Kodeks pracy nie określa ani sposobu, ani formy wydawania pracownikom poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że nie zawsze pracodawca musi wydać pracownikowi wyraźne i konkretne polecenie świadczenia pracy ponad wymiar.

Zagadnienie pracy w godzinach nadliczbowych na wyraźne polecenie pracodawcy bądź w sytuacji, gdy polecenie takiego nie było, stało się przedmiotem analizy Sądu Najwyższego. W wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98) SN potwierdził, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie świadczenia pracy w takim wymiarze. Jednak istotne jest, aby pracodawca lub bezpośredni przełożony pracownika mieli świadomość, iż pracownik pozostaje dłużej w pracy. Zatem jeśli przełożony nie sprzeciwia się temu jednoznacznie, można stwierdzić, iż w sposób dorozumiany wydał pracownikowi polecenie wykonywania pracy w wymiarze wykraczającym poza normy określone w kodeksie pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w takim rozmiarze jest świadomość (wiedza) pracodawcy, że pracownik taką właśnie pracę wykonuje.

Należy jednak wyraźnie stwierdzić, że pracownik swoim zachowaniem nie może wymuszać na pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych, a tym samym prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Jak stwierdził SN w wyroku z 7 lutego 2000 r. (I PKN 244/00), pozostawanie w pracy po godzinach nie musi być uznane za pracę w nadgodzinach i nie tworzy po stronie pracownika uprawnienia do samowolnego (samodzielnego) wykonywania pracy po godzinach.

W konsekwencji, z uwagi na przytoczone wyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego, odpowiedź na postawione pytanie będzie zależała od tego, czy pracodawca lub przełożony pracownika posiadają wiedzę o świadczeniu pracy przez pracownika w godzinach nadliczbowych. Jeżeli mają taką świadomość, to pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie z dodatkiem. Jeśli jednak pracownik pozostaje po godzinach samowolnie lub z tego powodu, że jest nieefektywny, wówczas praca ponadnormatywna nie powinna być uznawana za pracę w nadgodzinach.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

radca prawny kieruje Zespołem Prawa Pracy w kancelarii prawniczej Salans