Odpowiedź Przyznanie dodatkowo po 0,25 etatu głównemu księgowemu i specjaliście jest niedopuszczalne. Umowa o pracę nie może być zawarta na więcej niż jeden pełny etat.
Uzasadnienie Umowa o pracę na więcej niż etat oznaczałaby obejście przepisów o czasie pracy. Nie można więc wprowadzić pracy na więcej niż etat przez:
● zmianę warunków pracy wynikających z zawartej wcześniej umowy o pracę, za porozumieniem stron (tzw. aneksem) lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego,
● zawarcie nowej umowy o pracę.
Opinie sądu
Sąd Najwyższy (dalej: SN) w wyroku z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97) wskazał, że przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości), czy też ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy powołał się w tym kontekście na art. 18 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Na to, że przepisy o czasie pracy uważa się za bezwzględnie obowiązujące zwrócił też uwagę SN w wyroku z 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 667/99).
Nie można zawrzeć z głównym księgowym i specjalistą drugiej umowy o pracę na 0,25 etatu. W orzecznictwie SN utrwalony jest pogląd, że dopuszcza się istnienie między tymi samymi podmiotami więcej niż jednej umowy o pracę tylko wtedy, gdy ich przedmiotem jest praca innego rodzaju (m.in. wspomniany wyrok z 13 marca 1997 r. oraz wyrok z 14 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 876/00).
Godziny nadliczbowe
Stosowanie godzin nadliczbowych również podlega ograniczeniom. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta (art. 42 ust. 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych; dalej: ustawa o pracownikach samorządowych). Przesłanki do zlecania pracownikowi samorządowemu pracy w godzinach nadliczbowych (z wyjątkiem pory nocnej, niedziel i świąt) są więc liczne – wszelkie potrzeby jednostki (pracodawcy). Jednak godziny nadliczbowe nie powinny być stałym elementem organizacji pracy, gdyż stanowią odstępstwo od norm czasu pracy.
Godzin nadliczbowych nie można przydzielać kobietom w ciąży oraz, bez ich zgody, pracownikom samorządowym sprawującym pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekującymi się dziećmi do lat ośmiu (art. 42 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych). Trzeba mieć też na względzie ograniczenia w zakresie czasu pracy związane z liczbą godzin nadliczbowych wynikające z k.p. Na przykład pracownik (jeżeli nie jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 k.p., czyli m.in. głównym księgowym) łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może pracować przeciętnie tygodniowo powyżej 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.
W konsekwencji, jeżeli pracownicy nie są w stanie wykonywać swych normalnych, zwykłych zadań w ramach obowiązujących norm czasu pracy, powinno się zatrudnić dodatkowego pracownika lub część ich zadań przekazać innej jednostce.
ZAPAMIĘTAJ
Pracownicy powinni zasadniczo wykonywać zadania w ramach obowiązujących norm czasu pracy.
Podstawy prawne
• Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. nr 229, poz. 1494)
• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 80, poz. 432)