REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Powierzenie pracownikowi innej pracy w okresie wypowiedzenia

Doktor nauk prawnych, specjalista z zakresu prawa pracy, prawa oświatowego i prawa ubezpieczeń społecznych

REKLAMA

Jednym z podstawowych sposobów rozwiązania stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony, jest wypowiedzenie. Wypowiedzenie umowy o prace jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony.

Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

REKLAMA

Okres wypowiedzenia

Na podstawie art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

a.    okres próbny,

b.    czas nieokreślony,

c.    czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony w umowie o pracę ustaliły taką możliwość,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

d.    na zastępstwo.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

-    3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

-    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

-    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

-    2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

-    1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

-    3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

REKLAMA


Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Przy ustalaniu wymaganego okresu wypowiedzenia, należy pamiętać, że okres zatrudnienia liczymy od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem do dnia jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli więc 3-letni okres zatrudnienia mija u danego pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia, jednakże przed rozwiązaniem stosunku pracy, to wówczas pracodawca powinien zachować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., zgodnie z którym o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544).

REKLAMA

Na mocy art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że w świadectwie pracy należy wpisać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia.

Zaznaczyć należy, że skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r., w której stwierdza, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 k.p.) nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (Uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157).

Wskazane w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wskazują na minimalną długość wypowiedzenia umowy, która nie może być jednostronnie przez żadną stronę stosunku pracy skrócona, poza wypadkami przewidzianymi w przepisach. Nie oznacza to natomiast, że strony nie mogą w umowie o pracę ustalić dłuższego okresu wypowiedzenia umowy, aniżeli wynika to z Kodeksu pracy. Dopuszczalność takiego ukształtowania umowy potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego, który przykładowo w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p.(uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87).

Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 2 października 2003 r., gdzie stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy oraz zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328).

W praktyce często powstają wątpliwości związane z wyliczaniem okresu wypowiedzenia. Wskazówki w tym zakresie zawiera art. 30 § 21 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład 1: pracodawca wręcza 2-tygodniowe wypowiedzenie w poniedziałek 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w sobotę 22 stycznia 2011 r. (i taką datę ustania zatrudnienia należy wpisać na świadectwie pracy).

Przykład 2: pracodawca wręcza 3-miesięczne wypowiedzenie 3 stycznia 2011 r. – umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu 30 kwietnia 2011 r.

Czytaj także: Wezwanie do pracy w okresie wypowiedzenia>>

Powierzenie innej pracy w okresie wypowiedzenia

W praktyce bardzo często zdarza się, że po wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, pracodawca nie chce, aby wykonywał on dalej dotychczasowe obowiązki.

Niejednokrotnie pracodawcy decydują się zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, przyznając im jednocześnie prawo do wynagrodzenia za pracę. Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednak, że takie praktyki pracodawców są niezgodne z prawem.

Przykładowo w wyroku z dnia 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy stwierdza, że co do zasady - wzajemny obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem przysługującym za pracę wykonaną sprzeciwia się odsunięciu przez pracodawcę od świadczenia pracy pracownika, któremu - w przypadkach bezpodstawnego lub bezprawnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego stosunku pracy - przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy.

Potwierdza to zasada ekwiwalentnego wynagradzania za pracę pracownika, któremu przysługuje roszczenie o wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze kp), a za czas niewykonywania pracy zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 zdanie drugie kp). Oznacza to, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonym w art. 70 § 2 kp) (II PK 202/2008, niepubl.).

Oznacza to, że pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania stosunku pracy.

Istnieje jednak inna prawna możliwość, a mianowicie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Podstawą prawną są tu przepisy Kodeksu pracy (art. 42 § 4) oraz w odniesieniu do pracowników samorządowych – ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (art.21).

Na podstawie tych przepisów, jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego (pracownicy samorządowi).

Uregulowanie kodeksowe jest niemal identyczne, gdyż w myśl art. 42 § 4, Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Powierzenie pracownikowi innej pracy stanowi rozszerzenie zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy określonych art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, ale tylko dotyczących pracy i zgodnych z przepisami prawa i umową o pracę. Powierzenie innej pracy to polecenie niezgodne z zakresem obowiązków określonych w umowie, a mimo to pracownik obowiązany jest się zastosować do tego polecenia.

Powierzenie innej pracy, aby było zgodne z prawem musi spełniać łącznie 4 warunki:

1.    Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki),

2.    Okres powierzenia innych obowiązków nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym,

3.    Pracownik ma kwalifikacje wymagane do tej innej pracy,

4.    Wynagrodzenie pracownika nie ulegnie obniżeniu.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy (potrzeby jednostki samorządowej)

Za uzasadnione potrzeby zakładu pracy, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, uznaje się uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy do pracy, w której pracownik został skierowany (tak wyrok z dnia 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30).

W świetle powyższego przepisu potrzeby zakładu pracy należy rozumieć szeroko. Potrzebą powierzenia pracownikowi innej pracy może być np. potrzeba zastąpienia innego pracownika, konieczność usunięcia awarii albo sytuacja, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44). Natomiast pojęcie potrzeb pracodawcy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 r., I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113).

Okres powierzenia obowiązków

Powierzenie innej pracy może nastąpić wyłącznie na czas określony – do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Należy zwrócić uwagę, że ograniczenie dotyczy każdego roku kalendarzowego. Zgodne z prawem może być nawet powierzenie innych obowiązków w okresie od 1 października do końca grudnia danego roku (3 miesiące), a następnie kolejne na okres od 1 stycznia do końca marca kolejnego roku. Chodzi bowiem o nieprzekraczanie okresu 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Okres powierzenia innej pracy może być również dzielony na krótsze okresy, np. 3 razy po 1 miesiącu w roku kalendarzowym. Tych okresów może być i więcej.

Maksymalny okres, na jaki można pracownikowi powierzyć inną pracę jest równy maksymalnemu okresowi wypowiedzenia umowy o pracę, określonemu przepisami prawa pracy. Jeżeli więc przyczyn wypowiedzenia umowy uzasadnia jednocześnie powierzenie pracownikowi innej pracy (np. likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy), możliwe jest wykorzystanie tej opcji prawnej.

Kwalifikacje

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46). Natomiast za kwalifikacje uznaje się nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574).

Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).

Wynagrodzenie

Po powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jego dotychczasowe wynagrodzenie nie może ulec zmianie na jego niekorzyść. Według Sądu Najwyższego, dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213).

Czytaj także: Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego>>

Roszczenia pracownika

Pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 kp) albo jej warunków (art. 45 § 1 kp w związku z art. 42 § 1 kp) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280).


Pracownik może natomiast domagać się ustalenia przez sąd pracy bezprawności działania pracodawcy, o ile nie powoduje obniżenia wynagrodzenia (tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).

Jeżeli powierzenie innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to roszczenie opiera się o świadczenie pieniężne – zapłatę wynagrodzenia za pracę.

Może być również tak, że odmowę wykonania innej pracy pracodawca potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 Kodeksu pracy) i na tej podstawie rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę. W takim wypadku analiza prawidłowości powierzenia innej pracy będzie dokonywana w procesie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za niezasadnie (niezgodne z prawem) rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:


•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 30 § 21, art. 32 § 1, art. 36 § 6, art. 42 § 4, art. 52 § 1, art. 56 § 1, art. 80,

•    Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.) – art. 21.


Orzecznictwo:


•    wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544),

•    uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z dnia 24 lutego 1994 r., (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157),

•    uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., (I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995/7/87),

•    wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., (I PK 416/02, OSNAPiUS 2004/19/328),

•    wyrok SN z dnia 4 marca 2009 r., (II PK 202/2008, niepubl.),

•    wyrok SN z dnia 8 sierpnia 1979 r., (I PR 55/79, OSNCP 1980 r. nr 2 poz. 30),

•    wyrok SN z dnia 18 sierpnia 1976 r.,(I PR 103/76, OSPiKA 1978 r. nr 3 poz. 44),

•    wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., (I PKN 293/99, OSNP 2001 nr 13 poz. 113),

•    wyrok SN z dnia 5 lutego 1998 r., (I PKN 515/97, OSNAP 1999 r. nr 2 poz. 46),

•    wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., (I PKN 61/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 11 str. 574),

•    wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998/6 poz. 178),

•    wyrok SN z dnia 22 listopada 1990 r., (I PR 362/90, OSP 1991 nr 9 poz. 213),

•    wyrok SN z dnia 25 lipca 2003 r., (I PK 269/2002, OSNP 2004/16 poz. 280),

•    postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., (I PZ 5/2005, OSNP 2006/1-2 poz. 18).


Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Samorzad.infor.pl
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Sektor publiczny
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Te województwa otrzymają milionowe dofinansowania dla osób z niepełnosprawnościami i ich opiekunów

    W województwie świętokrzyskim samorządy mogą otrzymać ponad 52 mln na opiekę dla osób niesamodzielnych. W małopolskim blisko 21 mln zł na wsparcie opiekunów osób niepełnosprawnych. Co trzeba zrobić? 

    Z jakimi objawami jechać na SOR, a kiedy skorzystać z nocnej i świątecznej opieki zdrowotnej?

    Pacjenci często zastanawiają się, z jakimi objawami mogą jechać na SOR, a kiedy zgłosić się na NiŚOZ. W artykule postaramy się rozwiać te wątpliwości. 

    Rok 2023 był rekordowy pod względem skali strat gospodarczych spowodowanych przez katastrofy naturalne

    W 2023 r. 398 globalnych katastrof naturalnych wyrządziło szkody w wysokości 380 mld dolarów. Najbardziej kosztowne okazały się silne trzęsienia ziemi i gwałtowne burze. Ubiegły rok był najgorętszym rokiem w historii z „bezprecedensowymi anomaliami cieplnymi” i rekordowymi wartościami odnotowanymi w 24 krajach i terytoriach. 

    Opłacalność cen dla rolników tematem dzisiejszego posiedzenia Rady ds. rolnictwa

    Opłacalność cen dla rolników tematem dzisiejszego posiedzenia Rady ds. rolnictwa. "Czy można rolnikom zapewnić opłacalne ceny, czy Krajowa Grupa Spożywcza będzie pomagała w stabilizacji rynków rolnych" - to pytania, na które ma odpowiedzieć dzisiejsze posiedzenie Rady ds. Rolnictwa i Obszarów Wiejskich - poinformował jej przewodniczący Jan Krzysztof Ardanowski.

    REKLAMA

    Zmiany w KRS 2024 - rząd Tuska przyjął projekt nowelizacji

    Na posiedzeniu 20 lutego 2024 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o Krajowej Radzie Sądownictwa (KRS), przygot4owany przez Ministra Sprawiedliwości. 

    Podwyżki dla nauczycieli w 2024 roku - rozporządzenie podpisane

    W dniu 20 lutego 2024 r. Minister Edukacji oraz Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podpisały rozporządzenie określające minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli. Wynagrodzenie nauczycieli początkujących rośnie o 33%, a w przypadku nauczycieli mianowanych i dyplomowanych wzrost wynosi 30%. Podpisane rozporządzenie skierowano do publikacji w Dzienniku Ustaw. Wzrost wynagrodzeń jest możliwy z powodu zwiększenia subwencji oświatowej.

    Ile jest osób w kryzysie bezdomności w Polsce? W nocy z 28 na 29 odbędzie się liczenie

    Ile jest w Polsce osób w kryzysie bezdomności? Dokładne szacunki nie są znane. Ostatnie badanie miało miejsce w 2019 r. W tym roku, w nocy z 28 na 29 lutego w całej Polsce zostanie przeprowadzone liczenie osób w kryzysie bezdomności. 

    Podwyżki w budżetówce 2024. Komu +10%,+20% a nawet +47%? Wyższe kwoty wynagrodzenia zasadniczego w kategoriach zaszeregowania [projekt rozporządzenia]

    W dniu 20 lutego 2024 r. został opublikowany projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniający rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych. Jakie podwyżki wynikają z tego projektu? O ile wzrosną wynagrodzenia?

    REKLAMA

    Protest rolników. Warszawa będzie zablokowana 27 lutego, tzw. "Gwiaździsty marsz na Warszawę"

    Protest rolników. Warszawa będzie zablokowana w dniu 27 lutego 2024 roku, odbędzie się tzw. "Gwiaździsty marsz na Warszawę". Tak zapowiadają strajkujący rolnicy, którzy chcą m.in. żeby rząd zadeklarował wycofanie się z Zielonego Ładu.

    Badania naukowe: Nadmiar białka w diecie szkodzi tętnicom. To wyższe ryzyko miażdżycy

    Spożywanie zbyt dużych ilości białka zwiększa ryzyko miażdżycy. Winę za to ponosi aminokwas leucyna – informuje pismo “Nature Metabolism”. Odkryty przez naukowców z University of Pittsburgh School of Medicine mechanizm molekularny sprawia, że nadmierna ilość białka w diecie może zwiększać ryzyko miażdżycy.

    REKLAMA