Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Powierzenie pracownikowi innej pracy w okresie wypowiedzenia

Doktor nauk prawnych, specjalista z zakresu prawa pracy, prawa oświatowego i prawa ubezpieczeń społecznych
Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, jest wypowiedzenie. Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony.

Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia

Na podstawie art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

a.    okres próbny,

b.    czas nieokreślony,

c.    czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony w umowie o pracę ustaliły taką możliwość,

d.    na zastępstwo.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

-    3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

-    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

-    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

-    2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

-    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

-    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.


Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Przy ustalaniu wymaganego okresu wypowiedzenia, należy pamiętać, że okres zatrudnienia liczymy od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem do dnia jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli więc 3-letni okres zatrudnienia mija u danego pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia, jednakże przed rozwiązaniem stosunku pracy, to wówczas pracodawca powinien zachować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., zgodnie z którym o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544).

Na mocy art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że w świadectwie pracy należy wpisać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia.

Zaznaczyć należy, że skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r., w której stwierdza, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 k.p.) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157).

Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wskazują na minimalną długość wypowiedzenia umowy, która nie może być jednostronnie przez żadną stronę stosunku pracy skrócona, poza wypadkami przewidzianymi w przepisach. Nie oznacza to natomiast, że strony nie mogą w umowie o pracę ustalić dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, aniżeli wynika to z Kodeksu pracy. Dopuszczalność takiego ukształtowania umowy potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który przykładowo w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p.(uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87).

Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 2 października 2003 r., gdzie stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy oraz zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W praktyce często powstają wątpliwości związane z wyliczaniem okresu wypowiedzenia. Wskazówki w tym zakresie zawiera art. 30 § 21 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład 1: pracodawca wręcza 2-tygodniowe wypowiedzenie w poniedziałek 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w sobotę 22 stycznia 2011 r. (i taką datę ustania zatrudnienia należy wpisać na świadectwie pracy).

Przykład 2: pracodawca wręcza 3-miesięczne wypowiedzenie 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu 30 kwietnia 2011 r.

Czytaj także: Wezwanie do pracy w okresie wypowiedzenia>>

Powierzenie innej pracy w okresie wypowiedzenia

W praktyce bardzo często zdarza się, że po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, pracodawca nie chce, aby wykonywał on dalej dotychczasowe obowiązki.

Niejednokrotnie pracodawcy decydują się zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, przyznając im jednocześnie prawo do wynagrodzenia za pracę. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że takie praktyki pracodawców są niezgodne z prawem.

Przykładowo w wyroku z dnia 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdza, że co do zasady - wzajemny obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym za pracę wykonaną sprzeciwia się odsunięciu przez pracodawcę od świadczenia pracy pracownika, któremu - w przypadkach bezpodstawnego lub bezprawnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy - przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy.

Potwierdza to zasada ekwiwalentnego wynagradzania za pracę pracownika, któremu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze kp), a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zdanie drugie kp). Oznacza to, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonym w art. 70 § 2 kp) (II PK 202/2008, niepubl.).

Oznacza to, że pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania stosunku pracy.

Istnieje jednak inna prawna możliwość, a mianowicie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Podstawą prawną są tu przepisy Kodeksu pracy (art. 42 § 4) oraz w odniesieniu do pracowników samorządowych – ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (art.21).

Na podstawie tych przepisów, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego (pracownicy samorządowi).

Uregulowanie kodeksowe jest niemal identyczne, gdyż w myśl art. 42 § 4, Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Powierzenie pracownikowi innej pracy stanowi rozszerzenie zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy określonych art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko dotyczących pracy i zgodnych z przepisami prawa i umową o pracę. Powierzenie innej pracy to polecenie niezgodne z zakresem obowiązków określonych w umowie, a mimo to pracownik obowiązany jest się zastosować do tego polecenia.

Powierzenie innej pracy, aby było zgodne z prawem musi spełniać łącznie 4 warunki:

1.    Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki),

2.    Okres powierzenia innych obowiązków nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,

3.    Pracownik ma kwalifikacje wymagane do tej innej pracy,

4.    Wynagrodzenie pracownika nie ulegnie obniżeniu.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki samorządowej)

Za uzasadnione potrzeby zakładu pracy, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, uznaje się uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany (tak wyrok z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30).

W świetle powyższego przepisu potrzeby zakładu pracy należy rozumieć szeroko. Potrzebą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia innego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44). Natomiast pojęcie potrzeb pracodawcy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113).

Okres powierzenia obowiązków

Powierzenie innej pracy może nastąpić wyłącznie na czas określony – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Należy zwrócić uwagę, że ograniczenie dotyczy każdego roku kalendarzowego. Zgodne z prawem może być nawet powierzenie innych obowiązków w okresie od 1 października do końca grudnia danego roku (3 miesiące), a następnie kolejne na okres od 1 stycznia do końca marca kolejnego roku. Chodzi bowiem o nieprzekraczanie okresu 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Okres powierzenia innej pracy może być również dzielony na krótsze okresy, np. 3 razy po 1 miesiącu w roku kalendarzowym. Tych okresów może być i więcej.

Maksymalny okres, na jaki można pracownikowi powierzyć inną pracę jest równy maksymalnemu okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, określonemu przepisami prawa pracy. Jeżeli więc przyczyn wypowiedzenia umowy uzasadnia jednocześnie powierzenie pracownikowi innej pracy (np. likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy), możliwe jest wykorzystanie tej opcji prawnej.

Kwalifikacje

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46). Natomiast za kwalifikacje uznaje się nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574).

Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).

Wynagrodzenie

Po powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może ulec zmianie na jego niekorzyść. Według Sądu Najwyższego, dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213).

Czytaj także: Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego>>

Roszczenia pracownika

Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kp) albo jej warunków (art. 45 § 1 kp w związku z art. 42 § 1 kp) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280).


Pracownik może natomiast domagać się ustalenia przez sąd pracy bezprawności działania pracodawcy, o ile nie powoduje obniżenia wynagrodzenia (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).

Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to roszczenie opiera się o świadczenie pieniężne – zapłatę wynagrodzenia za pracę.

Może być również tak, że odmowę wykonania innej pracy pracodawca potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy) i na tej podstawie rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę. W takim wypadku analiza prawidłowości powierzenia innej pracy będzie dokonywana w procesie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za niezasadnie (niezgodne z prawem) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:


•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 30 § 21, art. 32 § 1, art. 36 § 6, art. 42 § 4, art. 52 § 1, art. 56 § 1, art. 80,

•    Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.) – art. 21.


Orzecznictwo:


•    wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544),

•    uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157),

•    uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87),

•    wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328),

•    wyrok SN z dnia 4 marca 2009 r., (II PK 202/2008, niepubl.),

•    wyrok SN z dnia 8 sierpnia 1979 r., (I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30),

•    wyrok SN z dnia 18 sierpnia 1976 r.,(I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44),

•    wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., (I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113),

•    wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., (I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46),

•    wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., (I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574),

•    wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178),

•    wyrok SN z dnia 22 listopada 1990 r., (I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213),

•    wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., (I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280),

•    postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., (I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).


Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl

Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!
Przygotuj się do stosowania nowych przepisów!

Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu.

Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE
Źródło: Samorzad.infor.pl
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Sektor publiczny
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Centralizacja rozliczeń VAT w jednostkach samorządu terytorialnego (JST) - wyjaśnienia Ministerstwa Finansów
    Ministerstwo Finansów udzieliło 24 czerwca 2022 r. wyjaśnień odnośnie centralizacji rozliczeń VAT w jednostkach samorządu terytorialnego.
    6600 zł brutto, to netto 4829,58 zł, składka ZUS 904,86 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto Infor.pl]
    W 2021 r. dla pensji 6600 zł brutto wynagrodzenie na rękę było 4741,58 zł netto.
    Komunikat MRiPS: przepisy nie nakazują skrócenia pracy w czasie upału. Pracownik ma prawo do napojów pod rygorem grzywny
    Komunikat Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej: Wysokie temperatury mają wpływ nie tylko na wydajność pracy, ale i na bezpieczeństwo pracownika. Skrócenie czasu pracy jest jednak decyzją, która zależy w praktyce od dobrej woli pracodawcy. Prawo nakazuje mu dostarczenia napojów. Nierespektowanie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 do 30 tys. złotych.
    5500 zł brutto, to netto 4078,81 zł, zaliczka 240 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto Infor.pl]
    5500 zł brutto, to netto 4078,81 zł, zaliczka 240 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto Infor.pl]
    Klasa IV i V podstawówki - lista przedmiotów i liczba godzin w roku szkolnym 2022/2023
    Przedmioty w klasie 5 podstawówki w roku szkolnym 2022/2023. Przedmioty w klasie 4 podstawówki w roku szkolnym 2022/2023, liczba godzin.
    Czy praca zdalna jest na wniosek pracownika? Czy pracodawca może nakazać pracę zdalną?
    Kodeks pracy wprowadzi możliwość pracy zdalnej i hybrydowej – zapowiedziała minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg
    Podwyżka zaliczki na PIT dla umowy zlecenia od 1 lipca 2022 r. Przykłady MF i DGP obliczeń od 3000 zł do 8000 zł
    MF: Od zlecenia 3200 zł brutto miesięcznie zaliczka na PIT wzrośnie o 103 zł do 265 zł. Niekorzystna zmiana od 1 lipca 2022 r. Przed tą datą zaliczka na PIT wynosiła 162 zł.
    300 mln zł dla artystów z opłaty od komputerów, tabletów, smartfonów, dysków i pendrivów
    Projekt ustawy o artystach zawodowych przewiduje zasilenie kwotą 300 mln zł nowego Funduszu Wsparcia Artystów Zawodowych. Pieniądze będą pochodziły z opłaty reprograficznej płaconej przez importerów i sprzedawców elektroniki (komputery, tablety, smartfony, dyski twarde i pendrivy).
    300 mln zł dla Funduszu Wsparcia Artystów Zawodowych. Opłata od smartfonów i laptopów w 2023 r.
    300 mln zł. To planowane wpłaty z opłaty reprograficznej na rzecz nowego Funduszu Wsparcia Artystów Zawodowych (FWAZ). Jeżeli nie będzie tych pieniędzy fundusz dla artystów otrzyma z budżetu dotację celową 100 mln zł rocznie. Podstawą dla płatności tych kwot jest ustawa o artystach zawodowych. 27 czerwca 2022 r. rząd przedstawił jej najnowszy projekt w wersji, która ma zostać skierowana do Sejmu i tam uchwalona.
    Świadczenie 40 zł za dzień dłużej niż 120 dni za pomoc Ukrainkom w ciąży, osobom w wieku 60/65 lat i matkom trójki dzieci
    Gminy otrzymały prawo do wydłużenia ponad 120 dni okresu wypłaty świadczenia 40 zł za dzień zakwaterowania i wyżywiania uchodźców z Ukrainy.
    Czy umowy zawierane na realizację zadań w programie rozwiązywania problemów alkoholowych podlegają Prawu zamówień publicznych?
    Pytanie nr 1. Czy umowy zawierane na realizację zadań zapisanych w gminnym programie rozwiązywania problemów alkoholowych oraz przeciwdziałania narkomanii podlegają Prawu zamówień publicznych? Pytanie nr 2. Czy prawidłowym jest zawieranie umów zlecenia na realizację usług konsultanta bez określania okresu świadczenia usługi?
    Połowa nauczycieli z Warszawy myśli o odejściu ze szkoły. Nauczyciel woli prowadzić zakład pogrzebowy niż uczyć za 3500 zł
    Blisko połowa kadry zatrudnionej w publicznych szkołach myśli o odejściu z zawodu – pokazują badania realizowane m.in. przez Urząd Miasta st. Warszawy. Według ratusza zbliżamy się do dramatycznego punktu, kiedy po prostu nie będzie komu uczyć dzieci. Tym bardziej że spośród 31 tys. stołecznych nauczycieli ponad 5 tys. jest w wieku emerytalnym lub przedemerytalnym. Wiadomo też, że wakatów w tym roku jest więcej niż w latach 2021 i 2020, a z podobnym problemem borykają się szkoły w całym kraju.
    "DGP": Od 1 lipca 2022 r. błąd w przepisach o składce zdrowotnej i liczeniu zaliczek od pensji [nieudana korekta Polskiego Ładu?]
    DGP: Przepisy korygujące Polski Ład były tworzone w pośpiechu i rząd zapomniał zmienić zasady wyliczania składki zdrowotnej. Nie ma wątpliwości, że w po 1 lipca 2022 r. pracodawcy dalej muszą wyliczać wysokość zaliczki na PIT dwukrotnie: 1) według zasad z 2022 r. i 2) zasad z 2021 r. W jakim celu? Dla ewentualnego obniżenia składki zdrowotnej do wysokości zaliczki z 2021 r.
    IMGW: Najnowsza prognoza pogody na wakacje 2022 r. W lipcu upały powyżej 30 stopni. W sierpniu ciepło i burze
    Z eksperymentalnej prognozy długoterminowej wynika, że w lipcu w Polsce temperatury będą powyżej normy, to znaczy, że będzie naprawdę upalnie.
    5000 zł brutto, to netto 3613.19 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    5000 zł brutto, to netto 3613.19 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    4600 zł brutto i netto 3270,83 zł dla pracownika chorującego przez część miesiąca od 1 lipca 2022 r. [42 przykłady]
    Przeliczenie wynagrodzenia brutto do netto od 1 lipca 2022 r., gdy pracowniki część miesiąca był chory - to przykład nr 38 z poradnika Wydawnictwa Infor o przeliczaniu wynagrodzeń z brutto na netto od 1 lipca 2022 r. Pozostałe przykłady w poradniku.
    15 000 zł brutto dla programisty, to 10555,58 zł albo 9167,58 zł netto [42 przykłady od 1 lipca 2022 r.]
    Lista płac dla pracownika, który przekroczył I próg podatkowy - to przykład nr 40 z poradnika Wydawnictwa Infor o przeliczaniu wynagrodzeń z brutto na netto od 1 lipca 2022 r. Pozostałe przykłady w poradniku.
    Ochrona zabytków w gminach
    Zadania, które realizuje samorząd gminny w celu zaspokajania zbiorowych potrzeb wspólnoty lokalnej, obejmują między innymi ochronę i opiekę nad zabytkami. Oznacza to wiele obowiązków ustawowych, które gmina musi wypełniać.
    Okazjonalne kąpielisko za milczącą zgodą wójta
    Zmienia się procedura tworzenia miejsc okazjonalnie wykorzystywanych do kąpieli. Zgłoszenie wodnoprawne i zgłoszenie na utworzenie takiego miejsca będzie można załatwić w jednym urzędzie - gminy. Nowelizacja Prawa wodnego upraszcza także zasady i formę zgody na utworzenie takiego miejsca (może być milcząca). Ważne jest również skrócenie terminów opiniowania zgłoszenia przez inspekcje ochrony środowiska, sanepid, dyrektorów: parku narodowego, urzędu morskiego czy urzędu żeglugi śródlądowej.
    Pełnomocnictwo dla wójta do reprezentowania spółki to nie dokument urzędowy
    Pełnomocnictwo udzielone przez reprezentującego podmiot gospodarczy, nawet na rzecz osoby sprawującej funkcję publiczną, nie jest dokumentem urzędowym. Taki dokument jest wystawiony przez podmiot prywatny i dotyczy spraw, które nie są związane z działalnością organu publicznego oraz zarządzaniem mieniem komunalnym. Z tego powodu dokument taki nie stanowi również informacji publicznej i nie podlega udostępnieniu.
    Listy płac dla 3010 zł, 6000 zł i 11 000 zł brutto netto od 1 lipca 2022 r. [42 przykłady]
    W artykule jeden z 42 przykładów jak przeliczać wynagrodzenie z brutto na netto od 1 lipca 2022 r. z poradnika Wydawnictwa Infor. I sporządzić listy płac. Od 1 lipca 2022 r. pensja 3010 zł brutto, to 2363,56 zł netto, wynagrodzenie 6000 zł brutto, to na rękę 4420,43 zł a 11 000 zł brutto, to wypłata netto 7828.63 zł. Pozostałe 41 przykłady w poradniku.
    PIP po kontroli przestrzegania PPK może nałożyć mandat karny do 2000 zł [wykaz naruszeń prawa]
    Po nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, od 4 czerwca br., każdy podmiot zatrudniający w rozumieniu ustawy o PPK – nie tylko pracodawca, ale też np. zleceniodawca - może być kontrolowany przez PIP w zakresie obowiązków wynikających z ustawy o PPK.
    4900 zł brutto, to netto 3670,67 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    4900 zł brutto, to netto 3670,67 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    4800 zł brutto, to netto 3602,15 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    4800 zł brutto, to netto 3602,15 zł od 1 lipca 2022 r. [kalkulator wynagrodzeń brutto netto]
    Trzy kalkulatory wynagrodzeń brutto netto od 1 lipca 2022 r. - umowy o pracę, zlecenie, o dzieło [Infor.pl]
    Infor.pl przygotował trzy kalkulatory przeliczające wartości wynagrodzeń z brutto do netto uwzględniające zmiany w PIT od 1 lipca 2022 r. określane jako „Polski Ład 2.0” albo „likwidacja Polskiego Ładu”.