Przepisy kodeksu pracy w art. 1011 § 1 kp - art. 1014 kp regulują zakaz konkurencji, w tym zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Zakaz konkurencji wiąże się z zakazem prowadzenia przez pracownika działalności gospodarczej konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie np. umowy cywilnoprawnej - umowy zlecenia czy umowy o dzieło - na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakres zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest w orzecznictwie sądowym uzależniany od rodzaju stanowiska i zakresu dostępu do posiadanych ważnych informacji. Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 19 maja 2004 r. I PK 534/200 wskazał „W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] kp) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.”. Na stopień konkretyzacji wskazuje również teza wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 grudnia 2008 r. I PK 97/2008 „1. Stopień konkretyzacji zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] k.p.) może być różny w zależności od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. 2. Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i w oparciu o dostępne mu dane - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną.”.
Zobacz: Odszkodowania pracownicze podlegające opodatkowaniu
Umowa o zakazie konkurencji powinna określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
W zakresie okresu obowiązywania zakazu konkurencji należy podnieść, iż przepisy prawa pracy nie precyzują okresu czasu w jakim ma obowiązywać ten zakaz. Jednakże literalne brzmienie art. 1012 § 1 zdanie drugie kp wskazuje, że termin ten powinien być określony.
Zgodnie z treścią art. 1012 § 3 kp odszkodowanie za przestrzeganie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Tym samym w umowie powinno zostać określone odszkodowanie przysługujące pracownikowi jako kwota jednorazowego świadczenia lub jako świadczenie wypłacane w miesięcznych ratach przez czas trwania umowy.
W sytuacji gdy w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wysokości odszkodowania nie został określona pracownikowi przysługuje odszkodowanie minimalne w wysokości określonej w 1012 § 3 kp - „W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 kp), pracownikowi - zgodnie z art. 56 kc w związku z art. 300 kp - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 kp (Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 grudnia 2003 r. III PZP 16/2003.) Natomiast w kolejnym orzeczeniu Sąd Najwyższy dodatkowo wskazał „W ocenie Sądu Najwyższego rozpoznającego skargę kasacyjną, w razie nieokreślenia wysokości odszkodowania może znaleźć zastosowanie również art. 58 § 1 i § 3 k.c. w tej części, która przewiduje, że w miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Umowa o zakazie konkurencji jest zatem ważna, a były pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości określonej w § 3 art. 101[2] k.p.” (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 maja 2013 r. II PK 266/2012). Jednocześnie w przedmiotowym orzeczeniu Sąd Najwyższy określił sposób ustalenia minimalnego odszkodowania „Minimalne odszkodowanie, o którym mowa w art. 101[2] § 3 k.p., oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej.”.
Zobacz: Wynagrodzenie zasadnicze pracowników samorządowych
Przepisy kodeksu pracy w art. 1012 § 2 kp określają przypadki kiedy zakaz konkurencji przestanie obowiązywać z mocy prawa. Dotyczą one ustania przyczyn uzasadniających zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Dokonując analizy dwóch powyższych przesłanek powodujący ustanie obowiązywania zakazu konkurencji z mocy prawa należy stwierdzić, iż dotyczą one w przypadku ich zaistnienia tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłacenia odszkodowania. Jednocześnie należy wskazać, iż niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania należy rozumieć nie tylko niewypłacenie odszkodowania, ale także jego nieterminową wypłatę (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 maja 2009 r. II PK 300/2008). W konsekwencji w przypadku zaistnienia powyższych przesłanek np. uchybienia w terminie płatności raty odszkodowania pracownik zostanie zwolniony z zakazu konkurencji, natomiast pracodawca jest zobowiązany do dalszego świadczenia na rzecz pracownika do końca obowiązywania umowy.
Analizując czy pracownik dokonał naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie możemy ograniczać się do porównania przedmiotów działalności, ale powinniśmy dokonać porównania rodzajów ich przedmiotowej działalności statutowej, terytorialnego obszaru oraz kręgu odbiorców świadczonych usług, a także zweryfikowania możliwości wykorzystania w nowym zatrudnieniu nabytej wiedzy, doświadczenia zawodowego i umiejętności (know how), choćby firmy te realizowały wspólne („komplementarne” lub „symbiotyczne”) przedsięwzięcia inwestycyjne (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 listopada 2012 r. I PK 159/2012). Jednocześnie należy zwrócić uwagę na uzasadnienie i tezę wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 4 listopada 2010 r. II PK 108/2010 „Najważniejsze zatem i podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) działalności konkurencyjnej stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstw - przedsiębiorstwa pracodawcy (byłego pracodawcy) oraz przedsiębiorstwa, w którym swoją aktywność zawodową realizuje pracownik po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zasadniczo wtedy, gdy oba te przedsiębiorstwa zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr i usług.”, „Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych).”.
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przed upływem okresu czasu na jaki umowa została zawarta. Nie wyklucza to możliwości wprowadzenia do umowy przez jej strony na podstawie art. 3531 kc – zasada swobody umów – możliwości rozwiązania umowy poprzez jej wypowiedzenie. Strony w umowie mogą również przewidzieć prawo odstąpienia przez jedną lub obie strony umowy w określonym czasie. Nie określenie terminu wykonania tego prawa po ustaniu stosunku pracy jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 listopada 2012 r. II PK 90/2012). Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać również warunek rozwiązujący.
Zobacz: Świadectwo pracy - roszczenia nauczyciela
Ponadto w praktyce w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bardzo często znajdują się postanowienie umowne przewidujące kary umowne za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji - art. 484 § 1 kc. Zastrzeżenie kary umownej zwalnia pracodawcę od konieczności udowadniania istnienia i wysokości szkody. Pracownik w tym zakresie może żądać zmniejszenia kary umownej wskazując, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane oraz, że kara umowna jest rażąco wygórowana.
Umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, a tym samym pracodawca zgodnie z treścią art. 488 § 2 kc może powstrzymać od spełnienia świadczenia tj. wypłaty odszkodowania, w sytuacji gdy pracownik nie wykonuje swojego świadczenia wzajemnego tj. narusza zakaz konkurencji. Jednocześnie w tym zakresie zasadnym jest wskazanie na tezę wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 6 kwietnia 2011 r. II PK 229/201 „Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę (niezależnie od domagania się odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji na podstawie art. 471 k.c. czy art. 483 k.c.) do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania przewidzianego w 101[2] § 3 k.p., poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.”.
Roszczenie o zapłatę na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dochodzone jest przed sądem pracy. Do tego roszczenie stosujemy również przepisy kodeksu pracy o przedawnieniu, które zgodnie z treścią art. 291 § 1 kp ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Zobacz: Praca w służbie cywilnej - wymagania
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94, z późn. zm.) (stan prawny na dzień 31 października 2013 r.).