Zarządzenie to (M.P. Nr 5, poz. 61) określa zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w korpusie służby cywilnej. Korpus służby cywilnej tworzą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych w:
1) Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
2) urzędach ministrów i przewodniczących komitetów wchodzących w skład Rady Ministrów oraz urzędach centralnych organów administracji rządowej,
3) urzędach wojewódzkich oraz innych urzędach stanowiących aparat pomocniczy terenowych organów administracji rządowej podległych ministrom lub centralnym organom administracji rządowej,
4) komendach, inspektoratach i innych jednostkach organizacyjnych stanowiących aparat pomocniczy kierowników zespolonych służb, inspekcji i straży wojewódzkich oraz kierowników powiatowych służb, inspekcji i straży, chyba że odrębne ustawy stanowią inaczej,
5) Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych,
6) Biurze Nasiennictwa Leśnego,
7) jednostkach budżetowych obsługujących państwowe fundusze celowe, których dysponentami są organy administracji rządowej
Korpus służby cywilnej tworzą także powiatowi i graniczni lekarze weterynarii oraz ich zastępcy (art. 2 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.).
Opis i wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej służą m.in. do prawidłowego dokonywania oceny okresowej pracowników korpusu służby cywilnej.
Wejście w życie zarządzenia nie powoduje konieczności ponownego sporządzania opisów i przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej, w odniesieniu do których czynności te zostały zakończone przed dniem wejścia w życie zarządzenia. Reprezentujący pracodawcę może jednak podjąć decyzję o ponownym sporządzeniu opisów i przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej.
W urzędach, w których przed dniem wejścia w życie zarządzenia przeprowadzono wartościowanie stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej w oparciu o wymogi niezbędne i dodatkowe, należy przeprowadzić ponowne wartościowanie tych stanowisk pracy wyłącznie w oparciu o wymogi niezbędne, w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zarządzenia.
Z dniem wejścia w życie zarządzenia istniejące w urzędach zespoły wartościujące stają się zespołami wewnętrznymi.
Do opisywania i wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej rozpoczętego i niezakończonego przed dniem wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe (tj. Zarządzenie Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej, M.P. Nr 48, poz. 566 ze zm.).
Rozpoczęcie opisywania i wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej ma miejsce wówczas, gdy osoba bezpośrednio nadzorująca dane stanowisko pracy przedłożyła projekt opisu tego stanowiska do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę lub osobie przez niego upoważnionej.
Sporządzenie opisów i przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, ma nastąpić niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego tego urzędu.
Opis stanowiska pracy
Opis stanowiska pracy sporządza się dla każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu. Wzór opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 1 do zarządzenia. Wzór opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 2 do zarządzenia.
W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.
Za sporządzanie opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej w urzędzie odpowiada reprezentujący pracodawcę. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.
Projekt opisu stanowiska pracy przygotowuje kierownik danej komórki organizacyjnej, a następnie przekazuje go – za pośrednictwem komórki organizacyjnej do spraw kadr – do zatwierdzenia reprezentującemu pracodawcę. Kadry odpowiedzialne są za weryfikację projektu opisu stanowiska pod względem poprawności jego sporządzenia. Reprezentujący pracodawcę może jednak wyznaczyć inną komórkę organizacyjną albo osobę do przeprowadzenia weryfikacji projektu opisu stanowiska pracy. Procedura ta obowiązuje również przy aktualizacji opisu stanowiska pracy.
Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem tego stanowiska.
Wyższe stanowisko w służbie cywilnej
Wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej są stanowiska:
1) dyrektora generalnego urzędu;
2) kierującego departamentem lub komórką równorzędną w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, urzędzie ministra, urzędzie obsługującym przewodniczącego komitetu wchodzącego w skład Rady Ministrów, urzędzie centralnego organu administracji rządowej oraz kierującego wydziałem lub komórką równorzędną w urzędzie wojewódzkim, a także zastępcy tych osób;
3) wojewódzkiego lekarza weterynarii i jego zastępcy;
4) kierującego komórką organizacyjną w Urzędzie Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych oraz w Biurze Nasiennictwa Leśnego, a także zastępcy tych osób (art. 52 ustawy o służbie cywilnej).
Za sporządzanie opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.
Reprezentujący pracodawcę zatwierdza opis stanowiska po zasięgnięciu opinii:
1) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy - w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba kierująca komórką organizacyjną;
2) osoby kierującej komórką organizacyjną - w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba będąca zastępcą osoby kierującej komórką organizacyjną.
Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.
Czytaj także: Kolejne umowy o pracę w służbie cywilnej>>
Opis stanowiska dyrektora generalnego urzędu
Za sporządzanie opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada kierownik urzędu. Opis stanowiska pracy zatwierdza kierownik urzędu w porozumieniu z Szefem Służby Cywilnej.
Kierownik urzędu odpowiada za zapoznanie dyrektora generalnego urzędu z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.
Ministrowie czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.
Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Wartościowanie stanowiska pracy
Wartościowanie stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, przeprowadza zespół wewnętrzny powołany w urzędzie, którego członków powołuje i odwołuje osoba wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa pracy (reprezentujący pracodawcę).
Jeżeli liczba członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędzie jest nie większa niż 50 osób, wartościowanie może przeprowadzić reprezentujący pracodawcę bez konieczności powoływania zespołu wewnętrznego.
Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu przeprowadza zewnętrzny zespół wartościujący, którego członków powołuje i odwołuje Szef Służby Cywilnej.
Zadania zespołów wartościujących
Do zadań zespołów wartościujących należy:
1) weryfikacja opisu stanowiska pracy pod względem jego przydatności do przeprowadzenia wartościowania;
2) przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy;
3) aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska pracy.
Tajemnica
Członkowie zespołów są obowiązani do nieujawniania informacji o przebiegu prac tych zespołów osobom trzecim, z wyjątkiem:
1) reprezentującego pracodawcę - w przypadku prac zespołu wewnętrznego;
2) kierownika urzędu oraz Szefa Służby Cywilnej - w przypadku prac zespołu zewnętrznego.
Metoda wartościowania stanowiska pracy
Wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową.
Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych i punktów dodatkowych dla stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 3 do zarządzenia.
Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 4 do zarządzenia.
Wytyczne
Wartościowanie stanowiska pracy metodą analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne:
1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie osoba na nim zatrudniona;
2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów wartościujących najbardziej odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego wartościowaniu;
3) przyporządkowując dany poziom do stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów wybiera poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do danego stanowiska pracy;
4) przy wartościowaniu:
a) stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych,
b) stanowiska dyrektora generalnego urzędu zespół zewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań pożądanych;
5) w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się uwzględnienie wymagań, o których mowa w pkt 4, z tym że zespoły wartościujące sporządzają na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań;
6) wartościowanie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące, za które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy, a w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się także uwzględnienie zadań pobocznych.
Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą analityczno-punktową zespoły korzystają z informacji zawartych w opisach stanowisk pracy.
Zespoły wartościujące mogą korzystać również z:
1) informacji i dokumentów uzyskanych od osób nadzorujących stanowisko pracy;
2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą być przydatne w ich pracach.
Wynik wartościowania
Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma wszystkich punktów uzyskanych w ramach poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz, w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, punktów dodatkowych.
Szef Służby Cywilnej może zwrócić się do urzędu o przekazanie wyników wartościowania stanowisk pracy.
Skład zespołów wewnętrznych
Zespół wewnętrzny składa się co najmniej z 5 członków. Członkiem zespołu wewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej lub
2) inna osoba pełniąca funkcje kierownicze w urzędzie
- posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
W pracach zespołu wewnętrznego dotyczących wartościowania wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na prawach członka tego zespołu, może uczestniczyć osoba skierowana przez Szefa Służby Cywilnej, będąca członkiem korpusu służby cywilnej oraz posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
Członkiem zespołu wewnętrznego nie może być audytor wewnętrzny oraz osoba zatrudniona w komórce organizacyjnej do spraw audytu wewnętrznego.
Liczbę członków zespołu wewnętrznego ustala się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych w danym urzędzie. Liczba członków zespołu wewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4.
Reprezentujący pracodawcę wyznacza przewodniczącego zespołu wewnętrznego spośród jego członków. Przewodniczący zespołu wewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu wewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu wewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu wewnętrznego:
a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego,
b) osoby nadzorujące stanowisko pracy podlegające wartościowaniu,
c) osoby, których odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w zakresie wartościowania stanowisk pracy mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego;
4) występuje do osób nadzorujących dane stanowisko pracy o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu wewnętrznego.
Przewodniczący zespołu wewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu wewnętrznego do wykonywania tych zadań.
Członkostwo w zespole wewnętrznym ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu wewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;
3) przeniesienia do innego urzędu.
Jeżeli wskutek ustania członkostwa w zespole wewnętrznym, liczba członków zespołu będzie niższa niż kworum (minimum 4 osoby), reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu wewnętrznego.
W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) kierującego komórką organizacyjną, który nadzoruje dane stanowisko pracy, o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
Osoby te nie mogą uczestniczyć w wartościowaniu stanowisk pracy.
W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) reprezentującego pracodawcę o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
Osoby te nie mogą uczestniczyć w wartościowaniu stanowisk pracy.
Czytaj także: Warunki organizowania i prowadzenia szkoleń w służbie cywilnej>>
Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego
Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu (jednogłośnie). W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu wewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu wewnętrznego.
W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.
Wyłączenie członka zespołu z wartościowania stanowiska
Członek zespołu wewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:
1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;
2) nadzoruje to stanowisko pracy;
3) podlega temu stanowisku pracy.
Jednakże taki członek zespołu wewnętrznego jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
Weryfikacja wyników wartościowania
W celu weryfikacji wyników wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o przeprowadzeniu przez zespół wewnętrzny wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą porównania parami.
Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5 do zarządzenia.
Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami odbiegają od wyników wartościowania metodą analityczno-punktową przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy metodą analityczno-punktową.
Stanowiska pracy, które wymagają ponownego przeprowadzenia wartościowania metodą analityczno-punktową, wskazuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.
Protokół
Z posiedzenia zespołu wewnętrznego sporządza się protokół. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu wewnętrznego.
Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu wewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego. Członek zespołu wewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu wewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.
Wzór protokołu w przypadku wartościowania stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, jest określony w załączniku nr 6 do zarządzenia.
Wzór protokołu w przypadku wartościowania stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, jest określony w załączniku nr 7 do zarządzenia.
Zatwierdzanie wyników wartościowania
Wynik wartościowania stanowiska pracy zatwierdza reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii:
1) kierującego komórką organizacyjną - w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej oraz w przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną;
2) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy - w przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną.
Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii przewodniczącego zespołu wewnętrznego, może dokonać zmiany wyniku wartościowania przed jego zatwierdzeniem. W takim przypadku reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyniku wartościowania, które dołącza do protokołu.
Zatwierdzony przez reprezentującego pracodawcę wynik wartościowania stanowiska pracy udostępnia się niezwłocznie pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku pracy oraz osobom nadzorującym to stanowisko pracy.
Punkty
Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego. W przypadku stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi:
1) liczba przedziałów punktowych nie może być mniejsza niż 8 i większa niż 14;
2) liczba przedziałów punktowych może być mniejsza niż 8 w przypadku urzędów, w których liczba członków korpusu służby cywilnej jest nie większa niż 50 osób;
3) zakresy przedziałów punktowych muszą być rozłączne;
4) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy w ramach urzędu.
Każde następne przeprowadzanie wartościowania stanowisk pracy nie wiąże się z koniecznością ponownego określania liczby i zakresu przedziałów punktowych. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując się w/w wytycznymi.
Liczba i zakres przedziałów punktowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest określony w załączniku nr 8 do zarządzenia.
Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy do przedziałów punktowych są jawne.
Aktualizacja wyniku wartościowania
Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek:
1) kierującego komórką organizacyjną albo reprezentującego pracodawcę - w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej;
2) reprezentującego pracodawcę - w przypadku stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu.
Wniosek kieruje się do przewodniczącego zespołu wewnętrznego, z tym że osoba zatrudniona na stanowisku kierującego komórką organizacyjną składa ten wniosek za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę.
Ministrowie czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.
Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu
Przeprowadzanie wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu należy do zespołu zewnętrznęgo. Obsługę prac zespołu zewnętrznego zapewnia Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
Zespół zewnętrzny składa się co najmniej z 10 członków. Członkiem zespołu zewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej posiadający odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania służby cywilnej, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania lub
2) osoba niebędąca członkiem korpusu służby cywilnej, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie dające rękojmię prawidłowego przeprowadzenia wartościowania przez zespół zewnętrzny.
Liczba członków zespołu zewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 5.
Szef Służby Cywilnej wyznacza przewodniczącego zespołu zewnętrznego spośród członków zespołu zewnętrznego. Przewodniczący zespołu zewnętrznego kieruje jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu zewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu zewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu zewnętrznego:
a) osoby nadzorujące wartościowane stanowisko pracy,
b) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat wartościowanego stanowiska pracy lub stosowanego systemu wartościowania mogą być przydatne w pracach zespołu zewnętrznego;
4) występuje do reprezentującego pracodawcę o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu zewnętrznego.
Przewodniczący zespołu zewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu zewnętrznego do wykonywania tych zadań.
Ustanie członkostwa
Członkostwo w zespole zewnętrznym ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu zewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy w służbie cywilnej.
Jeżeli wskutek ustania członkostwa liczba członków zespołu zewnętrznego będzie niższa niż kworum (minimum 5 osób), Szef Służby Cywilnej niezwłocznie uzupełnia skład zespołu zewnętrznego.
Brak wystarczających informacji do wartościowania
W przypadku stwierdzenia, że informacje zawarte w opisie stanowiska dyrektora generalnego urzędu uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania, zespół zewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) kierownika urzędu o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu zewnętrznego;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska podlegającego wartościowaniu może być przydatna w pracach zespołu zewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
Osoby te nie uczestniczą w wartościowaniu stanowiska pracy.
Rozstrzygnięcia
Rozstrzygnięcia zespołu zewnętrznego są podejmowane w drodze konsensusu (jednogłośnie). W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu zewnętrznego, a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu członków zespołu zewnętrznego.
W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego.
Wyłączenie z wartościowania
Członek zespołu zewnętrznego nie bierze udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:
1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;
2) nadzoruje to stanowisko pracy;
3) podlega temu stanowisku pracy.
Członek zespołu zewnętrznego wyłączony z wartościowania jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
Czytaj także: Prezydent skierował do TK ustawę o racjonalizacji zatrudnienia>>
Protokół
Z posiedzenia zespołu zewnętrznego sporządza się protokół. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu zewnętrznego.
Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu zewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego. Członek zespołu zewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka zespołu zewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.
Wzór protokołu jest określony w załączniku nr 9 do zarządzenia.
Zatwierdzenie wyników wartościowania
Wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu zatwierdza zespół zewnętrzny w porozumieniu z kierownikiem urzędu. Wyniki wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w odniesieniu do którego nie osiągnięto porozumienia zatwierdza Szef Służby Cywilnej. Zatwierdzony wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu przewodniczący zespołu zewnętrznego niezwłocznie przekazuje kierownikowi urzędu. Kierownik urzędu udostępnia niezwłocznie otrzymany wynik osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora generalnego urzędu.
Punkty
Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu do odpowiedniego przedziału punktowego. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie na wniosek reprezentującego pracodawcę skierowany za pośrednictwem Szefa Służby Cywilnej do przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo na wniosek Szefa Służby Cywilnej.
Szef Służby Cywilnej czuwa nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk dyrektorów generalnych urzędów.
Podstawa prawna:
• ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.),
• Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M.P. Nr 5, poz. 61)
Dariusz Dwojewski
samorzad.infor.pl