Formy zatrudniania nauczycieli

Nawiązywanie stosunku pracy z nauczycielami uregulowane zostało przepisami Karty Nauczyciela, w szczególności zasady te odnajdujemy w art. 10 Karty.  O ile Kodeks pracy nie narzuca pracodawcom formy zatrudnienia pracownika, o tyle Karta Nauczyciela jest w tym zakresie bardziej restrykcyjna dla dyrektorów szkół.

Oznacza to, że dyrektor szkoły lub innej placówki oświatowej jest zobowiązany do zatrudniania nauczycieli w tej formie, jaka wynika z przepisów Karty Nauczyciela. Karta Nauczyciela zaś uzależnia formę zatrudnienia nauczycieli przede wszystkim od stopnia awansu zawodowego posiadanego przez kandydata do pracy na stanowisku nauczyciela.

Nauczyciel może być zatrudniony w szkole albo na podstawie umowy o pracę albo mianowania (art. 11 Karty Nauczyciela). Poniżej zostały omówione szczegółowe warunki wymagane dla ustalenia właściwej formy zatrudnienia nauczyciela.

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę jako akt nawiązujący stosunek pracy między nauczycielem a szkołą została uregulowana przepisami Karty Nauczyciela w niewielkim zakresie. Zgodnie z art. 14 Karty Nauczyciela, akt mianowania i umowa o pracę powinny w szczególności określić:

1) stanowisko i miejsce pracy;

2) termin rozpoczęcia pracy;

3) wynagrodzenie lub zasady jego ustalania.

W przypadku zatrudnienia w zespole szkół akt mianowania i umowa o pracę powinny określać także typy (rodzaje) szkół w zespole, w których pracuje nauczyciel.

W celu ustalenia szczegółowej treści umowy o pracę należy sięgnąć do przepisów Kodeksu pracy, który zawiera regulacje w tym zakresie. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, w umowie o pracę należy określić:

-   strony umowy (pracownik, pracodawca),

-   rodzaj umowy (na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony),

-   datę zawarcia umowy,

-   warunki pracy i płacy, a w szczególności:

    * rodzaj pracy,

    * miejsce wykonywania pracy,

    * wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

    * wymiar czasu pracy,

    * termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Brak zachowania tej formy nie skutkuje jednak nieważnością umowy o pracę. W takim przypadku, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Jeśli pracodawca uchybi temu obowiązkowi, wówczas na podstawie art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy, podlega odpowiedzialności karnej za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które zagrożone jest karą grzywny.

Na podstawie umowy o pracę stosunek pracy nawiązuje się z:

1.    Osobą posiadającą wymagane kwalifikacje i rozpoczynającą pracę w szkole (stażysta) – na czas określony na 1 rok szkolny w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania stopnia nauczyciela kontraktowego (w szczególnych przypadkach uzasadnionych potrzebami szkoły również z osobą legitymującą się wymaganym poziomem wykształcenia, lecz nieposiadającą przygotowania pedagogicznego – o ile zobowiąże się ona do uzupełnienia przygotowania pedagogicznego w trakcie odbywania stażu),

2.    Nauczycielem kontraktowym – na czas nieokreślony,

3.    Wszystkimi nauczycielami – na czas określony – w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela w trakcie roku szkolnego,

4.    Nauczycielem mianowanym i dyplomowanym – na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze – w przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.

Nauczyciel stażysta

Nauczyciel stażysta co do zasady zatrudniany jest w szkole na podstawie umowy o pracę na czas określony – jeden rok szkolny. Oznacza to, że taka umowa musi zawierać dwie daty: początkową (najczęściej będzie to 1 września) oraz końcową – zawsze 31 sierpnia. Data końcowa wynika z art. 63 ustawy o systemie oświaty, zgodnie z którym rok szkolny we wszystkich szkołach i placówkach rozpoczyna się z dniem 1 września każdego roku, a kończy – z dniem 31 sierpnia następnego roku.

Nauczyciel kontraktowy

Nauczyciel kontraktowy powinien być zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest to ogólna reguła wyrażona w art. 10 ust. 4 Karty Nauczyciela. Od 31 sierpnia 2004 r. nie obowiązuje już przepis obligujący nauczyciela kontraktowego do uzyskania stopnia nauczyciela mianowanego w ciągu 4 lat od dnia zatrudnienia w danej szkole, pod rygorem wygaśnięcia stosunku pracy.

Należy zwrócić uwagę, że warunkiem zatrudnienia nauczyciela kontraktowego na czas nieokreślony nie jest możliwość przyznania mu pełnego wymiaru zajęć. A zatem nawet jeśli dla takiego nauczyciela nie będzie pełnego etatu, to i tak umowa o pracę powinna być zawarta na czas nieokreślony, ale wówczas – w niepełnym wymiarze zajęć.

Umowa na czas określony dla nauczyciela

Na podstawie art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, możliwe jest zatrudnienie nauczyciela, bez względu na posiadany przez niego stopień awansu zawodowego, na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przepis ten stanowi wyjątek od ogólnej zasady zatrudniania nauczycieli na czas nieokreślony. Zawarcie umowy na czas określone jest dopuszczalne jedynie dwóch sytuacjach opisanych w tym przepisie:

-    w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania,

-    w zastępstwie za nieobecnego nauczyciela.

Szczególnie nieostre warunki zatrudnienia nauczyciela na czas określony przewiduje pierwsza sytuacja. Obecnie wobec niżu demograficznego, coraz częstszego zamykania szkół, praktycznie zawsze można powołać się na potrzebę wynikającą z organizacji nauczania. Dzięki temu można uniknąć zatrudnienia nauczyciela mianowanego, czy dyplomowanego na właściwej dla nich podstawie zatrudnienia, jaką jest mianowanie. Dla oceny tej regulacji niezbędne jest uwzględnienie jej szczególnego charakteru. Przepis mówi o zaistnieniu potrzeby wynikającej z organizacji nauczania. A zatem, moim zdaniem, musi to być jakaś wyjątkowa okoliczność, która zmusza do zatrudnienia nauczyciela jedynie na jakiś określony czas, po za kończeniu którego dla nauczyciela z przyczyn organizacyjnych nie będzie w ogóle możliwości zatrudnienia tego nauczyciela.

Problem w ocenie tej przesłanki zatrudnienia na czas określony będzie w sytuacji, gdy dyrektor nie wie, czy w przyszłym roku szkolnym będzie miał godziny dla nauczyciela. Można tu rozważyć dwie sytuacje:

- w pierwszej dotyczy to nauczyciela, który od jakiegoś czasu corocznie zatrudniany jest z tego powodu na czas określony,

- w drugiej będzie chodziło o nauczyciela po raz pierwszy ubiegającego się o zatrudnienie w danej szkole.

Uważam, że w pierwszym przypadku będzie to nadużycie prawa, natomiast druga sytuacja mogłaby uzasadniać zatrudnienie na czas określony. Znajduje to odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym pojęcie „organizacja pracy nauczyciela”, której potrzeby mogą uzasadniać zatrudnienie na czas określony należy odnieść do zasad funkcjonowania szkoły (liczba, klas, rodzaj przedmiotów, liczba godzin lekcyjnych, liczba etatów, czas nauczania poszczególnych przedmiotów, zmianowość pracy szkoły), a nie do wykształcenia czy umiejętności nauczyciela (Wyrok SN z dnia 5 września 1997 r. (I PKN 226/97, OSNAPiUS 1998/11/328).

Ważne jest również to, że zatrudnienie nauczyciela na czas określony może wynikać jedynie z powodów określonych w Karcie Nauczyciela. W praktyce natomiast często zdarza się, że na czas określony zatrudnia się nauczycieli, dla których szkoła jest jedynie dodatkowym miejscem pracy, albo nauczycieli emerytowanych. Sytuacje te nie znajdują się natomiast wśród przesłanek zatrudnienia nauczyciela na czas określony wymienionych w Karcie Nauczyciela.

Czytaj także: Zasady zatrudniania nauczycieli w szkołach i placówkach oświatowych>>

Limit umów na czas określony z nauczycielami

Odrębną kwestią, która budzi wiele wątpliwości wśród nauczycieli, jest dopuszczalna ilość umów na czas określony. Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy, trzecia umowa na czas określony zawarta między tymi samymi stronami jest umową na czas nieokreślony, jeśli przerwa między dwoma poprzednimi umowami nie przekracza 1 miesiąca.

Niestety to kodeksowe uregulowanie nie znajduje zastosowania do nauczycieli zatrudnionych na podstawie Karty Nauczyciela. Kodeks pracy, jako subsydiarne źródło prawa pracy dla nauczycieli, stosuje się jedynie w zakresie nieuregulowanym Kartą Nauczyciela. Tymczasem w art. 10 Karty Nauczyciela zostały wyczerpująco uregulowane zasady nawiązania stosunku pracy z nauczycielami, a zatem brak jest podstaw do stosowania w tym zakresie Kodeksu pracy, a w tym jego art. 251. Potwierdzenie tego znajduje wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego:

Przepis art. 251 Kodeksu pracy nie ma zastosowania, jeżeli ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 709/99, OSNAPiUS 2001/24 poz. 716).

Przepis art. 10 ust. 4 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, według którego nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem na czas określony może nastąpić wyłącznie w wypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, wyłącza stosowanie art. 251 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 2 września 1999 r. I PKN 235/99, OSNAPiUS 2001/3 poz. 64).

Nie oznacza to jednak, że nauczyciele są tutaj pozbawieni ochrony prawnej i można ich zatrudniać na czas określony dowolnie, według uznania dyrektora. Zasadą zatrudnienia nauczycieli (oprócz stażystów) jest zatrudnienie na czas nieokreślony, dlatego już pierwsza umowa o pracę powinna być tak zawarta, a nie dopiero trzecia.

Okres obowiązywania umowy na czas określony

Kwestią związaną z zatrudnieniem na czas określony jest ustalenie okresu obowiązywania takiej umowy, a w szczególności jej daty końcowej. Przyjęło się bowiem w praktyce, że w razie nawiązania umowy z dniem 1 września, ustala się jej zakończenie na dzień 31 sierpnia. W razie zaś zatrudnienia w okresie późniejszym – w trakcie roku szkolnego, nawiązuje się stosunek pracy z nauczycielem jedynie do końca zajęć w czerwcu.

Ustalenie okresu obowiązywania umowy na czas określony ma pewne ograniczenia w przepisach o urlopach wypoczynkowych w placówkach feryjnych. Zgodnie z art. 64 ust. 5 Karty Nauczyciela, nauczyciel zatrudniony przez cały okres trwania zajęć w danym roku szkolnym w szkole, w której organizacji przewidziano ferie szkolne, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, tj. w okresie ferii i w czasie ich trwania. Oznacza to, że zatrudniając nauczyciela na okres trwania zajęć w danym roku szkolnym, należy mu umożliwić wykorzystanie pełnego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, a więc zatrudnić go również na okres wakacji letnich, czyli do 31 sierpnia.

Na podstawie tego samego przepisu (art. 64 ust. 5), nauczyciel zatrudniony przez okres krótszy niż 10 miesięcy w szkole, w której organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do określonego w umowie okresu prowadzenia zajęć. Zatrudniając więc nauczyciela w trakcie roku szkolnego, nawiązuje się z nim umowę jedynie do końca zajęć szkolnych w czerwcu danego roku. W okresie wakacji (urlopu wypoczynkowego) nie istnieje bowiem przesłanka zatrudniania nauczyciela (uczniowie są na wakacjach, a więc nie istnieje potrzeba organizacyjna nauczania ani nie ma w czym zastępować nieobecnego nauczyciela).

W związku z powyższym pojawia się w praktyce kolejny problem – kwestia nawiązania stosunku pracy we wrześniu, ale nie z początkiem roku szkolnego. W takim przypadku nauczyciel nie jest bowiem zatrudniony ani przez cały okres trwania zajęć w danym roku szkolnym (uciekło bowiem kilka dni września) ani przez okres krótszy niż 10 miesięcy (zgodnie bowiem z art. 1552a § 2 Kodeksu pracy, niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla w górę do pełnego miesiąca). W związku z powyższym ustalenie okresu obowiązywania umowy na czas określony będzie prawidłowe bez względu na datę jej zakończenia. W razie jednak zakończenia umowy w czerwcu, nauczycielowi będzie przysługiwał ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy liczony od pełnej jego wysokości, a więc od 8 tygodni, z których odejmiemy ewentualnie 2 tygodnie urlopu wykorzystanych w okresie ferii zimowych).

Niemniej jednak należy pamiętać, że podstawową zasadą, którą należy stosować przy określaniu okresu obowiązywania umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas określony, jest konieczność wynikająca z potrzeb organizacji nauczania. Potrzeby te są podstawową przesłanką ustalenia długości zatrudnienia nauczyciela na czas określony.

Umowa na zastępstwo

Drugą sytuacją, która w myśl art. 10 ust.7 Karty Nauczyciela, uzasadnia zatrudnienie nauczyciela na czas określony, jest zastępstwo nieobecnego nauczyciela. Ten wyjątek jest w miarę klarowny. Jest to rodzaj umowy na czas określony, z tą różnicą, że okres trwania umowy nie jest określony już w momencie jej zawarcia, a wyznacza go usprawiedliwiona nieobecność zastępowanego nauczyciela.

Praktyczna różnica między umową na zastępstwo a umową na czas określony ujawnia się w momencie podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Umowy na czas określony nie można rozwiązać mocą jednostronnej decyzji którejś ze stron stosunku pracy (tzn. za wypowiedzeniem) przed upływem terminu, na jaki została zawarta.

Dopuszczalne będzie to jedynie w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały w samej umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygdoniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy). Natomiast umowę na zastępstwo można wypowiedzieć w każdym przypadku, przy czym okres wypowiedzenia wynosi tu jedynie 3 dni robocze. Wypowiedzenie może tu złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Drugą istotną różnicą między tymi umowami jest opcja wydłużenia umowy do dnia porodu. Opcja ta wynika z art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Zasada ta jednak, w myśl art. 177 § 31 Kodeksu pracy, nie ma zastosowania do umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Oznacza to, że nauczycielka zatrudniona w zastępstwie może utracić zatrudnienie nawet w dziewiątym miesiącu ciąży, jeżeli wróci nauczyciel, którego zastępuje.

W praktyce dość często pojawia się problem ustalania daty końcowej w umowach na zastępstwo. Dyrektorzy szkół zwykle ustalają w takich umowach, że są one zawierane na czas nieobecności innego nauczyciela, nie dłużej jednak niż do ….. i tu najczęściej pojawia się data rozpoczęcia wakacji. Należy zaznaczyć, że taka praktyka nie jest naruszeniem prawa, ale nie jest również wymagana przepisami. Jeżeli dyrektor uzna, że zatrudnienie zastępcy przez okres wakacji letnich jest niepotrzebne, może zastosować rozwiązanie umowy na zastępstwo za wypowiedzeniem. W takim przypadku 3 dni robocze przed końcem zajęć w danym roku szkolnym. Umowa na zastępstwo jest swoistym rodzajem umowy terminowej, ale okres jej obowiązywania wynika niekoniecznie z woli stron, ale z okresu nieobecności zastępowanego pracownika. W związku z tym w takiej umowie wystarczy wskazanie, za jakiego konkretnie pracownika zatrudniany jest nowy pracownik, bez konieczności określania konkretnej daty końcowej umowy.

Często również pojawia się problem, gdzie w trakcie trwania umowy na zastępstwo zmienia się przyczyna nieobecności danego pracownika. Umowę zawarta np. na czas urlopu macierzyńskiego danej nauczycielki, ale po zakończeniu urlopu macierzyńskiego nauczycielka nie powraca do pracy, lecz występuje o urlop wychowawczy. W związku z powyższym zawierając umowę na zastępstwo najpraktyczniej jest wskazać w umowie, że jest ona zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy danego nauczyciela.

Z chwilą powrotu do pracy zastępowanego nauczyciela umowa ulega automatycznemu rozwiązaniu. W świadectwie pracy jako podstawę ustania zatrudnienia należy wskazać art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, tj. upływ czasu, na jaki umowa została zawarta. W praktyce zaś dyrektorzy szkół często korzystają w tym momencie z wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Tymczasem wypowiedzenie umowy na zastępstwo jest środkiem służącym do jej rozwiązania mimo trwającej wciąż nieobecności zastępowanego pracownika. Jeżeli więc dyrektor jest niezadowolony z pracy zastępcy może rozwiązać umowę na zastępstwo przy zastosowaniu wypowiedzenia, którego okres wynosi 3 dni robocze, a ponadto nie musi zawierać uzasadnienia.

Reasumując, zatrudnienie nauczyciela na czas określony jest sytuacją wyjątkową, która wymaga uzasadnienia przez dyrektora szkoły (oczywiście nie dotyczy to nauczycieli stażystów). Zwrócić należy uwagę, że art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela dopuszczając możliwość zatrudnienia nauczyciela na czas określony, nie określa tego czasu. Oznacza to, że taka umowa nie musi być koniecznie zawarta na jeden rok szkolny, może być bowiem zawarta i na czas dłuższy, jak i krótszy niż rok szkolny.

Czytaj także: Zmiany w planie rozwoju nauczyciela-stażysty>>

Roszczenia

W przypadku, gdy nauczyciel kontraktowy, mianowany, czy dyplomowany zostanie zatrudniony w szkole na podstawie umowy o pracę na czas określony, może zakwestionować podstawę zatrudnienia przed sądem pracy. A wówczas dyrektor będzie musiał wykazać, że przyczyna takiego zatrudnienia wynikała z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela.

Nauczyciel swoje roszczenie będzie mógł oprzeć o art. 189 k.p.c., dający możliwość wnoszenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku prawnego łączącego strony umowy – w tym przypadku istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony lub zatrudnienia na podstawie mianowania. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2000 r. (I PKN 517/1999, OSNP 2001 r., nr 13, poz. 432, OSP 2002 r., nr 3, poz. 30), w którym stwierdził, że zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę zamiast mianowania wymaganego przez art. 10 ust. 2a ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz. U. z 1997 r. Nr 56, poz. 357 ze zm.), jako mniej korzystne dla nauczyciela oznacza, że ten przepis stanowi podstawę roszczenia o ustalenie zatrudnienia na podstawie stosunku pracy z mianowania.

UMOWA O PRACĘ DLA NAUCZYCIELI MIANOWANYCH I DYPLOMOWANYCH

Podstawową formą nawiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym i dyplomowanym jest mianowanie. Jedną z przesłanek takiego zatrudnienia jest możliwość zatrudnienia nauczyciela w szkole w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony (art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela). Obecnie coraz trudniej nauczycielom spełnić ten warunek. Dlatego też dyrektorzy szkół często wychodzą z założenia, że w momencie niespełnienia tej przesłanki, mogą stosować art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, a więc zatrudnić nauczyciela w oparciu o umowę o pracę na czas określony. W Karcie Nauczyciela jest jednak przepis regulujący taką sytuację. Jest to art. 10 ust. 6, zgodnie z którym w przypadku braku warunków do zatrudnienia nauczyciela mianowanego i dyplomowanego w pełnym wymiarze zajęć na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się z takim nauczycielem na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć. Stosowanie tego przepisu jest jednak ograniczone przez art. 10 ust. 7, co oznacza, że jeśli wymaga tego organizacja nauczania, czy zastępstwo nieobecnego nauczyciela, to umowa będzie zawarta na czas określony.

Niemniej jednak art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela daje nauczycielom mianowanym i dyplomowanym podstawę do żądania zatrudnienia ich na czas nieokreślony, mimo że w niepełnym wymiarze zajęć. Sytuacja taka może dotyczyć nauczycieli przedmiotów, których liczba godzin w danej szkole nie daje możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze, jednakże są to przedmiotu, które będą nauczane. W tej sytuacji zamiast zatrudnić nauczyciela co roku na podstawie umowy na czas określony, dyrektor powinien nawiązać z nauczycielem stosunek pracy również na podstawie umowy o pracę, ale na czas nieokreślony.

MIANOWANIE

Pojęcie „mianowanie” występuje w prawie oświatowym w dwóch znaczeniach, co w praktyce powoduje wiele nieporozumień. Mianowanie jest bowiem stopniem awansu zawodowego nauczyciela i w tym znaczeniu przynosi nauczycielowi głównie profit finansowy, gdyż wysokość wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela uzależniona jest m.in. od stopnia awansu zawodowego.

Mianowanie oznacza również formę zatrudnienia nauczyciela, gdyż zgodnie z art. 10 ust. 1 Karty Nauczyciela, stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się na podstawie umowy o pracę lub mianowania. Mianowanie jest więc alternatywną formą nawiązania stosunku pracy nauczyciela. Taka forma zatrudnienia jest dla nauczyciela korzystniejsza niż umowa o pracę, gdyż powoduje większą stabilizację zatrudnienia, a ponadto od niej uzależnione jest stosowanie części przepisów Karty Nauczyciela, które dotyczą tylko nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania.

Bardzo często zdarza się, że nauczyciele myląc te dwa znaczenia „mianowania”, nie wiedzą dokładnie, z jakich przywilejów Karty Nauczyciela mogą korzystać. Nie zawsze bowiem nauczyciel posiadający stopień nauczyciela mianowanego może korzystać z uprawnień zagwarantowanych w Karcie Nauczyciela dla nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Wystarczy, że taki nauczyciel będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 6 lub ust. 7 Karty Nauczyciela i już tych przywilejów będzie pozbawiony, mimo że jest nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym.

Zgodnie z art. 11 Karty Nauczyciela, dyrektor szkoły nawiązuje z nauczycielem stosunek pracy na podstawie umowy o pracę lub mianowania na stanowisku zgodnym z posiadanymi przez nauczyciela kwalifikacjami oraz zgodnie z posiadanym przez nauczyciela stopniem awansu zawodowego. Oznacza to, że ideą Karty Nauczyciela jest zatrudnienie nauczycieli mianowanych i dyplomowanych na podstawie mianowania. Jednakże posiadanie przez nauczyciela odpowiedniego stopnia awansu zawodowego nie jest wystarczającą przesłanką do uzyskania zatrudnienia na podstawie mianowania.

Mianowanie jako forma zatrudnienia oznacza zatrudnienie w pełnym wymiarze i na czas nieokreślony. W szkole muszą być gwarancje zatrudnienia w taki sposób, aby doszło do nawiązania stosunku pracy na podstawie mianowania. W praktyce okazuje się, że coraz trudniej nauczycielom spełnić ten warunek. Dlatego też dyrektorzy szkół często wychodzą z założenia, że w momencie niespełnienia tej przesłanki, mogą stosować art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, a więc zatrudnić nauczyciela w oparciu o umowę o pracę na czas określony. W sytuacji niżu demograficznego, coraz częstszego zamykania szkół, praktycznie zawsze można powołać się na potrzebę wynikającą z organizacji nauczania. Dzięki temu można uniknąć zatrudnienia nauczyciela mianowanego, czy dyplomowanego na właściwej dla nich podstawie zatrudnienia, jaką jest mianowanie.

Nauczyciel może jednak domagać się zatrudnienia na podstawie mianowania na drodze postępowania sądowego. Jeśli dyrektor zawarł z nim stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela) lub na czas nieokreślony (art. 10 ust. 6), a w ocenie nauczyciela spełnione zostały wszystkie warunki zatrudnienia na podstawie mianowania, może wystąpić z powództwem o ustalenie podstawy zatrudnienia. Najczęściej procesy sądowe toczą się wokół właśnie tej przesłanki zatrudnienia na podstawie mianowania, jaką jest możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony. Sprawy te mają charakter indywidualny i trudno ustalić ogólne reguły wykładni sądowej art. 10 ust. 5 pkt 6 Karty Nauczyciela. Często roszczenie nauczyciela zostaje uwzględnione przez sąd, jeśli nauczyciel udowodni, że od kilku już lat jest zatrudniany w jednej szkole na czas określony, zawsze ma przyznawany pełny wymiar zajęć i z arkusza organizacji szkoły nie wynika, by przedmiot lub przedmioty, do nauczania których nauczyciel ma kwalifikacje miały zniknąć lub radykalnie zmniejszyć w zakresie wymiaru godzinowego.

Czytaj także: Średnie płace nauczycieli problemem dla gmin>>

PRZEKSZTAŁCENIE FORMY ZATRUDNIENIA

Od dnia 31 sierpnia 2004 r. obowiązuje art. 10 ust. 5a Karty Nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym:

-    nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego – o ile spełnione są warunki określone w ust. 5,

-    w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego w czasie trwania umowy o pracę zostały spełnione warunki, o których mowa w ust. 5.

Przekształcenie potwierdza na piśmie dyrektor szkoły.

W praktyce oznacza to, że przekształcenie z mocy prawa podstawy zatrudnienia nauczyciela dotyczy w zasadzie dwóch sytuacji:

-    nauczyciel kontraktowy, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zdaje egzamin na nauczyciela mianowanego – wówczas automatycznie (z mocy prawa) przestaje być zatrudniony na dotychczasowej podstawie, a staje się nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania;

-    nauczyciel mianowany lub dyplomowany został zatrudniony zgodnie z art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć; z chwilą gdy pojawią się dla niego godziny umożliwiające przyznanie pełnego wymiaru zajęć na czas nieokreślony – zmianie ulega podstawa zatrudnienia z umowy o pracę na mianowanie.

Przywileje wynikające z zatrudnienia na podstawie mianowania:

-    możliwość przeniesienia na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole, w tej samej lub innej miejscowości bez rozwiązania stosunku pracy (art. 18),

-    możliwość przeniesienia przez organ prowadzący (bez zgody nauczyciela) do innej szkoły w tej samej lub innej miejscowości bez rozwiązania stosunku pracy, z prawem powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko (art. 19),

-    prawo do 6-miesięcznej odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20,

-    zasada ograniczenia zatrudnienia (art. 22 ust. 2),

-    zamknięty katalog przyczyn rozwiązania stosunku pracy (art. 23),

-    uprawnienie do odpraw pieniężnych z art. 28,

-    prawo do urlopu bezpłatnego na zasadach art. 70.

Opracował

mgr Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl