznictwie.
Sąd Najwyższy w Uchwale 7 sędziów, z dnia 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08 podkreślił, że „zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani bez względu na płeć, w tym w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art. 183a § 1 k.p. może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej lub dyskryminacji pośredniej. Stosownie do art. 183a § 3 k.p. dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracownik ze względu na swoją płeć był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć w rozumieniu art. 18 3a § 4 k.p. polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania u konkretnego pracodawcy występują dysproporcje w zakresie warunków rozwiązywania stosunku pracy na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników określonej płci, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.”
Zobacz również: Mobbing pracownika
Dyskryminacja może mieć wielorakie podłoże, takie jak: płeć, wiek, rasa, religia, narodowość, orientacja seksualna i inne. Nie istnieje zamknięty katalog przyczyn dyskryminacji, ani też dziedzin pracy, których może ona dotyczyć.
W orzecznictwie wskazuje się na pewne przykłady dyskryminacji:
Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze II PK 14/07 zdefiniował, że „do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu pracowników może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika ze stosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełnienia i kwalifikacjami.”
„Różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu”, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., sygn. akt I PK 24/07
„Odbywanie aplikacji radcowskiej może być uznane za przyczynę dyskryminacji, gdy jest związane z osobą pracownika, a nie z jego pracą” – taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 164/12.
Aby ustalić czy pracownicy są dyskryminowani pod względem płacowym należy uwzględnić także to, czy niektóre osoby korzystają np. z samochodu, mieszkania i telefonu służbowego. Wytyczne takie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 100/12.
Nie można także akceptować stanowiska, że „nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość”, ponieważ zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 294/07 stanowi to naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.
Także orzecznictwo europejskie podaje liczne przykłady dyskryminacji, m.in. w wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 10 lipca 2008 r., sygn. akt C-54/07, w którym podkreślono, że „okoliczność, że pracodawca publicznie oświadcza, iż nie będzie zatrudniał pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym, stanowi bezpośrednią dyskryminację przy zatrudnianiu(…), ponieważ takie deklaracje mogą poważnie zniechęcać określonych kandydatów do składania swoich kandydatur, a tym samym stanowić dla nich przeszkodę w dostępie do rynku pracy.
Na marginesie wskazać należy, że w wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 29 kwietnia 1999 r., III AUa 49/99 Sąd wykluczył możliwość uznania, że umowa o pracę zawarta z kobietą w ciąży jest pozorna, ponieważ w jego ocenie prowadziłoby do wprowadzenia w praktyce zakazu zawierania umów o pracę z ciężarnymi. W efekcie takie postępowanie byłoby sprzeczne z zakazem jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy.
Oczywiście podkreślenia wymaga fakt, że każdy przypadek potencjalnej dyskryminacji w zatrudnieniu musi być badany indywidualnie, jednak stanowisko judykatury może być pomocne pod względem oceny stanu faktycznego i prawnego.
Polecamy serwis: Pracownicy