Sposoby ustania stosunku pracy samorządowego pracownika mianowanego

Choć od 1 stycznia 2009 r. nie ma już nowych mianowań, ci, którzy je uzyskali przed tym dniem, wciąż pracują na tej podstawie. Dopiero 1 stycznia 2012 r. ich dotychczasowe stosunki pracy zamienią się w stosunki pracy na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony (art. 54 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych; dalej: ustawa o pracownikach samorządowych). Pracodawcy nie muszą się do tego przygotowywać, bo przekształcenie nastąpi z mocy prawa. Co mają jednak zrobić, jeśli wcześniej będą chcieli pożegnać pracownika z aktem mianowania?

Muszą się zastosować do szczególnych rozwiązań w tym zakresie, jakie na lata 2009-2011 zostały wprowadzone art. 55 ustawy o pracownikach samorządowych. Przepis ten reguluje metody prowadzące do ustania stosunku pracy mianowanego pracownika samorządowego: od porozumienia stron (którego nie będziemy opisywać, jako że w tym trybie warunki rozstania zależą od wspólnych uzgodnień, a nie rozwiązań ustawowych), poprzez wypowiedzenie, zwolnienie natychmiastowe i z mocy prawa, po wygaśnięcie.

Pięć powodów wypowiedzenia

Pracodawca może dać pracownikowi mianowanemu wypowiedzenie. Jednak tylko wtedy, gdy występuje jedna z pięciu ustawowych przyczyn:

1) likwidacja lub reorganizacja jednostki samorządowej, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika na inne stanowisko,

2) niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

3) stwierdzenie przez lekarza orzecznika ZUS trwałej niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika na inne stanowisko,

4) nabycie prawa do renty lub emerytury,

5) utrata nieposzlakowanej opinii.

Przykład

Hanna Górska ma od 8 lat akt mianowania. Przepracowała cały ten okres w wydziale gospodarki gruntami urzędu gminy. Od kilku miesięcy niespecjalnie przykłada się do realizacji swoich obowiązków. Czy pracodawca może wypowiedzieć Hannie G. umowę?

Pracodawca nie może wręczyć jej pisma wypowiadającego, ponieważ nie ma takiego powodu na liście okoliczności uzasadniających wypowiedzenie. Uzyska taką możliwość przy okazji reorganizacji struktury organizacyjnej urzędu, w wyniku której ma dojść do połączenia wydziału gospodarki gruntami i wydziału architektury i urbanistyki. Musi jednak najpierw sprawdzić, czy nie można Hanny G. przenieść na inne stanowisko. Jeśli się okaże, że nie, wtedy może dać jej wypowiedzenie.

Na odejście pracownika mianowanego pracodawca będzie musiał czekać 3 miesiące. I to bez względu na to, czy sam wypowiedział stosunek pracy, czy zrobił to pracownik (ten nie musi uzasadniać wypowiedzenia). Tyle bowiem wynosi okres wypowiedzenia. Jeśli jednak pracodawca nie chce, by w tym czasie pracownik pojawiał się w pracy, może go zwolnić z pełnienia obowiązków (art. 55 ust. 10 zd. 2 ustawy o pracownikach samorządowych). Będzie musiał i tak wypłacać pracownikowi pensję, ponieważ zachowuje on za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Przykład

Adam Nowak, pracownik mianowany, otrzymał pismo wypowiadające 30 stycznia 2009 r. Jego stosunek pracy ustanie zatem z ostatnim dniem kwietnia (art. 30 § 2¹ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). W czasie tych miesięcy nie będzie przychodził do pracy, ponieważ wraz z wypowiedzeniem pracodawca zwolnił go z pełnienia obowiązków (patrz wzór 1). Czy taki pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie?

Tak, mimo że nie będzie świadczył pracy, pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie do czasu ustania stosunku pracy.

 

 

ŚWIADCZENIE PIENIĘŻNE PRZEZ 6 MIESIĘCY

W latach 2009-2011 pracownicy mianowani nadal będą otrzymywać świadczenie pieniężne od byłego pracodawcy. Przysługuje im ono, jeśli przyczyną wypowiedzenia ich stosunku pracy była:

• likwidacja lub reorganizacja jednostki, a niemożliwe było przeniesienie na inne stanowisko, a także

• niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca ma je wypłacać, tak jak w poprzednim stanie prawnym, w okresie między ustaniem zatrudnienia a podjęciem nowej pracy lub działalności gospodarczej, ale maksymalnie przez 6 miesięcy. Nie musi tego robić, jeśli pracownik nabył prawo do emerytury. Gdy ma taki obowiązek, oblicza świadczenie według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Musi też odprowadzić od niego składki na ubezpieczenia społeczne, jak od wynagrodzenia wypłacanego w czasie trwania stosunku pracy.

Okres pobierania świadczenia wlicza się pracownikowi do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych.

Dyscyplinarka w trzech sytuacjach

Od 1 stycznia 2009 r. obowiązuje zupełnie inna, niż poprzednio, lista okoliczności, w których stosunek pracy mianowanego pracownika samorządowego może zostać rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy. Obecnie znajdują się na niej:

1) popełnienie przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

2) zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

3) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Są to takie same powody, jak wymienione w art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.). Również z tego przepisu została przeniesiona zasada, że ten tryb rozstawania się z pracownikiem nie może zostać wykorzystany po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej jego zastosowanie.

Można zatem przyjąć, że w razie wątpliwości interpretacyjnych art. 55 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych zasady obowiązujące przy wykładni art. 52 k.p. mogą posłużyć do ich rozwiania. Ma to duże znaczenie przy rozumieniu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Jest to bowiem takie naruszenie, które stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 153/04). Takie naruszenie ma miejsce, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746).

 

Przykład

Jan Kowalski pracował na podstawie mianowania. Naruszał podstawowe obowiązki pracownicze, a konkretnie - wykonywał zadania w sposób wybiórczy i stronniczy, czyli naruszał art. 24 ust. 2 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych. W pierwszych dniach stycznia 2009 r. została dostarczona do urzędu miasta dokumentacja, z której jasno wynikało, że Jan K. załatwiał w pierwszej kolejności te wnioski, które były składane przez jego znajomych, rodzinę i osoby, od których otrzymywał korzyści majątkowe. Mało tego, informował takie osoby o przygotowywanych przetargach na grunty i pilnował, by ich oferty były najkorzystniejsze. Czy wójt gminy powinien go zwolnić?

Tak, wójt gminy powinien Jana K. zwolnić dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (patrz wzór 2). Oprócz utraty pracy przeciwko niemu powinien toczyć się proces, w którym Jan K. będzie oskarżony o przyjmowanie łapówek.

 

 

Pracodawca musi na piśmie dać pracownikowi mianowanemu swoje oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując w nim jedną z ustawowych przyczyn jego zastosowania. Nie ma natomiast obowiązku określać w nim terminu ustania stosunku pracy, gdyż następuje to zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny w związku z art. 300 k.p. i art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, a także wzór 2). Ma więc znaczenie sposób doręczenia oświadczenia. Jeśli pracownik odbiera je osobiście w miejscu pracy, sprawa jest oczywista. W sytuacji natomiast wysyłania oświadczenia pocztą (listem poleconym), którego pracownik nie odbiera, przyjmuje się, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263). W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 1996 r. Stwierdził on, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (sygn. akt I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251).

Zwolnienie natychmiastowe, ale nie dyscyplinarne

Mianowany pracownik może stracić pracę w trybie bez wypowiedzenia, ale nie dyscyplinarnym. Spotka go to:

• z mocy prawa, gdy utraci obywatelstwo polskie,

• gdy będzie dłużej niż rok nieobecny w pracy z powodu choroby lub też dłużej niż miesiąc - z innych przyczyn (art. 55 ust. 8 ustawy o pracownikach samorządowych).

Pracodawca, chcąc zastosować ten tryb, musi dać pracownikowi oświadczenie na piśmie. Wskazuje w nim przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz poucza pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia. Pismo wygląda więc identycznie jak oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, z tym że podstawą jest tu art. 55 ust. 8 ustawy o pracownikach samorządowych. I jak tamto oświadczenie nie musi zawierać daty rozwiązania stosunku pracy, bo następuje to w momencie dojścia do pracownika treści oświadczenia.

Wygaśnięcie w dwóch przypadkach

Do 1 stycznia 2009 r. wygaśnięcie stosunku pracy pracownika mianowanego następowało w okolicznościach wskazanych w Kodeksie pracy (art. 63-66) oraz przepisach szczególnych. Teraz występuje, gdy:

1) zostanie orzeczona utrata praw publicznych przez pracownika,

2) pracownik zostanie prawomocnie skazany za umyślne przestępstwo, w tym skarbowe.

Jeśli jedna z tych sytuacji będzie miała miejsce, pracodawca zawiadamia po prostu pracownika, że na podstawie art. 55 ust. 12 pkt 1 lub 2 (w zależności od przyczyny) ustawy o pracownikach samorządowych jego stosunek pracy wygasł.

 

Podstawy prawne

• Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458)

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460)

• Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 220, poz. 1425)