Nowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych pracowników w pytaniach i odpowiedziach

Zatrudnienie nowego pracownika mającego zobowiązania związane z podnoszeniem kwalifikacji wobec poprzedniego pracodawcy

Zamierzamy zawrzeć z nowym pracownikiem umowę o pracę. Jednak pracownik w przypadku rozwiązania umowy o pracę ze swoim obecnym pracodawcą zobowiązany jest zwrócić mu fundusze na pokrycie kosztów kształcenia zawodowego. Dlatego zwrócił się o możliwość zwrotu tych kosztów przez nas, jako nowego pracodawcę. Wyraziliśmy na to zgodę. Czy w tej sytuacji wystarczy zapisać to w warunkach umowy o pracę, czy należy sporządzić dodatkową umowę? Czy powinniśmy zawrzeć porozumienie z obecnym pracodawcą?

Do zwrotu kosztów szkolenia poprzedniemu pracodawcy zobowiązany jest pracownik. Nowy pracodawca może jednak przyjąć na siebie to zobowiązanie.

Pracownik, wypowiadając umowę o pracę z pracodawcą, który pokrył koszty dodatkowych świadczeń kształcenia, zobowiązany jest do zwrotu poniesionych przez tego pracodawcę wydatków (art. 103⁵ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Obowiązek taki istnieje wówczas, gdy została zawarta umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych między pracodawcą a pracownikiem, a rozwiązanie umowy nastąpi w okresie wskazanym w tej umowie (tzw. okresie odpracowania).

Nowy pracodawca może przejąć na siebie to zobowiązanie pracownika za zgodą dotychczasowego pracodawcy. W tym zakresie zastosowanie ma art. 519 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.), zgodnie z którym osoba trzecia może wstąpić na miejsce dłużnika, który zostaje z długu zwolniony (przejęcie długu). Przejęcie długu może nastąpić:

• przez umowę między wierzycielem a osobą trzecią za zgodą dłużnika – oświadczenie dłużnika może być złożone którejkolwiek ze stron,

• przez umowę między dłużnikiem a osobą trzecią za zgodą wierzyciela – oświadczenie wierzyciela może być złożone którejkolwiek ze stron (jeżeli wierzyciel nie wiedział, że osoba przejmująca dług jest niewypłacalna, oświadczenie to jest bezskuteczne).

W sytuacji opisanej w pytaniu wystąpi przejęcie długu, czyli zwolnienie dotychczasowego dłużnika (pracownika) z zobowiązania wobec wierzyciela (pracodawcy, który pokrył koszty szkolenia). Dług wobec wierzyciela będzie obciążać nowego pracodawcę. Sposób rozliczenia powinna szczegółowo określać umowa zawarta między pracodawcami o przejęciu długu. Umowa ta musi mieć formę pisemną (art. 522 k.c.). Pracownik musi wyrazić zgodę na przejęcie długu.

Innym rozwiązaniem jest rozliczenie się pracownika z poprzednim pracodawcą. W tym przypadku nowy pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi kwoty równej zwróconym kosztom, w ramach wiążącego ich stosunku pracy. Taki zapis można zawrzeć w samej treści umowy o pracę zawieranej z pracownikiem jako klauzulę dodatkową.

Zawarcie umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z pracownikiem zatrudnionym na czas określony

Chcielibyśmy zawrzeć umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z pracownikiem zatrudnionym na umowę na czas określony. Czy możemy zawrzeć taką umowę zobowiązującą tego pracownika do przepracowania w naszym zakładzie pracy 3 lat, w sytuacji gdy jego umowa o pracę kończy się przed tym terminem? Czy w przypadku gdy pracownik nie będzie chciał podpisać kolejnej umowy o pracę, możemy żądać od niego zwrotu poniesionych kosztów na ten cel?

Pracodawca może na podstawie zawartej umowy szkoleniowej domagać się od pracownika zwrotu poniesionych kosztów dodatkowych świadczeń dokształcania między innymi wtedy, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę. Jednak zakończenie umowy wraz z upływem okresu, na jaki została zawarta, nie łączy się z obowiązkiem zwrotu tych kosztów.

W przedstawionej w pytaniu sytuacji należy stwierdzić, że niedopuszczalne będzie zawarcie umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych z pracownikiem na okres dłuższy niż czas trwania jego zatrudnienia, tj. wykraczający poza dzień, do którego trwa umowa o pracę. Okres trzyletniego odpracowania wskazany w przepisach jest okresem maksymalnym, co oznacza, że nie można go wydłużyć. Jednak może być, a w szczególnych przypadkach – powinien być, ustalony jako krótszy.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94³ k.p. (czyli z wyjątkiem sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania umowy był mobbing),

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 k.p. lub art. 94³ k.p., mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

– jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia (art. 103⁵ k.p.).

Jak z tego wynika, obowiązek zwrotu kosztów przez pracownika dotyczy określonych sytuacji, w których nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Nie obejmuje on zakończenia stosunku pracy z innych powodów (np. automatycznego zakończenia umowy na skutek upływu okresu, na jaki została zawarta, czy porozumienia stron). Wprowadzenie możliwości zawarcia w umowie dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych zobowiązania pracownika do przepracowania określonego czasu ma na celu ochronę interesu pracodawcy, który zainwestował w naukę pracownika. Jest to ochrona przed przyszłymi działaniami pracownika, a nie przed zdarzeniami znanymi stronom stosunku pracy w chwili zawierania umowy, lub na które strony zdecydowały się w trakcie trwania tej umowy (zawierając określony rodzaj umowy o pracę).

Dlatego w tym przypadku pracodawca nie może zobligować pracownika do zawarcia kolejnej umowy o pracę ani żądać od niego zwrotu poniesionych kosztów kształcenia w chwili wygaśnięcia umowy terminowej, w sytuacji gdy pracownik nie wyrazi zgody na podpisanie kolejnej.

Zwrot opłat za przejazdy pracownika na kurs

Pracodawca zgodził się na pokrycie – poza zapewnieniem urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy – kosztów dojazdów na kurs odbywający się w innym mieście (kurs językowy). Czy umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika musi doprecyzowywać w tym zakresie środki transportu, czy też przyjmuje się, że jest to najtańszy środek transportu publicznego na danej trasie?

Ponieważ takiego domniemania nie ma, umowa powinna dokładnie doprecyzowywać zasady rozliczeń, w tym zakresie m.in. określać środki komunikacji, których koszt podlegać będzie zwrotowi.

Umowa zawarta pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych powinna doprecyzowywać wszystkie kwestie związane z nauką pracownika, wzajemne prawa i obowiązki stron w tym zakresie (art. 103⁴ § 1 k.p.).

Przy sporządzaniu umowy dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zawierającej postanowienie o przyznawaniu dodatkowych świadczeń w postaci pokrycia kosztów dojazdów pracownika na kurs, należałoby dokładnie określić:

• sposób pokrywania kosztów przez pracodawcę (tj. czy pracodawca bezpośrednio będzie pokrywał koszty, czy koszty pokrywa pracownik, a pracodawca je zwraca – oraz w jakim terminie następuje rozliczenie tych kosztów i na podstawie jakich dokumentów),

• zakres kosztów pokrywanych przez pracodawcę (np. dojazd na zajęcia oraz egzaminy; pracodawca nie zwraca kosztów przejazdów na egzaminy poprawkowe),

• kwota graniczna zwrotu (np. do jakiej wysokości pracodawca pokryje koszty noclegów i przejazdów pracownika, jeżeli szkolenie odbywa się poza miejscem zamieszkania pracownika).

Umowa powinna również określać rodzaj środków komunikacji oraz maksymalną wysokości kosztu podlegającego zwrotowi przy jednostkowym przejeździe.

Brak sprecyzowania wymienionych kwestii lub zbyt ogólne postanowienia w umowie mogą wywoływać nieporozumienia (np. pracownik może sądzić, że zwrot ze strony pracodawcy obejmuje każdy koszt przejazdu poniesiony przez pracownika, niezależnie od jego wysokości). W takiej sytuacji można byłoby jedynie kwestionować wydatki obiektywnie nadmierne ze względu na szczególny charakter tego wydatku i jego nieadekwatność do danej sytuacji (np. przejazd taksówką pomiędzy odległymi miejscowościami).

Czytaj także: Jak świadomie korzystać ze szkoleń>>

Zobowiązanie pracownika do odpracowania określonego czasu po zakończeniu kształcenia

Czy w sytuacji gdy pracodawca w umowie szkoleniowej przyznał pracownikowi wyłącznie świadczenia tzw. gwarantowane z art. 103¹ k.p., natomiast nie przyznał żadnych dodatkowych świadczeń, o których mowa w art. 103³ k.p., może zobowiązać pracownika do odpracowania przez okres do 3 lat?

Jeżeli pracodawca nie przyznał pracownikowi żadnych dodatkowych świadczeń, to nie będzie mógł zażądać od pracownika zwrotu kosztów ani zawrzeć w umowie warunku pozostawania pracownika w zatrudnieniu w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego zakończeniu przez określony czas.

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w sytuacjach określonych w art. 103⁵ k.p., jednak dotyczy to jedynie kosztów poniesionych z tytułu dodatkowych świadczeń. Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych nie może zobowiązać pracownika w żadnym przypadku do zwrotu pracodawcy wynagrodzenia wypłaconego z tytułu urlopu szkoleniowego lub zwolnienia z całości lub części dnia pracy.

Świadczenia dla pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe dzielą się na:

• obligatoryjne (urlop szkoleniowy, zwolnienie z części lub całości dnia pracy – art. 103¹ k.p.),

• dodatkowe (np. koszty kształcenia, koszty dojazdów, opłata za podręczniki czy zakwaterowanie – art. 103³ k.p.).

Umowa szkoleniowa może zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u danego pracodawcy przez okres maksymalnie 3 lat po ukończeniu nauki. Zakończenie bez uzasadnionych przyczyn zatrudnienia w tym czasie przez pracownika będzie skutkować obowiązkiem zwrotu kosztów poniesionych na jego szkolenie przez pracodawcę, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia (art. 103⁵ k.p.).

Obowiązek zwrotu kosztów dotyczy jednak tylko tych pracowników, którym w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracodawca przyznał świadczenia dodatkowe.

Tym samym obowiązek odpracowania 3 lat po zakończeniu nauki nie pociągnie za sobą żadnych konsekwencji dla pracownika.

Niepodjęcie nauki a konieczność zwrotu kosztów kształcenia przez pracownika

Pracownik zawarł ze mną umowę dotyczącą podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Umowa ta przewiduje konieczność zwrotu poniesionych przeze mnie świadczeń dodatkowych (opłata za studia podyplomowe), m.in. w sytuacji gdy pracownik nie podejmie nauki. Tak też się stało. Czy bez względu na przyczynę niepodjęcia przez niego nauki mogę domagać się od pracownika zwrotu poniesionych kosztów?

Pracodawca może domagać się zwrotu poniesionych kosztów, gdy pracownik nie podejmie nauki bez uzasadnionej przyczyny albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji w trakcie nauki (art. 103⁵ k.p.). Natomiast jeżeli zaistniały sytuacje, które obiektywnie uniemożliwiały – a nie tylko utrudniały – pracownikowi podjęcie nauki, to takie przyczyny nie powinny pociągać za sobą konsekwencji dla pracownika w formie zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów kształcenia.

Za uzasadnioną przyczynę pracodawca powinien uznawać te okoliczności, które rzeczywiście uniemożliwiły podjęcie nauki (np. długotrwała choroba pracownika, zmiana jego sytuacji życiowej, nieprzewidywalny znaczący wzrost kosztów szkolenia, które zgodnie z umową szkoleniową będzie ponosić sam pracownik, itp.).

W razie sporu ostateczna decyzja w sprawie uznania danej przyczyny za usprawiedliwiającą niepodjęcie nauki należy do sądu pracy.

Urlop macierzyński a okres do przepracowania po ukończeniu kształcenia

Zawarliśmy umowę z pracownicą podnoszącą kwalifikacje zawodowe. Jednym z warunków tej umowy jest przepracowanie w naszej jednostce 3 lat po ukończeniu studiów. Czy urlop macierzyński lub wychowawczy przerywa czas zobowiązania pracownicy?

Urlop macierzyński ani urlop wychowawczy nie przerywają okresu pozostawania w zatrudnieniu wskazanego w umowie dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownik nie może być zobowiązany do rzeczywistego, realnego przepracowania określonego okresu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W umowie dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych można zawrzeć postanowienie zobowiązujące pracownika do pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 103⁴ k.p.).

W związku z tym, że umowa dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy k.p., pracownik zobowiązany jest nie tyle do faktycznego „przepracowania” określonego czasu na rzecz danego pracodawcy, ile do samego „pozostania w zatrudnieniu”.

We wskazanych w pytaniu sytuacjach (urlop macierzyński, urlop wychowawczy) pracownica pozostaje nadal zatrudniona. Nie świadczy pracy, ale też nie nastąpiło zakończenie stosunku pracy. Dlatego czas przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym należy wliczyć do wskazanego w umowie o podnoszeniu kwalifikacji, okresu zobowiązania do pozostania w stosunku pracy.

Liczba dni urlopu szkoleniowego a czas trwania szkolenia

Pracownik został skierowany przez pracodawcę na pięciodniowy kurs podnoszący kwalifikacje zawodowe, kończący się egzaminem. Czy w tym przypadku przysługuje mu urlop szkoleniowy? Jeżeli tak, to na które dni powinien być udzielony urlop – czy na dni, w których brał udział w kursie, czy na dni pracy?

Pracownikowi przystępującemu do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego. Ustawodawca nie uzależnił wymiaru tego urlopu od długości kursu, istotne jest jedynie to, że powinien się on kończyć egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe. Urlop szkoleniowy jest udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Jedynymi obowiązkowymi świadczeniami, których pracodawca jest obowiązany udzielać pracownikom podnoszącym kwalifikacje zawodowe (z jego inicjatywy albo za jego zgodą), są:

• urlop szkoleniowy,

• zwolnienie z całości lub części dnia pracy.

Obecne przepisy k.p. przyznają prawo do urlopu szkoleniowego tylko pracownikom przystępującym do egzaminów (eksternistycznych, maturalnego lub potwierdzającego kwalifikacje zawodowe). Tylko w przypadku pracownika przygotowującego pracę dyplomową urlop przysługuje także na przygotowanie tej pracy w ostatnim roku studiów.

Wymiar urlopu szkoleniowego w zależności od sytuacji jego udzielenia przedstawia tabela.

TABELA. Wymiar urlopu szkoleniowego

Urlop szkoleniowy jest udzielany w dni, które stanowią dla pracownika dni pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, i nie ma znaczenia, czy egzamin odbywa się w dni pracy czy nie. Celem urlopu nie jest bowiem samo przystąpienie do egzaminów – w tym przypadku egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe – ale również umożliwienie przygotowania się do nich.

Wykorzystanie urlopu szkoleniowego

Pracownik kończy studia w połowie 2011 r. Przysługujący mu urlop szkoleniowy chce wykorzystać w następujący sposób:

● w grudniu 2010 r. – 11 dni na przygotowania pracy dyplomowej,

● w maju 2011 r. – pozostałe 10 dni na przygotowanie do egzaminów.

Czy pracownik może podzielić urlop w ten sposób, skoro prowadzi to do wykorzystywania go w rzeczywistości w dwóch różnych latach kalendarzowych?

Urlop szkoleniowy dla pracownika podnoszącego kwalifikacje na studiach przysługuje w ostatnim roku studiów. Nie został zatem powiązany z rokiem kalendarzowym, ale z rokiem akademickim.

Pracownik w ostatnim roku studiów ma prawo do 21 dni urlopu szkoleniowego. Rok akademicki liczony jest przeważnie od października do września roku następnego. Urlop wykorzystany może być zatem w tym okresie, a nie na przestrzeni roku kalendarzowego, w którym pracownik kończy studia. Dlatego każda z części urlopu przy jego podziale wskazanym w pytaniu zostanie wykorzystana zgodnie z prawem.

Urlop szkoleniowy przeznaczony jest na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego (art. 103² § 1 pkt 4 k.p.). Pracownik nie będzie miał podstaw do domagania się udzielenia urlopu, gdy przyczyny te staną się nieaktualne (w szczególności po egzaminie dyplomowym).

Zwolnienie z części lub z całości dnia pracy

Pracownik rozpoczął trzyletnie studia wieczorowe za zgodą pracodawcy. W pierwszym roku zajęcia nie kolidowały w żaden sposób z godzinami pracy, więc pracodawca nie musiał udzielać pracownikowi zwolnień od pracy. Zmiana rozkładu zajęć w drugim roku spowodowała jednak taką konieczność. Czy pracodawca zobowiązany jest do zwalniania pracownika w tych dniach z pracy, skoro w chwili rozpoczynania studiów nie było takiej konieczności?

Zwolnienie z części dnia pracy – w takim wymiarze, by pracownik mógł stawić się punktualnie na zajęcia – jest oprócz urlopu szkoleniowego świadczeniem obligatoryjnym w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103¹ § 2 k.p.). Konieczność zwolnienia z części dnia pracy może wystąpić dopiero po pewnym czasie od rozpoczęcia nauki, co często wynika ze zmiany grafiku zajęć.

W razie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika na zasadach wskazanych w k.p. (z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą) pracodawca zobowiązany jest umożliwić pracownikowi naukę m.in. przez zwalnianie go z pracy na udział w zajęciach wynikających z toku nauki. Nie ma znaczenia to, że pracodawca, wyrażając zgodę na naukę, przypuszczał, że konieczności takich zwolnień nie będzie.

Przepisy k.p. określają sztywno wymiar urlopu szkoleniowego, natomiast nie określają konkretnego wymiaru zwolnienia z całości lub części dnia pracy.

Wymiar tych zwolnień zależy zatem od sytuacji konkretnego pracownika, czyli łącznie od rozkładu jego:

• zajęć,

• czasu pracy.

Jeżeli zajęcia odbywają się poza normalnymi godzinami pracy tego pracownika lub w dniach dla niego wolnych od pracy, to pracodawca nie jest zobowiązany zwalniać pracownika z całości lub z części dnia pracy.

Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika obowiązek dostarczenia mu grafiku zajęć. Grafik ten jednak może ulegać zmianom. Będzie tak w szczególności przy nauce kilkuletniej, gdzie zasadnicze zmiany rozkładu zajęć następują przy każdym semestrze.

Zwolnienia z całości lub części dnia w celu punktualnego przybycia na zajęcia i na czas ich trwania udzielane są przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik nie może sam podjąć decyzji, o której godzinie uda się na zajęcia, ale musi uzyskać zgodę pracodawcy na opuszczanie pracy o określonej godzinie. Zgoda ta może być jednorazowa (np. na opuszczanie zakładu pracy w każdy piątek o godz. 14.00). Jeżeli jednak zajęcia zostaną odwołane, to pracownik powinien w tym dniu świadczyć pracę zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy.

Zgoda pracodawcy może być wyrażona w jakiejkolwiek formie. Jednak najlepiej, by jednorazowa zgoda na regularną krótszą pracę w pewnych dniach została dla celów dowodowych wyrażona w formie pisemnej. Zastosować można na przykład obowiązujące w zakładzie pracy zasady udzielania urlopów wypoczynkowych – na wniosek pracownika potwierdzony przez pracodawcę.

Rozliczanie urlopu szkoleniowego

Jak należy rozliczyć dni urlopu szkoleniowego w przypadku pracownika, który pracuje w systemie równoważnego czasu pracy: w poniedziałki i wtorki po 12 godzin, środy ma wolne, w czwartki i piątki pracuje po 8 godzin? Pracownik poprosił o dwa dni urlopu szkoleniowego: w poniedziałek i wtorek – łącznie na 24 godziny pracy. Czy w tym przypadku wykorzystał on 2 czy 3 dni urlopu szkoleniowego?

Urlop szkoleniowy nie jest udzielany jak urlop wypoczynkowy – w wymiarze godzinowym (art. 154² § 1 k.p.), ale za pełne dni, które są dla pracownika dniami pracy (art. 103² § 2 k.p.).

W przypadku opisanym w pytaniu z puli przysługujących pracownikowi dni urlopu szkoleniowego należy odliczyć 2 dni. Gdyby wykorzystywał on w tym czasie urlop wypoczynkowy, należałoby odliczyć mu 24 godziny (2 dni po 12 godzin pracy), co odpowiadałoby sumie dobowego wymiaru czasu pracy pracownika za te dni.

Czytaj także: Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników – stanowisko Ministerstwa Pracy>>

Ustalanie kwoty zwrotu poniesionych kosztów kształcenia

Pracodawca pokrył koszty studiów podyplomowych pracownika. Na podstawie zawartej umowy o podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownik miał przepracować po zakończeniu studiów dwa lata. Jednak po 10 miesiącach złożył pismo z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W jaki sposób wyliczyć kwotę, jaką pracownik powinien zwrócić pracodawcy – studia kosztowały 5500 zł?

Pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia (art. 103⁵ k.p.).

W przedstawionej sytuacji pracownik zobowiązał się przepracować dwa lata po zakończeniu studiów podyplomowych. Ostateczny koszt dodatkowych świadczeń dla pracownika podnoszącego kwalifikacje poniesiony przez pracodawcę wyniósł 5500 zł (opłata za studia).

W związku z tym, że należy brać pod uwagę moment rozwiązania umowy o pracę, a nie moment złożenia pisma w sprawie wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązała się po upływie 13 miesięcy (10 miesięcy pracy plus 3-miesięczny okres wypowiedzenia) od zakończenia nauki. W okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik pozostaje nadal zatrudniony, a konsekwencje w postaci obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych ustala się od daty rozwiązania stosunku pracy.

Kwotę, jaką pracownik powinien zwrócić pracodawcy z tego tytułu, ustala się następująco:

• koszt poniesiony przez pracodawcę (5500 zł) należy podzielić przez uzgodniony okres odpracowania (24 miesiące): 5500 zł : 24 = 229,17 zł,

• otrzymaną wartość (229,17 zł) należy pomnożyć przez liczbę nieprzepracowanych miesięcy (24 miesiące – 13 przepracowanych miesięcy = 11 miesięcy): 229,17 zł × 11 = 2520,87 zł.

Kwota do zwrotu przez pracownika w tym przypadku wynosi 2520,87 zł.

PODSTAWY PRAWNE

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 135, poz. 912)

• Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 155, poz. 1037)