Mobbing pracownika
Pojęcie mobbingu i regulacja prawa z nim związana określona w treści art. 943 kp dotyczy osób będących pracownikami w rozumieniu art. 2 kp. Tym samym nie dotyczy osób, których łączy z pracodawcą umowa cywilnoprawna np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło (oczywiście przy założeniu, że taka umowa nie będzie de facto umową o pracę). Czy to oznacza, że ta kategoria „pracowników” może być mobbingowana bez żadnych konsekwencji dla osoby mobbingującej – w tym zakresie należy udzielić odpowiedzi negatywnej. Prawa tych osób chronione są przez przepisy kodeksu cywilnego, a mianowicie w zakresie ochrony dóbr osobistych – art. 23, art. 24 kc i art. 448 kc, art. 415 kc i art. 444 kc.
Częstokroć pojawia się pytanie czy mobbingującym może być tylko pracodawca czy też inna osoba. W tym zakresie zasadnym jest wskazanie, że może to być zarówno sam pracodawca, jak i inne osoby wykonujące pracę w ramach danego przedsiębiorstwa. Niewątpliwie jednak najczęściej mobbingującym będzie sam pracodawca czy bezpośredni przełożony pracownika.
Zobacz również: Odszkodowania pracownicze podlegające opodatkowaniu
Czy w takim przypadku jeśli to nie sam pracodawca jest mobbingującym, a jedynie jeden z wielu przełożonych pracowników w danym przedsiębiorstwie pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność. Mając na uwadze lokalizację przepisu dotyczącą mobbingu w rozdziale obowiązki pracodawcy oraz treść art. 943 § 1 kp, przyjmuje się, że odpowiedzialność pracodawcy ma charakter gwarancyjny, niezależnie od okoliczności czy można w danej sytuacji faktycznej przypisać mu winę czy też nie. Dlatego też brak wiedzy pracodawcy o istnieniu mobbingu nie zwalnia go od odpowiedzialności.
Przesłankami mobingu określonymi w art. art. 943 kp są:
1. Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2. Powyższe czynności polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
3. Działania nękania i zastraszenia pracownika mają na celu wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
4. Powstanie skutku w postaci wywołania rozstroju zdrowia ewentualnie w przypadku gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązuje umowę o pracę obowiązkowe wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przesłanek określonych w pkt 1-3 powyżej – art. 943 § 5 kp. Jednocześnie przedmiotowa przyczyna nie musi być przyczyną wyłączoną - Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 lutego 2006 r. I PK 147/2008.
Mając na uwadze ogólną treść art. 943 kp wiele użytych w tym przepisie zwrotów budzi wątpliwości interpretacyjne co znajduje odzwierciedlenie w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zasadnym jest wskazanie na najważniejsze występujące w praktyce okoliczności, które budzą wątpliwości interpretacyjne.
Mobbing może polegać nie tylko na działaniu, ale również na zaniechaniu po stronie pracodawcy.
Mając na uwadze użyty przez ustawodawcę zwrot „uporczywy i długotrwały” przyjmuje się, że nie będzie mobbingiem jednokrotne działanie osoby mobbingującej. Jednocześnie ustawodawca nie wskazuje ram czasowych w jakich mają występować działania osoby mobbigującej wobec osoby mobbingowanej. W tym zakresie zasadnym jest przedstawienie stanowiska (Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/2006) „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 kp, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.”. Jednocześnie w treści uzasadnienia powyższego orzeczenia Sądu Najwyższego znajdujemy m.in. stwierdzenie, że dla przyjęcia wystąpienia przesłanki długotrwałości należy wziąć pod uwagę fakt, że działania osoby mobingującej spowodowały rozstrój zdrowia pracownika.
Polecamy serwis: Pracownik
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm.) (stan prawny na dzień 30 listopada 2013 r.).
2. Ustawa z dnia z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny ( Dz.U.1964.16.93 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 30 listopada 2013 r.).