REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dobór kryteriów oceny dla poszczególnych stanowisk

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Jacek Jędrzejczak
Absolwent Uniwersytetu Gdańskiego na wydziale Organizacji i Zarządzania. Praktyka: 8 lat na stanowiskach kierowniczych (w tym 3 lata, jako dyrektor ds. personalnych, 5 lat dyrektor ds. promocji i sprzedaży) w koncernie medialnym Polskapresse. Były członek Zarządu polsko-francuskiej firmy „HDS-WP” Sp. z o.o. Członek-założyciel Polskiej Izby Firm Szkoleniowych. Od 1999 roku trener i konsultant. Senior HR Biznes Partner w Iglotex S.A.Specjalizuje się w programach doradczych i szkoleniowych związanych z badaniem oraz rozwojem efektywności ludzi i organizacji w oparciu o model Human Performance Improvement (HPI), projektowaniu i wdrażaniu zmian w zakresie organizacji i zarządzania, opisów i wartościowaniem stanowisk pracy, systemów wynagradzania. Prowadzi również szkolenia w zakresie umiejętności zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz Wydziału Zarządzania Politechniki Gdańskiej. Autor lub współautor pięciu książek poświęconych systemom wynagradzania i ocen oraz licznych artykułów na łamach periodyków poświeconych ZZL. Prelegent wielu konferencji w zakresie HRM. Kierownik projektów szkoleniowych realizowanych na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów (Polska, Ukraina, Gruzja). Autor programu zarządzania zasobami ludzkimi w Ministerstwie Spraw Zagranicznych oraz Ministerstwie Kultury i Dziedzictwa Narodowego.
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA


Wybór kryteriów oceny dla poszczególnych pracowników ma kluczowe znaczenie w całym procesie oceny. To właśnie one będą podstawą do rozmowy oceniającej i jej ostatecznego wyniku. Również zasadniczo wpływać będą na przyszłość pracownika w jednostce: według nich będą dla niego planowane nowe zadania, szkolenia, rozwój. One też, a właściwie wynik oceny z ich spełnienia, mogą zadecydować o „ być albo nie być” pracownika.

W myśl rozporządzenia Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych, działania związane z wyborem i przyjęciem kryteriów do stosowania w praktyce oznaczają konieczność wykonania czterech czynności. Są to:

-rozmowa z pracownikiem w celu przeglądu jego zadań i obowiązków na zajmowanym stanowisku,

-ustalenie kryteriów i terminu oceny oraz wypełnienie części A i B arkusza,

-przekazanie propozycji kryteriów i terminów oceny do zatwierdzenia przez kierownika jednostki,

-przekazanie zatwierdzonych terminów oceny i kryteriów ocenianemu.

Rozmowa o zadaniach i obowiązkach pracownika

W poprzednim numerze „GSiA” znalazły się informacje o znaczeniu i możliwości wykorzystania opisów stanowisk pracy przy ustalaniu kryteriów oceny. W tym przypadku z proponowanych pozycji, jakie mogą znaleźć się w takim opisie, szczególnego znaczenia nabiera kilka z nich (patrz tabela 1).

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Warto bliżej przeanalizować zapisy zawarte w tabeli na str. 37. Przełożony, przygotowując się do rozmowy z pracownikiem, może już na tej podstawie wyrobić sobie pogląd, które kryteria są właściwe dla danego stanowiska. Należy jednak od razu dodać, że informacje wypływające z opisu stanowiska nie powinny stanowić jedynej podstawy do wyboru kryteriów. Równie ważne jest przeprowadzenie rozmowy. Powinna ona obejmować następujące elementy:

-przypomnienie celu spotkania (nie jest to ocena, ale wybór kryteriów!),

-omówienie z pracownikiem sposobu realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym przez niego stanowisku pracy,

-odniesienie się do zgodności wykonywania obowiązków z obowiązkami pracownika samorządowego określonymi w art. 15 i art. 16 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych,

-zapytanie ocenianego o jego opinię na temat zakresu realizowanych obowiązków i zadań (może pojawiły się jakieś nowe - nieobjęte opisem?)

-upewnienie się, że pracownik zna i rozumie cele rozmowy oceniającej oraz kryteria, według których może być oceniany,

-po zakończeniu rozmowy poinformowanie ocenianego o dalszym trybie postępowania.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

GSIA RADZI

Według rozporządzenia, rozmowa stanowi jedną czynność, a ustalenie kryteriów kolejną. Wydaje się jednak, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby te czynności połączyć. Oznacza to nie tylko oszczędność czasu. Ma również wymiar motywacyjny. W takim przypadku bowiem dla pracownika rozmowa staje się bardziej wyczerpująca. Oznacza to, że przełożony nie tylko „porozmawiał ze mną”, ale również od razu ustalone zostają propozycje kryteriów. Przyjmując takie rozwiązanie, można wciągnąć pracownika w rozmowę poprzez zapytanie go o jego propozycje kryteriów. Jeśli obie strony dojdą w tej materii do porozumienia, osiągnięty zostanie dodatkowy, bardzo ważny efekt zwany „efektem ojcostwa”. Innymi słowy, przynajmniej w jakiejś części proponowane przez pracownika kryteria oceny będą faktycznie zastosowane. Jeśli tak się stanie, z pewnością o wiele bardziej będzie się on z nimi utożsamiał i poczuwał odpowiedzialnym za ich spełnianie - bo będą to faktycznie „jego” kryteria, a nie narzucone przez przełożonego.

Ustalenie kryteriów

Rozporządzenie Rady Ministrów narzuca 6 kryteriów obowiązkowych oraz określa 23 fakultatywne, z których oceniający może wybrać od trzech do pięciu. Dodatkowo istnieje możliwość dopisania przez oceniającego jednego dodatkowego kryterium spoza wyspecyfikowanych w rozporządzeniu.

WAŻNE

Przystępując do wyboru kryteriów oceny, należy pamiętać o kardynalnej zasadzie, której niestosowanie może wypaczyć cały sens prowadzenia ocen w jednostce - nie oceniamy człowieka jako takiego, ale pracownika jednostki samorządu terytorialnego zajmującego określone stanowisko.

Z praktycznego punktu widzenia pracownikowi można zaproponować od 9 (6 obowiązkowych + 3 fakultatywne) do 12 kryteriów oceny (6 obowiązkowych + 5 fakultatywnych + 1 dodatkowe określone przez przełożonego). O ile „wybór” sześciu obowiązkowych kryteriów nie powinien rodzić wątpliwości, o tyle więcej uwagi warto poświęcić kryteriom fakultatywnym.

W rozporządzeniu odnajdujemy listę zdefiniowanych kryteriów oceny. Wydaje się, że w procesie wyboru kryteriów oceny pomocna może być próba uporządkowania ich według jakichś określonych zasad. W tym przypadku nasuwa się jedno, proste do zastosowania rozwiązanie - grupowanie.

Grupowanie kryteriów polega na podzieleniu wszystkich kryteriów dowolnych na cztery grupy, kierując się przy tym ich definicjami określonymi w rozporządzeniu:

-kryteria kwalifikacyjne,

-kryteria efektywnościowe,

-kryteria behawioralne (okazywane zachowania i umiejętności „miękkie”)

-kryteria zarządcze.

Dokonując wyboru poszczególnych kryteriów dowolnych, uporządkowanych w taki sposób, można się upewnić, czy wybierane są faktycznie te z nich, które pozwolą dokonać kompleksowej oceny pracownika. Zważywszy jednak na złożony charakter funkcjonowania stanowisk pracy w jednostce, należy założyć, że wybór kryteriów powinien obejmować przynajmniej trzy wspomniane wyżej grupy.

Powyższy podział to jedynie propozycja o charakterze umownym. Ma na celu lepsze zobrazowanie potencjalnego podziału/pogrupowania kryteriów dowolnych z punktu widzenia obszarów, które mają być oceniane.

Następnie należy dokonać wyboru kryteriów (trzy do pięciu), kierując się następującymi zasadami:

-oceniany pracuje na stanowisku niekierowniczym - wybieramy kryteria z grupy 1, 2, 3,

-oceniany pracuje na stanowisku kierowniczym - wybieramy kryteria z grupy 1, 2, 3, 4,

-wybór precyzujemy na podstawie zadań, obowiązków i uprawnień na danym stanowisku/grupie stanowisk.

Jak rozumieć nazwy grup kryteriów

Kryteria kwalifikacyjne

To kryteria odnoszące się do tzw. twardej wiedzy i umiejętności (np. technicznej, prawnej, administracyjnej itp.) związanych ze znajomością przepisów prawa, procedur postępowania, instrukcji, wzorów.

Kryteria efektywnościowe

To kryteria o charakterze „twardym” i „miękkim”. Odnoszą się zatem zarówno do wiedzy i umiejętności o charakterze technicznym/prawnym/administracyjnym, jak i zachowań, postaw, umiejętności wypływających np. z doświadczeń czy wiedzy ogólnej. Cechą wspólną dla tej grupy kryteriów jest jednak to, że wszystkie dotyczą tych aspektów wykonywania pracy przez ocenianego, które wiążą się z osiąganiem określonych rezultatów poprzez wykonywanie przewidzianych w takich przypadkach działań.

Kryteria behawioralne

To grupa skupiająca kryteria o tzw. miękkim charakterze. Odnoszą się one zatem do postaw, zachowań i umiejętności, jakie pracownicy okazują w codziennej pracy, głównie w związku z wchodzeniem w interakcje z innymi osobami - zarówno z wnętrza, jak i otoczenia jednostki. Specyfika tych kryteriów polega na tym, że dotykają obszarów funkcjonowania pracownika niezależnych od wiedzy formalnej, uprawnień, wykształcenia, stażu czy pozycji w hierarchii służbowej.

Kryteria zarządcze

Specyfika tej grupy kryteriów jest podobna do opisanej dla kryteriów behawioralnych, jednak elementem wyróżniającym jest jej ścisłe powiązanie z obowiązkami wynikającymi z uprawnień zarządczych dotyczących innych ludzi (podwładnych). Innymi słowy, kryteria te odnoszą się do podstawowych zadań, jakie wiążą się z zarządzaniem innymi: planowania, organizowania, motywowania i kontroli.

Jak wspomniano, przełożony może również zaproponować nowe kryterium - spoza listy wynikającej z rozporządzenia. Trudno w tym miejscu dawać jakieś konkretne propozycje gotowych rozwiązań. Warto jednak podkreślić kilka zasad, którymi należy się kierować przy budowania propozycji kryteriów własnych:

-kryterium musi mieć nazwę,

-kryterium musi być zdefiniowane,

-nazwa i definicja muszą być zrozumiałe dla każdej osoby, która będzie je czytała (nie tylko dla ich twórcy....),

-definicja powinna odnosić się do obszarów/parametrów/zachowań, które faktycznie są obserwowalne i możliwe do obiektywnej oceny.

Na koniec należy wpisać wybrane i dodane kryteria oraz terminy oceny w formularzu oceny, w części A oraz B.

Propozycje kryteriów i terminów oceny zatwierdza kierownik

Tak przygotowane propozycje kryteriów i terminów oceny należy przekazać do kierownika jednostki w celu ich zaakceptowania. Przypomnieć trzeba, że kierownik jednostki ma prawo delegować to zadanie (tj. zatwierdzanie kryteriów) innym podległym służbom, niemniej formalnie to on jest adresatem tego dokumentu.

Rozporządzenie nie definiuje wprost terminu, w jakim kryteria mają zostać zatwierdzone. Kierując się jednak innymi jego zapisami, można przyjąć, że czas trwania takiego procesu nie powinien być dłuższy niż 30 dni.

Warto przy tym zwrócić uwagę na potencjalne odrzucenie (niezatwierdzenie) proponowanych przez oceniającego kryteriów. Rozporządzenie nie precyzuje postępowania w takim przypadku. Wydaje się jednak, że po prostu formularz powinien wrócić do oceniającego ze stosowną adnotacją (a jeszcze lepiej sugestią, co i dlaczego powinno być zmienione). Oceniający powinien nanieść stosowne poprawki i powtórnie skierować formularz do akceptacji kierownika jednostki.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Przekazanie zatwierdzonych terminów oceny i kryteriów ocenianemu

Rozporządzenie określa termin przekazania przez oceniającego zatwierdzonych przez kierownika jednostki kryteriów ocenianemu jako „niezwłocznie”. Pomijając kwestie definicji takiego terminu, warto odnieść się do związanego z tym praktycznego problemu liczby kopii zatwierdzonych przez kierownika jednostki arkuszy z kryteriami. Z jednej strony musi go mieć oceniany, z drugiej jednak jest wielce prawdopodobne, że oceniający również chciałby je zachować w celu przygotowania się potem do rozmów oceniających. U kogo zatem powinien zostać oryginał? Wydaje się, że oryginał zatwierdzonych kryteriów powinien zostać u oceniającego. On to bowiem po zakończeniu procesu oceny odpowiada za to, aby w teczce personalnej pracownika znalazły się wszystkie towarzyszące procesowi oceny dokumenty i formularze.

Oprócz tego oceniający powinien również zadbać o to, aby fakt zapoznania się z zatwierdzonymi kryteriami oceny oraz terminem jej sporządzenia oceniany potwierdził własnoręcznym podpisem w punkcie II części B arkusza oceny.

Jacek Jędrzejczak

Praktyk w zarządzaniu personelem. Trener i konsultant. Partner firmy doradczo-szkoleniowej ProFirma Sp z o.o. Ekspert i trener Pomorskiego Centrum Samorządu Terytorialnego w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Autor kilku książek oraz artykułów poświęconych aspektom ocen, wynagradzania, zarządzania personelem. Współtwórca kompleksowego Pakietu „MasterMark 1.0” służącego do wdrożenia i prowadzenia systemu ocen w jednostkach samorządu terytorialnego.

PODSTAWA PRAWNA:

-Ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z późn. zm.)

-Rozporządzenie Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych (Dz.U. nr 55, poz. 361)

Zapisz się na newsletter
Śledź na bieżąco nowe inicjatywy, projekty i ważne decyzje, które wpływają na Twoje życie codzienne. Zapisz się na nasz newsletter samorządowy.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Samorzad.infor.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Sektor publiczny
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Zwolnienia lekarskie pod lupą. ZUS i pracodawcy skontrolowali tysiące pracowników

W pierwszym kwartale 2025 roku pracownicy ZUS z Pomorza przeprowadzili ponad 2,5 tysiąca kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich. Co dziesiąta kontrola zakończyła się odebraniem prawa do zasiłku. Okazuje się jednak, że nie tylko ZUS miał prawo do takich działań – również pracodawcy weryfikowali, czy zwolnienia były wykorzystywane zgodnie z przepisami.

Odpowiedzialność trenera personalnego za kontuzje

Branża fitness dynamicznie się rozwija. Coraz więcej osób uzyskuje kwalifikacje trenera personalnego lub instruktora fitness i podejmuje się trenowania podopiecznych w ramach współpracy z siłownią, czy klubem fitness, albo działając na własną rękę. W toku takich treningów zdarzają się jednak kontuzje.

Strefa czystego transportu (STC) w Krakowie od 1 stycznia 2026 r.

W głosowaniu przeprowadzonym w nocy ze środy (11.06.) na czwartek (12.06.), Rada Miasta Krakowa większością głosów zdecydowała, że SCT zacznie obowiązywać od stycznia 2026 r. i obejmie obszar do granic IV obwodnicy. Oznacza to, że nowymi przepisami objęta zostanie niemal cała powierzchnia miasta – z wyłączeniem jego obrzeży, w tym m.in. Wzgórz Krzesławickich i Swoszowic.

Konkurs MEN: Bezpłatne studia podyplomowe przygotowujące do wykonywania zawodu nauczyciela w kształceniu zawodowym /zgłoszenia do 10 lipca 2025/

Ministerstwo Edukacji Narodowej ogłosiło konkurs na studia podyplomowe przygotowujące do wykonywania zawodu nauczyciela w kształceniu zawodowym dla obecnych i przyszłych nauczycieli. Na realizację projektów przeznaczono niemal 50 mln zł.

REKLAMA

Patologie publicznej służby zdrowia. OZPSP: Pieniądze ze składki zdrowotnej nie idą na leczenie, ale na zyski dla prywatnych firm; lekarz na kontrakcie to prywatna działalność prowadzona na szpitalnym sprzęcie

W ochronie zdrowia państwo nie istnieje; publiczny system to maszynka do zarabiania pieniędzy - powiedział w wywiadzie dla PAP Mariusz Trojanowski z Ogólnopolskiego Związku Pracodawców Szpitali Powiatowych (OZPSP). Pieniądze ze składki zdrowotnej nie idą na leczenie, ale na zyski dla prywatnych podmiotów - podkreślił.

Wysokość opłat za krew i jej składniki w 2026 r. [PROJEKT RESORTU ZDROWIA z 3 czerwca 2025 r.]

6 czerwca 2025 r. do uzgodnień i konsultacji publicznych trafił projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie określenia wysokości opłat za krew i jej składniki w 2026 r. Resort zdrowia ma czas na określenie tych opłat do 30 czerwca 2025 r.

Tańsze leki dzięki importowi równoległemu? Konieczne są zmiany legislacyjne w obszarze importu równoległego. Apel do resortu zdrowia

Trwają prace nad nowelizacją ustawy o refundacji leków, środków spożywczych specjalnego przeznaczenia żywieniowego oraz wyrobów medycznych oraz niektórych innych ustaw. Stowarzyszenie reprezentujące importerów równoległych leków apeluje o uproszczenie procedur i likwidację barier administracyjnych, które dziś blokują ten segment rynku.

Ponad 500 pociągów PKP Intercity na dobę w nowym rozkładzie jazdy na lato

15 czerwca wchodzi w życie letni rozkład jazdy PKP Intercity. Wiceminister infrastruktury Piotr Malepszak zapowiedział, że planowanych jest ponad 500 pociągów na dobę.

REKLAMA

Prof. Jerzy Stępień: Potrzebujemy holistycznego spojrzenia na samorząd

Po raz pierwszy w historii niepubliczna uczelnia została współorganizatorem Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Konstytucyjnego. Wydarzenie, które na stałe wpisało się w kalendarz akademicki, w tym roku odbywa się na Uczelni Łazarskiego. O znaczeniu tej zmiany, stanie polskiego samorządu terytorialnego oraz wyzwaniach dla prawa konstytucyjnego rozmawiamy z prof. Jerzym Stępniem – byłym prezesem Trybunału Konstytucyjnego, współtwórcą reformy samorządowej i wykładowcą Uczelni Łazarskiego.

Pożar w lesie. Co robić?

Od stycznia do 28 maja w Polsce odnotowano 2491 pożarów lasów. Brak śniegu zimą i sucha wiosna zwiększyły zagrożenie pożarowe. W lasach panuje susza, dlatego strażacy i leśnicy apelują o ostrożność.

REKLAMA