Dodatkowe wynagrodzenie roczne (trzynastka) a projekt unijny

Praca przy projekcie finansowanym ze środków UE a prawo do trzynastki za 2013 rok

Samorządowa jednostka budżetowa składa wniosek o dofinansowanie projektu z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Do projektu chcemy zatrudnić pracowników w wymiarze połowy i całego etatu. Pracownicy ci obecnie są u nas zatrudnieni na całe etaty, na zastępstwo do końca roku. Projekt rozpoczął się 2 września 2013 r. i potrwa do 1 września 2015 r. Czy pracownicy zatrudnieni do projektu nabędą prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od 2 września do 31 grudnia 2013 r., wypłaconego ze środków UE w 2014 roku – mimo że nie przepracowali przy projekcie sześciu miesięcy? Czy może będzie się im należała wypłata za ten okres ze środków budżetowych naszej jednostki?

Odpowiedź

W przypadku opisanym w pytaniu pracownicy są nadal zatrudnieni w jednostce budżetowej – mimo że ich wynagrodzenia są finansowane z innych środków. Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest kwalifikowalne w ramach realizacji projektu wówczas, gdy wynika z właściwych przepisów prawa pracy (tutaj: zgodnie z art. 9 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, dalej: k.p.), innych ustaw regulujących prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów). Uznanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest możliwe wyłącznie proporcjonalnie do wynagrodzenia rozliczanego w ramach projektu, przy czym – ustalając wartość proporcjonalnego wynagrodzenia – należy uwzględnić okres realizacji projektu w roku, za który wypłacana jest trzynastka. Ustalenie właściwych proporcji dotyczy również tego, w jakiej części wynagrodzenie danej osoby jest kwalifikowalne w ramach projektu.

Polecamy: Forum

Uzasadnienie

Wysokość trzynastki zależy od sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Przy obliczaniu wysokości trzynastki uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Zobacz również: Fundusze Unijne na lata 2014 – 2020

Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego – pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy. Jednocześnie przepisy ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej wskazują sytuacje, w których pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego mimo nieprzepracowania u danego pracodawcy tego minimalnego okresu. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku:

● powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

● skorzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia,

● w sytuacji wygaśnięcia stosunku pracy w wyniku śmierci pracownika.

Obowiązek przepracowania sześciu miesięcy należy rozpatrywać w kontekście jednego roku kalendarzowego. Pracownik musi zatem przepracować sześć miesięcy w danym roku kalendarzowym, a nie sześć miesięcy łącznie.

PODSTAWY PRAWNE

● Ustawa 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 1144)

● Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1028)

Polecamy serwis: Pracownicy