Mobbing pracownika
Zgodnie z treścią art. 943 § 3 kp pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
W zakresie określenia elementów, które będą decydowały o określeniu wysokości kwoty zadośćuczynienia należnej pracownikowi zasadnym jest posiłkowanie się bogatym orzecznictwem Sądu Najwyższego zarówno powstałym na tle orzekania w sprawach o mobbing, jak również w sprawach cywilnych. Na wysokość tej kwoty będą wpływać takie elementy jak intensywność i nasilenie cierpień, rodzaj podejmowanych działań, czas ich trwania i częstotliwość, długotrwałość choroby i rozmiar krzywdy, postawę sprawcy, sytuacji majątkowa osoby mobbingowanej czy też następstwa i ich konsekwencje dla osoby mobbingowanej.
Kolejną kwestią wywołującą wątpliwości praktyczne jest ocena konkretnych czynności podejmowanych przez pracodawcę wobec pracownika. Wątpliwości te stanowiły przedmiot orzecznictwa sądowego „Zakaz wynikający z art. 94[3] k.p. obejmuje nie tylko działania bezpośrednio przez prawo zabronione, lecz także te, które mieszczą się w granicach uprawnień pracodawcy, jako strony stosunku pracy, np. prawa wydawania poleceń, o ile pracodawca lub osoby go reprezentujące nadużywają przysługujących im uprawnień (w tym, w celu prześladowania pracowników)”- Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r. III APa 50/2007 czy „Wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p.” - Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r. III APa 5/2007.
Inną kwestią praktyczną jest kwestia krytyki pracownika. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 15 grudnia 2006 r. III APa 170/2005 stwierdził że, nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing. Jednocześnie należy podnieść, iż wielokrotnie w ramach stosunku pracy mogą pojawiać rozbieżności o różnym rozdźwięku pomiędzy pracownikami czy pracownikami a przełożonymi w zakresie np. podejmowanych działań czy rozwiązań. W tym zakresie należy podnieść, iż nie będziemy w zasadzie mogli powiedzieć, że wobec pracownika stosowany jest mobbing jeżeli dane stanowisko pracownika jest przedmiotem dyskusji, a pracownik ma możliwość prezentowania swoich racji i przedstawiania kontrargumentów. Nie wykluczając jednoznacznie wcześniej sytuacji jako element mobbingu (jak wskazano powyżej każda sprawa i sytuacja wymaga indywidualnego rozpatrzenia) za taki element będziemy zazwyczaj uważać sytuację jeśli pracownik nie będzie miał prawa zająć swojego stanowiska, przedstawienia swojego poglądu czy głos będzie mu odbierany, w szczególności gdy taka sytuacja ma miejsce w obecności szerszego grona współpracowników.
Zobacz również: Mobbing pracownika
Kolejnym istotnym orzeczeniem w zakresie określenia istnienia mobbingu jest wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/2005, w którym Sąd Apelacyjny wskazał, że przy ocenie, czy określone zachowanie można uznać za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Bardzo ważną z punktu wiedzenia dochodzenia roszczeń w związku mobbingiem i niejednokrotnie niestety często pozostającą poza wiedzą pracownika okolicznością jest istnienie po jego stronie ciężaru dowodu zgodnie z treścią art. 6 kc i 232 kpc. Przedmiotowe obliguje pracownika do udowodnienia wystąpienia wszystkich łącznie przesłanek mobbingu ze strony pracodawcy. Zasadnym jest zgromadzenie materiału dowodowego, który oczywiście w każdej ze spraw może być różnorodny, np. w postaci prowadzenia zapisów określonych działań, które zdaniem pracownika stanowią mobbing w postaci dat tych działań, rodzaju działań, osób obecnych, prowadzenia rozmów ze współpracownikami, zwracanie uwagi innych współpracowników na takie działania, skierowanie pisma czy e-maila do pracodawcy, gromadzenie dokumentacji medycznej.
Pracodawca wobec obowiązku przeciwdziałania mobbingowi powinien podejmować działania w postaci m.in. przygotowania rozwiązań antymobinngowych w postaci procedury antymobinnogwej, wykonywanie ankiety, organizacji szkoleń.
Należy również wskazać, iż oprócz odpowiedzialności określonej w kodeksie pracy za mobbing pracodawca może podnosić odpowiedzialność karną określoną w kodeksie karnym jeśli swoim zachowaniem wypełnił znamiona czynu zabronionego.
Często w praktyce pojawiają się również pytania dotyczące przysługujących pracownikowi roszczeń w przypadku gdy zachowanie osoby mobbingującej nie wypełnia przesłanek mobbingu, a także czy osoba którą łączy z przedsiębiorcą umowa cywilnoprawna może dochodzić i na jakiej podstawie prawnej roszczeń wobec mobbingującego.
W obydwu z tych przypadków podstawę prawną takich roszczeń będą stanowić przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych określone w art. 23, art. 24 kc i art. 448 kc oraz naprawienie szkody art. 415 kc i art. 444 kc, której nie można wykluczyć w przypadku mobbingu.
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm.) (stan prawny na dzień 30 listopada 2013 r.).
2. Ustawa z dnia z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny ( Dz.U.1964.16.93 z późn. zm.) (stan prawny na dzień 30 listopada 2013 r.).
Polecamy serwis: Pracownicy