Art. 221 Kodeksu pracy w ostatnich miesiącach był zmieniany parokrotnie. Zgodnie z jego wersją wprowadzaną ustawą o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- datę urodzenia,
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę.
Ponadto Pracodawca, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących:
- wykształcenie;
- kwalifikacje zawodowe;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca od pracownika żąda podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
- adres zamieszkania;
- numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
- inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
- wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
- numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Pracodawca może żądać innych danych osobowych niż powyższe , gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Powyższe dane Pracodawca przetwarza na podstawie art. 6 ust 1 lit.b) i c) RODO w związku z przepisami prawa pracy.
Pracownik udostępnia pracodawcy dane osobowe w formie oświadczenia. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, których mowa powyżej, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Pracodawca może za zgodą osoby ubiegającej się o pracę lub pracownika przetwarzać również inne dane osobowe, niż wymienione powyżej, z wyjątkiem danych osobowych dotyczących wyroków skazujących
i naruszeń prawa (nowy art. 221a kodeksu pracy). Dane te są udostępniane przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub przekazywane pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Pracownik ani osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie może być niekorzystnie traktowana, ani nie może ponieść jakichkolwiek negatywnych konsekwencji z powodu braku zgody lub cofnięcia powyższej zgody. W szczególności odmowa lub cofnięcie przedmiotowej zgody nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO, dodaje też do kodeksu pracy art. 221b ,na podstawie którego Pracodawca, za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może przetwarzać dane osobowe szczególnej kategorii. Przy czym należy podkreślić, że może to nastąpić wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Od powyższej zasady przewidziano jeden wyjątek. Pracodawca może przetwarzać dane biometryczne pracownika, jeżeli jest to niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
Chciałbym zwrócić uwagę, że do przetwarzania danych osobowych szczególnej kategorii (często zwanych potocznie danymi wrażliwymi) mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Oczywiście osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Ustawodawca wprowadził też pewne zmiany w art. 229 Kodeksu pracy (dotyczącym badań lekarskich). Dodano w art. 229 § 13 upoważniający Pracodawcę do żądania aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia od osoby przyjmowanej do pracy.
Przeredagowano lekko treść art. 229 § 7 i dodano § 71 nakazujący Pracodawcy zwrócić osobie przyjmowanej do pracy skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania jeżeli warunki określone w skierowaniu nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.
Paweł Ludwiczak, radca prawny