Systemy czasu pracy

Wybór odpowiedniego systemu czasu pracy powinien zależeć od tego, w jakim wymiarze godzin pracodawca chciałby, aby praca była wykonywana, tj. czy wystarczy 8 godzin dziennie, czy też występują w zakładzie pracy sytuacje, gdy czas ten powinien być dłuższy. Wreszcie niezwykle ważne jest to, czy zakład pracy działa bez przerwy (np. produkcja, energetyka), czy też godziny jego funkcjonowania są w jakiś sposób ograniczone (np. poniedziałek – piątek po 8 godzin). Wybór danego systemu czasu pracy ma wpływ także na kwestię organizacji czasu pracy w przyszłości (np. w systemie podstawowym ze stałym rozkładem czasu pracy, stałymi godzinami pracy pracodawca nie będzie miał później obowiązku planowania go na każdy okres rozliczeniowy). W innym wypadku (np. wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, wprowadzenie pracy zmianowej w danym systemie) konieczne będzie planowanie indywidualnych rozkładów (harmonogramów, grafików).

Należy pamiętać, że poszczególne systemy czasu pracy nie różnią się w zakresie liczby godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym, a jedynie pozwalają inaczej je ułożyć.

Wprowadzenie systemu czasu pracy

Wprowadzenie w jednostce wybranych systemów czasu pracy zależy od tego, jakie regulacje wewnątrzzakładowe w niej obowiązują. Ustala się je co do zasady w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Należy jednak wskazać, że układ zbiorowy pracy może zostać zawarty tylko u pracodawcy, u którego funkcjonują organizacje związkowe, natomiast regulamin pracy ma obowiązek wprowadzić jedynie taki pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób. Pozostali pracodawcy wprowadzają systemy czasu pracy w drodze obwieszczenia (art. 150 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). W tym przypadku wchodzi ono w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W każdej jednostce może występować jeden lub kilka systemów czasu pracy. Nie ma przeszkód, aby odpowiedni system czasu pracy stosowany był tylko do wybranych stanowisk pracy. Przyporządkowanie systemu do poszczególnych stanowisk powinno być również uregulowane w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.

W omawiany sposób wprowadzić należy systemy:

● podstawowego czasu pracy,

● równoważnego czasu pracy,

● pracy w ruchu ciągłym,

● przerywanego czasu pracy,

● zadaniowego czasu pracy.

Każda zmiana systemu czasu pracy wymagać będzie zmian układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub powtórzenia obwieszczenia.

Kodeks pracy wyszczególnia także dwa systemy czasu pracy wprowadzane na pisemny wniosek pracownika w drodze umowy o pracę. Są to systemy:

● pracy weekendowej,

● skróconego tygodnia pracy.

PRZYKŁAD

Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy. Rozkład czasu pracy w godzinach od 8.00 do 16.00 ustalony został w obwieszczeniu. Czy przy takim określeniu rozkładu czasu pracy pracodawca ma obowiązek tworzenia harmonogramów?

Obowiązek tworzenia harmonogramów czasu pracy nie wynika z przepisów prawa, tylko z organizacji czasu pracy przyjętej w danej jednostce. Jeżeli godziny pracy zostały ustalone sztywno, harmonogramy nie muszą być tworzone. Konkretne godziny pracy będą wynikać już z odpowiednich dokumentów wprowadzających obowiązujący w danej jednostce system czasu, tj. z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub z obwieszczenia.

PRZYKŁAD

Czy dopuszczalne są zmiany w rozkładzie czasu pracy pomiędzy pracownikami, np. w razie choroby jednego z nich, jeżeli ustaliliśmy miesięczny harmonogram pracy?

Kodeks pracy nie zawiera żadnych szczegółowych reguł dotyczących technicznej strony tworzenia czy też zmian harmonogramów czasu pracy. W praktyce jednak w wielu przypadkach sytuacja taka ma miejsce. Warto wskazać, że w pierwszej kolejności rozkład czasu pracy regulowany jest w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. To z tych dokumentów wynika najczęściej to, że konkretne godziny pracy wskazywane są w harmonogramach. Jeżeli więc pracodawca chciałby mieć możliwość zmiany harmonogramu po jego ogłoszeniu, powinien to uregulować właśnie w jednym z tych dokumentów. Pracownicy powinni wiedzieć, czy, w jakich sytuacjach i w jakim terminie harmonogram może być zmieniany.

System podstawowego czasu pracy

System podstawowego czasu pracy jest najbardziej typowym i powszechnym systemem, w jakim wykonywana jest praca w Polsce. Może on pojawiać się w wielu konfiguracjach. Przykładowo pracownicy mogą w tym systemie wykonywać pracę na jedną zmianę (patrz: wzór 1).

WZÓR 1. Harmonogram czasu pracy w systemie podstawowym

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.001.jpg@RY2@

Podstawowy system czasu pracy może być także połączony np. z pracą zmianową. Przykład takiego połączenia przedstawia wzór 2.

WZÓR 2. Harmonogram czasu pracy w systemie podstawowym połączony z pracą zmianową

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.002.jpg@RY2@

W podstawowym systemie praca wykonywana jest 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 129 § 1 k.p.). Zawsze praca powyżej 8 godzin na dobę w tym systemie będzie traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie okres rozliczeniowy nie może tu przekraczać 4 miesięcy. Wyjątkowo w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy dłuższy, jednak nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.

PRZYKŁAD

W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy z 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Czy można tylko dla niektórych pracowników (zatrudnionych na 1/4 etatu) wprowadzić miesięczny okres rozliczeniowy? Jeżeli tak, to w jakiej formie?

Pracodawca może wprowadzić różne systemy czasu pracy lub różne okresy rozliczeniowe dla pracowników w dokumencie, który u danego pracodawcy reguluje organizację czasu pracy (najczęściej jest to regulamin pracy). Warto wskazać, że kwestie te powinny zostać w ten sposób uregulowane niezależnie od tego, ilu pracowników wykonuje pracę na danym stanowisku. Kodeks pracy nie przewiduje wprowadzania długości okresu rozliczeniowego w umowie o pracę.

PRZYKŁAD

Czy można zatrudnić pracownika wyłącznie w porze nocnej, tj. od godziny 22.00 do godziny 6.00 rano, w 5-dniowym tygodniu pracy w wymiarze 40 godzin tygodniowo? Takie stanowisko pracy mamy zatwierdzone w statucie organizacyjnym placówki. Czy fakt zatrudnienia pracownika wyłącznie w porze nocnej należy zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy?

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Takim pracownikiem będzie więc również osoba, która cały czas pracować będzie w porze nocnej. W takim przypadku czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Kodeks pracy przewiduje także ograniczenia podmiotowe w zakresie pracy w porze nocnej, np. w porze nocnej w ogóle nie można zatrudniać pracownicy w ciąży, a w przypadku pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia – na pracę w porze nocnej wymagana jest zgoda pracownika. Dodatkowo ograniczenia w zatrudnieniu w porze nocnej mogą wynikać także np. ze stanu zdrowia pracownika (np. zakaże tego lekarz medycyny pracy). W innych przypadkach praca w nocy jest dopuszczalna.

Pracodawca ma obowiązek informować właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy tylko na pisemny wniosek pracownika, pracującego w nocy (art. 151⁷ § 6 k.p.).

---

System równoważnego czasu pracy

System równoważnego czasu pracy sprawdza się najczęściej tam, gdzie praca powinna być wykonywana w wymiarze wyższym niż 8 godzin i gdzie obecność pracownika na stanowisku pracy w wymiarze 8 godzin jest niewystarczająca.

W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 135 § 1 k.p.). Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Jeżeli pracodawca zaplanował w danym dniu pracę ponad 8 godzin (do 12), nadgodziny dobowe powstaną dopiero po przekroczeniu tego wyższego wymiaru.

Przykład harmonogramu pracy w równoważnym systemie czasu pracy przedstawia wzór 3.

WZÓR 3. Harmonogram pracy w równoważnym systemie czasu pracy

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.003.jpg@RY2@

Należy pamiętać, że harmonogramy czasu pracy powinny uwzględniać pracę w wymiarze dokładnie odpowiadającym wymiarowi wynikającemu z k.p. Planowanie większej ilości godzin może zostać uznane za planowanie nadgodzin, co jest naruszeniem przepisów o czasie pracy.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Przez pojęcie szczególnie uzasadnionych przypadków należy rozumieć takie sytuacje, gdzie pracodawca nie jest w stanie wykonywać swojej działalności z równomiernym jej nasileniem w każdym miesiącu (np. ze względu na sezonowość prowadzonej działalności czy warunki pogodowe mające wpływ na prowadzone prace).

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować te przedłużone ponad 1 miesiąc okresy rozliczeniowe czasu pracy dopiero po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

PRZYKŁAD

Czy w związku z tym, że zakład pracy nie wypłaca wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, można dla danego pracownika, na jego prośbę, przedłużyć czas rozliczenia godzin pracy w równoważnym systemie czasu pracy z 1 miesiąca do maksymalnie 3 miesięcy?

Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego wbrew uregulowaniom przyjętym w zakładzie pracy tylko z powodu uniknięcia rozliczenia nadgodzin średniotygodniowych należy uznać za niedopuszczalne.

PRZYKŁAD

Dział produkcyjny zatrudniający 20 pracowników pracuje na dwie zmiany:

● pierwsza zmiana od 6.00 do 14.00,

● druga zmiana od 14.00 do 22.00.

Czy można ustalić pracę zachodzącą na dwie zmiany, tj. od 10.00 do 18.00? Codziennie inny pracownik pracowałby od 10.00 do 18.00, praca taka wypadałaby więc raz na 20 dni roboczych.

Rozkład czasu pracy wprowadzony w zakładzie pracy może przewidywać różne konfiguracje pracy zmianowej. Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownicy rozpoczynali swoje zmiany dokładnie po zakończeniu zmiany przez innego pracownika (art. 128 § 2 pkt 1 k.p.). Dlatego, pod warunkiem, że pracodawca nie będzie naruszał doby pracowniczej wskutek zaplanowania rozpoczęcia kolejnej zmiany o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, rozwiązanie, o którym mowa w pytaniu, będzie prawidłowe.

Dozór urządzeń oraz praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

Kodeks pracy przewiduje także dwie inne odmiany równoważnego czasu pracy, które mogą być zastosowane przy:

● pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),

● pilnowaniu mienia lub ochronie osób (art. 137 k.p.).

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin. W takim systemie czasu pracy okres rozliczeniowy nie może jednak w żadnym wypadku przekroczyć 1 miesiąca (art. 136 § 1 k.p.).

Przykład harmonogramu pracy w systemie równoważnym przy pracach polegających na dozorze przedstawia wzór 4.

WZÓR 4. Harmonogram czasu pracy w systemie równoważnym przy pracach polegających na dozorze

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.004.jpg@RY2@

W tym systemie czasu pracy nadgodziny dobowe powstaną dopiero po przekroczeniu 8. godziny pracy lub przedłużonego wymiaru wynikającego z harmonogramu (np. 16. godziny w przedstawionym przykładzie we wzorze 4). W systemie tym mogą wystąpić również nadgodziny średniotygodniowe, czyli te, które powstają w wyniku przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej.

Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przykład harmonogramu w takim systemie czasu pracy przedstawia wzór 5.

WZÓR 5. Harmonogram czasu pracy w systemie równoważnym przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.005.jpg@RY2@

Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach, w tym systemie czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

W tym systemie czasu pracy nadgodziny dobowe powstaną dopiero po przekroczeniu 8. godziny lub przedłużonego wymiaru wynikającego z harmonogramu. W dniach, w których pracodawca zaplanował 24 godziny pracy, nadgodziny dobowe nie powstaną z uwagi na zakończenie doby pracowniczej. W systemie tym mogą wystąpić również nadgodziny średniotygodniowe, czyli, te które powstają w wyniku przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej.

We wskazanych dwóch odmianach równoważnego czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 137 oraz art. 136 § 2 k.p.).

System pracy w ruchu ciągłym

Ten system jest charakterystyczny dla pracodawców, u których praca nie może być wstrzymana i musi być wykonywana bez przerwy, np. ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

W systemie tym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin (art. 138 § 1 k.p.).

Sformułowanie, że przedłużenie do 12 godzin jest możliwe w „niektórych” tygodniach, oznacza, że może się to zdarzyć maksymalnie w trzech tygodniach w okresie rozliczeniowym.

Jednocześnie obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

●mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

●dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy (nie może ona przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy).

W przypadku takiego systemu czasu, praca wykonywana będzie zapewne na 3 zmiany. Tylko w ten sposób pracodawca będzie mógł zapewnić całodobową obsadę stanowisk pracy.

Przykład harmonogramu czasu pracy w ciągłym ruchu przy przedłużeniu czasu pracy w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym przedstawia wzór 6.

WZÓR 6. Harmonogram czasu pracy w ruchu ciągłym przy przedłużeniu czasu pracy

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.006.jpg@RY2@

Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek 100% do wynagrodzenia.

W tym przypadku nadgodziny dobowe będą powstawać odpowiednio po przekroczeniu 8. godziny lub przedłużonego (maksymalnie do 12 godzin) dobowego wymiaru. Nadgodziny średniotygodniowe wystąpią po przekroczeniu przyjętej średniotygodniowej normy, która w tym przypadku może zostać przedłużona do 43 godzin (gdy w trzech tygodniach pracodawca wydłuży jeden dzień pracy do 12 godzin).

---

System przerywanego czasu pracy

System ten może zostać wprowadzony tylko, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Jednocześnie można nim objąć jedynie pracowników wykonujących pracę w systemie podstawowego czasu pracy.

Praca w tym systemie wykonywana jest w rozkładzie ustalanym z góry na cały okres rozliczeniowy, przewidującym nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin (art. 139 § 1 k.p.). Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Przykład harmonogramu pracy w systemie przerywanego czasu pracy przedstawia wzór 7.

WZÓR 7. Harmonogram pracy w systemie przerywanego czasu pracy

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.007.jpg@RY2@

System ten wprowadza się w układzie zbiorowym pracy. Z tego względu nie jest to rozwiązanie często spotykane w praktyce. Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.

W tym systemie nadgodziny powstaną w przypadku, gdy pracownik przekroczy 8. godzinę pracy (nie licząc przerwy). Mogą wystąpić również nadgodziny średniotygodniowe, czyli te, które powstają w wyniku przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej.

PRZYKŁAD

Czy możliwe jest zatrudnienie pracownika w systemie przerywanego czasu pracy przez więcej niż 5 dni w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym?

Tak, jest to możliwe. Kodeks pracy wymaga, aby przeciętnie było to pięć dni w tygodniu. Jeżeli pracownik w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego przepracuje 6 dni, za co w innych otrzyma dni wolne, „przeciętne” pięć dni pracy zostanie zachowane.

System zadaniowego czasu pracy

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.).

Zadaniowy system czasu pracy może więc być stosowany tylko w wąskim zakresie – wówczas, gdy rodzaj pracy i jej organizacja uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania przez niego pracy. Jest to bardzo często uzasadnione miejscem wykonywania pracy (np. stałe jej wykonywanie poza siedzibą pracodawcy).

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy stosowany być może wówczas, kiedy niemożliwe lub utrudnione jest ewidencjonowanie przepracowanych godzin, a więc gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika.

Stosując ten system czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając obowiązujący go wymiar czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że nie chodzi tu o doraźne określanie zadań pracownika każdego dnia pracy, lecz o generalne ich określenie w umowie o pracę.

Z ORZECZNICTWA

Wynikające z art. 140 k.p. wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

Wyrok SN z 5 lutego 2008 r., sygn. akt II PK 148/07

Nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/99

W przypadku tego systemu czasu pracy zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności, mógł je wykonać w ciągu obowiązującego go czasu pracy. Z reguły pracownik sam decyduje, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę. Należy zaznaczyć, że przy zastosowaniu tego systemu czasu pracy pracownik jest nadal rozliczany ze swojej pracy, z tą jednak różnicą, że pracodawca nie rozlicza go z przepracowanego czasu, ale z wykonanych zadań.

Zadaniowy system czasu pracy nie może być stosowany w celu ukrywania faktu częstego przekraczania norm czasu pracy przez pracownika.

Jeżeli więc strony właściwie określiły zadania pracownika – powinien on być w stanie wykonać je w obowiązującym go wymiarze godzin.

Nadgodziny w tym systemie powstać mogą wtedy, gdy zadania powierzane pracownikowi są zbyt czasochłonne. W takim przypadku pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności, nie może wykonać ich w ciągu obowiązującego go czasu pracy. Jednak, jeżeli pracownik nie stosuje się do poczynionych ustaleń i np. odkłada wykonanie zadań na dzień następny, to praca ponad 8 godzin na dobę tego następnego dnia nie powinna być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jednak tego jest, że przekroczenie normy czasu pracy nie było wynikiem działań pracodawcy.

Kodeks pracy w art. 149 § 2 wprowadza także zasadę, że w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy oraz pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy nie jest prowadzona ewidencja godzin pracy. Nie oznacza to jednak, że czas pracy takiego pracownika pozostaje w ogóle poza kontrolą. Pracodawca powinien w sposób analogiczny jak w przypadku innych pracowników prowadzić dla osób pracujących w systemie zadaniowym indywidualne karty ewidencji czasu pracy. W tych kartach powinny być gromadzone informacje o dniach, w których dana osoba świadczyła pracę, oraz dniach nieobecności w pracy (urlopach, zwolnieniach lekarskich, itp.).

PRZYKŁAD

Czy wymagane jest potwierdzanie obecności w pracy przez osobę zatrudnioną w zadaniowym systemie czasu pracy?

Pracodawca samodzielnie określa w przepisach zakładowych zasady potwierdzania przez pracowników faktu wejścia i wyjścia z zakładu pracy. Nie ma więc przeszkód, aby pewne grupy spod niego wyłączyć, np. pracowników pracujących w systemie zadaniowego czasu pracy.

System pracy weekendowej

Jest to jeden z systemów, który może zostać wprowadzony na pisemny wniosek pracownika. Polega on na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.).

W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

System ten ma zastosowanie zwykle do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu, ponieważ pracodawca nie będzie w stanie rozplanować pełnego wymiaru czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym nawet wtedy, gdyby przewidział w każdym dniu pracę w wymiarze 12 godzin. Jedynie w miesiącu, w którym wystąpią święta, możliwe będzie zaplanowanie pracy w wymiarze równym pełnemu etatowi (patrz: wzór 8).

WZÓR 8. Harmonogram w systemie pracy weekendowej

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.008.jpg@RY2@

W systemie tym nadgodziny powstaną w podobnych sytuacjach jak w systemie równoważnego czasu pracy. Nadgodziny dobowe wystąpią po przekroczeniu normy czasu pracy (8 godzin) lub jeżeli przewidziano wyższy wymiar dobowy (do 12 godzin) – po przekroczeniu tego wyższego wymiaru. Mogą również wystąpić nadgodziny średniotygodniowe.

System skróconego tygodnia pracy

Zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy wymaga pisemnego wniosku pracownika, który przechowuje się w części B akt osobowych. W tym systemie dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 k.p.).

Przykład harmonogramu pracy w systemie skróconego tygodnia pracy przedstawia wzór 9.

WZÓR 9. Harmonogram pracy w systemie skróconego tygodnia pracy

@RY1@i40/2011/012/i40.2011.012.021.0002.009.jpg@RY2@

PRZYKŁAD

Praca w zakładzie odbywa się w podstawowym systemie czasu pracy. Jeden z pracowników wystąpił z wnioskiem o zmianę jego rozkładu czasu pracy na system skróconego tygodnia pracy na czas trzech miesięcy – od czerwca do sierpnia. Czy można zastosować system skróconego tygodnia pracy tymczasowo, tylko na określone miesiące, zgodnie z prośbą pracownika?

System skróconego tygodnia pracy wprowadzany jest na wniosek pracownika. W związku z tym faktem pracodawca może przychylić się do prośby pracownika dotyczącej tymczasowej zmiany jego rozkładu czasu pracy. W takim przypadku należy sporządzić aneks do umowy o pracę, określający ramy czasowe, w których pracownik będzie objęty tym systemem.

Zakazy stosowania niektórych systemów

Warto pamiętać, że omówione systemy czasu pracy nie mogą być stosowane w pełni odnośnie do wszystkich pracowników. W systemie równoważnego czasu pracy, systemie pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy albo systemie pracy weekendowej czas pracy:

● pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

● pracownic w ciąży,

● pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 148 k.p.). W razie gdy na stanowisku pracownika obowiązuje jeden z wymienionych systemów, w okresie objęcia zakazem dotyczącym przedłużenia czasu pracy ponad normę pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

PODSTAWA PRAWNA

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 80, poz. 432)