Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego

Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (dalej: ustawa o pracownikach samorządowych), która obowiązuje od początku 2009 r., nie przewiduje mianowania jako podstawy nawiązania stosunku pracy w samorządach. Przed 2009 rokiem, zgodnie z wówczas obowiązującą ustawą z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (dalej: stara ustawa o pracownikach samorządowych), pracownicy samorządowi byli zatrudniani na podstawie mianowania na stanowiskach określonych w statucie gminy lub związku międzygminnego.

Z początkiem 2012 r. stosunki pracy pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie mianowania zostaną przekształcone w stosunki pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego może zostać rozwiązany:

● z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,

● bez wypowiedzenia (czyli natychmiast),

● za porozumieniem stron.

Rozwiązanie z okresem wypowiedzenia

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia może nastąpić w przypadku:

● likwidacji lub reorganizacji jednostki, w której pracuje, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na inne stanowisko,

● niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,

● stwierdzenia przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych trwałej niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie go na inne stanowisko,

● nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury,

● utraty nieposzlakowanej opinii,

● złożenia wypowiedzenia przez pracownika

– art. 55 ust. 1 i 10 ustawy o pracownikach samorządowych.

Przejawem wzmocnionej ochrony stosunku pracy pracowników samorządowych mianowanych jest przede wszystkim to, że (inaczej niż w przypadku zatrudnionych na podstawie umowy o pracę) katalog przyczyn, które umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, został określony wyczerpująco. Kolejna różnica jest taka, że okres wypowiedzenia stosunku pracy pracownika samorządowego mianowanego wynosi zawsze 3 miesiące.

Niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może nastąpić przede wszystkim wtedy, gdy pracownik utraci niezbędne uprawnienia z powodu stanu zdrowia.

Zwolnienie na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ZUS) jest dopuszczalne, jeżeli stwierdzono w nim:

● trwałą i całkowitą niezdolność do pracy lub

● trwałą i częściową niezdolność do pracy polegającą na niemożności wykonywania pracy takiego rodzaju, jaką dany pracownik wykonuje.

Z kolei rozwiązanie stosunku pracy z powodu nabycia prawa do renty może nastąpić, gdy rentę przyznano z tytułu całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy.

Nie ma przepisów precyzujących pojęcie „nieposzlakowana opinia” ani też wyjaśniających, według jakich kryteriów, w jaki sposób stwierdzać, czy dany pracownik ją utracił. Przesłanka ta ma więc de facto charakter oceny. Utrata nieposzlakowanej opinii jest powodem umożliwiającym rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym dopiero od 2009 roku. Stara ustawa o pracownikach samorządowych takiej możliwości nie dawała.

Rozwiązanie natychmiastowe z winy pracownika

Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego może zostać rozwiązany bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w przypadku:

● ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,

● popełnienia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze jego zatrudnienie, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

● zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

– art. 55 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych.

Katalog przyczyn umożliwiających tzw. zwolnienie dyscyplinarne pracowników samorządowych mianowanych od 2009 roku jest taki sam, jak określony w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Przepisy nie precyzują pojęcia „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Pomocne mogą być w tym względzie liczne orzeczenia Sądu Najwyższego (dalej: SN), które zostały wydane w odniesieniu do zwolnień z tego powodu na podstawie k.p. (patrz: Z orzecznictwa).

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 668/98) uznał, że popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika. Wyrok ten zapadł w sprawie osoby, która w związku z wypełnianiem obowiązków pracowniczych miała dostęp do dokumentów tożsamości innych osób i przywłaszczyła taki dokument, a następnie się nim legitymowała. Wyjaśniając, kiedy uznać przestępstwo za oczywiste, SN w wyroku z 31 stycznia 1977 r. (sygn. akt I PRN 141/76) wskazał, że można to uczynić, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego.

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych (wyrok SN z 26 października 1984 r., sygn. akt I PRN 142/84). Ocena pracodawcy, że strażnik miejski nie ma nienagannej opinii, nie oznacza zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 122/05).

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym bez wypowiedzenia z jego winy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy (art. 55 ust. 7 ustawy o pracownikach samorządowych).

Czytaj także: Jak obliczyć odprawy dla pracowników samorządowych>>

Inne przypadki ustania zatrudnienia

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym bez wypowiedzenia (natychmiast) może też nastąpić z tzw. przyczyn przez niego niezawinionych. Jest to dopuszczalne w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy z:

● powodu choroby – trwającej dłużej niż rok,

● innej przyczyny – trwającej dłużej niż miesiąc

– art. 55 ust. 8 ustawy o pracownikach samorządowych.

Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie mianowania ulega z mocy prawa rozwiązaniu bez wypowiedzenia w przypadku utraty obywatelstwa polskiego (art. 55 ust. 6 ustawy o pracownikach samorządowych).

Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego wygasa w przypadku prawomocnego:

● orzeczenia utraty praw publicznych,

● skazania za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe

– art. 55 ust. 12 ustawy o pracownikach samorządowych.

Wygaśnięcie stosunku pracy jest podobne do rozwiązania z mocy prawa. Następuje z chwilą, gdy zaszło zdarzenie, które – zgodnie z przepisami – powoduje ustanie w ten sposób zatrudnienia. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje niezależnie od tego, czy taka jest wola pracodawcy, czy pracownika.

Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie mianowania może być też rozwiązany w drodze porozumienia stron (art. 55 ust. 11 o pracownikach samorządowych). Przepisy nie określają powodów, z jakich może to nastąpić, ani terminu zakończenia zatrudnienia. Czy więc dojdzie do ustania zatrudnienia w drodze porozumienia stron, a jeśli tak – w jakim terminie, zależy wyłącznie od uzgodnień między pracodawcą i pracownikiem.

Z orzecznictwa

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),

2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także

3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

Wyrok SN z 9 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić ciężkie naruszenie tych obowiązków.

Wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., sygn. akt I PK 5/07

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04

Z orzecznictwa

Utworzenie jednostki budżetowej gminy przejmującej zadania i mienie dotychczasowych jednostek organizacyjnych urzędu gminy, połączone z przejściem do tej jednostki pracowników na podstawie art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jest reorganizacją urzędu uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami samorządowymi mianowanymi.

Wyrok SN z 17 lutego 2005 r., sygn. akt II PK 210/04

PRZYKŁAD

Pracownik samorządowy mianowany chce wręczyć pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy, nie podając jego przyczyny. Czy może tak postąpić i czy takie wypowiedzenie będzie zgodne z prawem?

Tak. Pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie mianowania może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik (inaczej niż pracodawca) ma prawo to uczynić z jakiegokolwiek powodu i nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia.

Czytaj także: Czy negatywną ocenę pracownika samorządowego można zaskarżyć do sądu>>

PRZYKŁAD

Pracownik samorządowy mianowany usiłował ukraść komputer z instytucji, w której pracuje. Został zatrzymany przez pracownika ochrony przy wynoszeniu komputera z budynku, w którym jest siedziba tej instytucji. Prokurator postawił mu zarzut kradzieży, postępowanie w sprawie trwa. Czy w takiej sytuacji pracodawca powinien od razu go zwolnić, czy poczekać na wyrok sądu?

Pracodawca może (ale nie musi) zwolnić dyscyplinarnie takiego pracownika. Jeżeli pracodawca nie dokona tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, to stosunek pracy wygaśnie, gdy w sprawie zapadnie prawomocny wyrok skazujący.

Podstawy prawne

•  Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458; zm. Dz.U. z 2009 r. nr 157, poz. 1241)

•  Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227; zm. Dz.U. z 2010 r. nr 40, poz. 224)

•  Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. nr 219, poz. 1704)

•  Ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593; ost.zm. Dz.U. z 2006 r. nr 170, poz. 1218) – nieobowiązująca