| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Sektor publiczny > Organizacja > Pracownicy > Konflikt pracowniczy a jakość pracy

Konflikt pracowniczy a jakość pracy

Pojawiający się w pracy konflikt to element zaburzający normalne funkcjonowanie, bowiem następuje niezgodność interesów i poglądów. Konflikt to także jasny sygnał, że określona sytuacja lub sposób postępowania wymagają natychmiastowej zmiany. Od nas zależy jak ten komunikat zostanie zinterpretowany, a problem rozwiązany – boleśnie i kosztownie, czy konstruktywnie i mobilizująco.

Jakość pracy będzie zależna od przebiegu konfliktu oraz rodzaju zastosowanej formy komunikacji. Wyparcie istnienia sporu lub jego zlekceważenie z pewnością nie wpłynie pozytywnie na wydajność. Na jego efektywne rozwiązanie pozwoli poznanie podłoża, na jakim konflikt się stworzył.

• Komunikacja – nieumiejętna komunikacja lub jej zablokowanie to najszybszy sposób na powstanie konfliktu w firmie. Przekłamane informacje, nieodpowiednio przekazane wiadomości lub ich brak to obniżenie jakości pracy.

• Niewłaściwe metody zarządzania – wpływ na zachowania pracowników, a tym samym na motywację i jakość ich pracy mają decyzje podejmowane przez przełożonych czy zarząd. Cięcia budżetowe, redukcja etatów, obniżanie pensji, które dokonywane są w mało profesjonalny i przejrzysty sposób obniżają chęć do pracy. Brak perspektyw sprawia, że stajemy się mało efektywni.

• Czynniki ekonomiczne – w wielu przypadkach podstawą konfliktów są pieniądze. Jak zrozumieć sytuację, w której praca na zbliżonych stanowiskach wyceniana jest niesprawiedliwie. Pojawiają się niedomówienia, ukryte pretensje, a proces komunikacyjny zostaje zaburzony. Poziom frustracji jest wysoki, więc łatwo o niezdrową konkurencję. Taka atmosfera nie służy wykonywaniu zadań.

• Ludzkie zachowania – wachlarz ludzkich zachowań jest bardzo szeroki: plotki, intrygi, skłócanie kolegów, kłamstwa, agresja, to tylko niektóre z mało chlubnych ludzkich zachowań wywołujących konflikty.

 

Czytaj także: Zarządzanie w urzędzie >>

 

Uzdrawiająca siła konfliktu

Konflikt uznawany jest zwykle za negatywny element współżycia w grupie, który powoduje zniszczenia w kontaktach międzyludzkich, ale nierzadko owa eskalacja problemów może oddziaływać pozytywnie.

1. Pozytywne rozwiązania to przemyślane i umiejętne zarządzanie konfliktem:

• Poznanie sytuacji, która miała miejsce przed powstaniem konfliktu – nie jesteśmy w stanie rozwiązać problemu, jeżeli brakuje nam wiedzy dotyczącej przyczyn zdarzenia. Indywidualne rozmowy z każdą ze stron i osobami obserwującymi sytuację pozwolą na wyrobienie wstępnej opinii o powodach problemu.

• Analiza sytuacji i próba obiektywnego spojrzenia na problem – wina zazwyczaj leży po obu stronach, mimo pragnienia udowodnienia własnych racji.

• Wyznaczenie mediatora, który nie jest związany emocjonalnie z żadną ze stron. Taka osoba spojrzy na problem chłodniej i realniej.

• Moc komunikacji interpersonalnej – nic nie jest tak zbawienne jak otwartość i pozytywne nastawienie do rozwiązania problemu. Nie należy demonizować cech partnera, ani też obrażać jego wartości. Konieczna jest kontrola własnych emocji i zachowań. Konstruktywne podejście do problemu to także wyrażanie własnych przekonań opierając się na faktach, a nie na naszej ich interpretacji oraz eliminacja generalizowania: „Ty zawsze robiłeś błędy!”. Jest to również skupienie się na teraźniejszości i na tym, co pozytywnego możemy wynieść z sytuacji, a nie podkreślanie zamierzchłych wydarzeń. Pozytywne spojrzenie na partnera pozwoli skutecznie się porozumieć i działać zespołowo, przez co wyniki pracy poprawią się.

• Rozdzielenie skłóconych stron lub ich usunięcie – kiedy wszystkie metody rozwiązania konfliktu zawiodą, trzeba pokusić się o radykalne posunięcia, które mogą uzdrowić środowisko pracy. Niekiedy przydzielenie osobnych projektów lub nowego pokoju osobom skłóconym może zażegnać konflikt, a co więcej – dodatkowo zmotywować pracownika, który ma poczucie wygranej. Zdarza się też, że gdy agresor, który dręczył grupę swoim zachowaniem, zostaje wyeliminowany, jakość pracy w zespole radykalnie się poprawia.

2. Efekty przemyślanych rozwiązań:

• Energia i motywacja – mobilizacja do działania sprawi, że pracujemy szybciej, chętniej i wydajniej.

• Silniejsze więzi – poznanie własnych zachowań pozwala wzmocnić relacje i uświadomić, że nie warto zadręczać się błahostkami lub szukać winnych. Zrozumienie dążeń drugiego człowieka oraz przyczyn, które konflikt spowodowały, umożliwiają spojrzenie na drugą stronę przyjaźniej.

• Wyższa samoocena – jeżeli udało się samemu rozwiązać problem, mamy większą wiarę we własne możliwości.

• Sprawiedliwość – czujemy się lepiej, jeżeli szef, mediator lub druga strona sporu podeszła uczciwie do problemu, a finał dał poczucie wygranej obu osobom czy grupom.

Zniszczenia jakie niosą spory

W wielu przypadkach konflikt przekłada się na wykonywane przez nas zadania. Dlaczego tak się dzieje? Powodem jest zła ocena sytuacji oraz stosowanie błędnych rozwiązań.

Błędy w podejściu

• Groźba i atak wzmacniają konflikt i nie przyczynią się do jego rozwiązania.

• Lekceważenie to technika stosowana przez jedną ze stron, która nie przyjmuje argumentów strony przeciwnej. Ignoruje zdanie współpracownika i przedstawia wyłącznie swoje racje.

• Zaprzeczanie – gra, mająca na celu udowodnienie, że konflikt nie istnieje. Pozorna komunikacja i współistnienie w miejscu pracy spowodują gromadzenie negatywnych emocji i złe wyniki.

• Uleganie – brak wiary w siebie powoduje, że ulegamy drugiej stronie, zatracając własne wartości i obniżając motywację do pracy.

Skutki źle rozwiązanych konfliktów

• Tłumienie emocji lub ich intensyfikacja – nadmierne wycofanie lub niekontrolowane wybuchy złości.

• Stres i wiążące się z nim zaburzenia emocjonalne oraz objawy somatyczne, takie jak bóle kręgosłupa czy brzucha.

• Złe relacje pracownicze – konflikt rzutuje na pracę całego zespołu, który skłócony i źle koordynowany ma złe wyniki lub rozpada się.

• Nękanie – niedobrana metoda rozwiązania sporu lub blokada konstruktywnego działania wywołuje w jednostce zachowania, które objawiać się mogą nękaniem drugiej strony konfliktu.

• Zwolnienia – niekiedy ostatecznym rozwiązaniem konfliktu jest odejście z organizacji.

 

Czytaj także: Jak sobie radzić z szefem despotą >>

 

Konflikt intrapersonalny

• Konflikt intrapersonalny to konflikt wewnętrzny jednostki – stan sprzeczności, rozbieżności między myślami, pragnieniami a działaniem.

• W przypadku konfliktów intrapersonalnych w zdarzeniu nie biorą udziału osoby trzecie, tak jak ma to miejsce w konfliktach interpersonalnych.

• Potencjalnie nierozwiązywalne konflikty wewnętrzne wpływają negatywnie na jakość pracy, ponieważ człowiek przeżywa trudne emocje, co sprawia, że skupienie się na konkretnym zadaniu bywa niemożliwe.

• Konflikt intrapersonalny jest trudniejszy do rozwiązania, a niekiedy musi być wspomagany terapią.

Sylwia Szykuła

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

RODO 2018

Eksperci portalu infor.pl

SMM Legal

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »