Rodzaje umów o pracę

Rodzaj umowy powinien zostać wyraźnie wskazany w jej treści (art. 29 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Dopuszcza się podpisanie umowy na czas:

1) nieokreślony,

2) określony, w tym umowy:

● o zastępstwo,

● na okres próbny,

3) wykonania określonej pracy.

Z ORZECZNICTWA

Rodzaj umowy o pracę należy do jej postanowień koniecznych (art. 29 § 1 k.p.) i mogą go określić (uzgodnić) wyłącznie strony umowy – pracodawca i pracownik. Zwłaszcza wówczas, gdy dotyczy to umowy na czas określony, uważanej za nietypową, mniej korzystną dla pracownika niż umowa na czas nieokreślony, której swoboda wyboru jako podstawy nawiązania stosunku pracy jest ograniczona.

wyrok SN z 16 listopada 2004 r.,

sygn. akt I PK 26/04

Umowa na czas nieokreślony

Zawierając umowę na czas nieokreślony, strony ustalają jedynie początek jej obowiązywania, natomiast ewentualne rozwiązanie nie jest od razu planowane. W przypadku zawarcia takiej umowy nie będzie możliwe bez zgody pracownika przekształcenie jej w umowę terminową.

Umowa bezterminowa, po przekształceniu jej za zgodą pracownika w umowę na czas określony, może zawierać klauzulę dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, lub strony mogą nie wprowadzać takiej regulacji.

Z ORZECZNICTWA

Nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony.

Wyrok SN z 28 kwietnia 1994 r.,

sygn. akt I PZP 52/93

Taka zmiana będzie możliwa natomiast za zgodą pracownika.

Z ORZECZNICTWA

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na mocy porozumienia stron z końcem roku kalendarzowego i zawarcie przez strony nowej umowy o pracę na czas określony od początku następnego roku kalendarzowego nie pozbawia pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w roku, w którym był on zatrudniony na czas określony również wówczas, gdy zmiana rodzaju umowy pozostawała w związku z zamierzonym przejściem pracownika na wcześniejszą emeryturę i zawarcie nowej umowy podyktowane było interesem pracownika.

Wyrok SN z 17 listopada 1994 r.,

sygn. akt I PRN 203/83

Umowę bezterminową odróżnia od innych umów fakt, że im dłużej pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy, tym dłuższy okres wypowiedzenia mu przysługuje. Długość okresu wypowiedzenia zależy od całkowitego stażu pracy u danego pracodawcy, natomiast nie od długości samej umowy, i wynosi:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

PRZYKŁAD

Pracownik był zatrudniony w firmie na stanowisku magazyniera w okresie od 1 lipca do 30 listopada 2007 r. na czas określony. Następnie podjął w niej ponownie pracę już na czas nieokreślony 1 grudnia 2009 r. Czy, ustalając okres wypowiedzenia tego pracownika, należy wziąć pod uwagę również staż pracy z tytułu poprzedniej umowy?

Tak. Mimo tak długiej przerwy, między umowami zawartymi z tym samym pracownikiem pracodawca powinien wziąć pod uwagę dotychczasowy staż zakładowy pracownika przy ustalaniu jego uprawnień w zakresie okresu wypowiedzenia. Już po miesiącu pracy (tj. od 1 stycznia 2010 r.) będzie przysługiwać mu miesięczny okres wypowiedzenia.

W przypadku rozwiązywania za wypowiedzeniem umowy bezterminowej pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.). Podanie niewłaściwej przyczyny może zostać potraktowane jak naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony.

Z ORZECZNICTWA

Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wówczas, gdy w ogóle nie podaje przyczyny albo gdy podana przyczyna nie jest dostatecznie skonkretyzowana. Można też przyjąć, że nie może to być przyczyna dowolna, lecz taka, która rzeczywiście motywowała wypowiedzenie.

Wyrok SN z 15 września 2006 r.,

sygn. akt I PK 96/2006

W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownik może kwestionować zasadność wypowiedzenia oraz prawdziwość podanej przyczyny. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy może m.in. orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Dodatkowym obowiązkiem, który występuje w przypadku zamiaru rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, jest konieczność dokonania tzw. konsultacji związkowej. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, a ten podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie (art. 38 § 1 k.p.),

Gdyby strony niewłaściwie bądź w ogóle nie określiły rodzaju umowy pracę w jej treści, może dojść do ustalenia, iż została zawarta umowa na czas nieokreślony.

Z ORZECZNICTWA

Określenie rodzaju umowy o pracę stanowi element treści tej czynności prawnej. Brak postanowienia stron w tym zakresie powoduje, że umowę należy zakwalifikować jako zawartą na czas nie określony. Bowiem tylko ten rodzaj umowy o pracę nie wymaga dodatkowej klauzuli – terminu (umowy na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy) lub próby (umowa na okres próbny). Jeżeli zastrzeżenie w umowie o pracę okresu próbnego (określenie rodzaju umowy jako umowy zawartej na okres próbny) było nieważne, jako mające na celu obejście przepisów prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), to umowa taka nie staje się umową na czas określony, ale bezterminową. Umowa na okres próbny jest wprawdzie rodzajem umowy terminowej (pojęcie prawnicze), ale nie umową na czas określony (pojęcie prawne).

Wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r.,

sygn. akt I PKN 215/99

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na 3 miesiące i może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Konkretny pracodawca z konkretnym pracownikiem może podpisać umowę na okres próbny tylko jeden raz, nawet jeżeli dotyczy innego rodzaju pracy.

Umowa na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem. W tym przypadku okres wypowiedzenia zależy wprost od okresu, na jaki zawarto umowę. Wynosi on:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Czy możliwe jest przedłużenie umowy na okres próbny, w przypadku gdy pracownik w pierwszym miesiącu trwania umowy złamał nogę i przybywał na zwolnieniu lekarskim aż do jej zakończenia?

Umowa na okres próbny może zostać zawarta na okres maksymalnie trzech miesięcy. Jeżeli została zawarta na okres krótszy, a podczas niego pracownik pracy nie wykonywał, nie ma przeszkód w przedłużeniu takiej umowy. Ważne jednak, aby strony nie przekroczyły tu łącznego okresu 3 miesięcy.

Umowa na zastępstwo

Umowy na zastępstwo są szczególnym rodzajem umów na czas określony. Pracodawcy spotykają się z koniecznością zastąpienia nieobecnego pracownika. Powody nieobecności mogą być różne, np.: urlopy macierzyńskie (te obowiązkowe i fakultatywne), urlopy wychowawcze czy też dłuższe urlopy wypoczynkowe lub choroby pracowników. W takim okresie może zostać zatrudniony pracownik, którego umowa zakończy się najpóźniej w momencie powrotu osoby zastępowanej. W treści umowy na zastępstwo należy wskazać pracownika, który jest zastępowany. Nie ma tu konieczności wskazywać go imiennie. Można natomiast odwołać się do stanowiska pracy, na którym zastępstwo będzie miało miejsce.

Jeżeli w trakcie trwania umowy na zastępstwo pracodawca podejmie decyzję o jej wypowiedzeniu, będzie to możliwe za 3-dniowym okresem wypowiedzenia. W tym przypadku należy brać pod uwagę jedynie dni robocze (patrz: Przykładowy zapis postanowienia umowy na zastępstwo).

WZÓR. Przykładowy zapis postanowienia umowy na zastępstwo

Najważniejszą cechą umowy na zastępstwo jest to, że pracodawca nie musi wskazywać daty jej wygaśnięcia. W niektórych przypadkach nie jest ona zresztą w ogóle znana. Wpisanie daty końcowej może spowodować komplikacje wynikające z pomieszania cech tego rodzaju umowy ze „zwykłą” umową terminową.

PRZYKŁAD

Pracownik po wykorzystaniu całego urlopu wypoczynkowego nie stawił się w pracy. Pracodawcy oświadczył, że nie jest to możliwe, gdyż znalazł atrakcyjną pracę sezonową za granicą. Pracodawca nie zgodził się w tym okresie udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego, a mimo to pracownik oświadczył, że nie będzie do dyspozycji firmy jeszcze przez miesiąc. Pracodawca podjął decyzję o wysłaniu na adres pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Czy na czas pozostały do zwolnienia pracownika można zatrudnić kogoś na zastępstwo?

Pracodawca nie ma takiej możliwości. Umowa na zastępstwo może być zawarta jedynie na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Umowa ta przeznaczona jest do wykonywania prac, wobec których trudno jest ustalić, kiedy zostaną zakończone. Strony wskazują termin jej rozwiązania nie w postaci konkretnej daty, ale w postaci uzgodnienia pracy, jaka ma zostać wykonana. Umowa ta nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem (nie ma tu możliwości przewidzenia w treści możliwości jej wypowiedzenia).

Umowa na czas określony

Umowa terminowa charakteryzuje się jednoznacznie wskazanym w jej treści okresem rozwiązania. Umowa na czas określony nie może zostać wypowiedziana, chyba że spełnione są dwa warunki:

1) umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

2) przy zawieraniu umowy o pracę strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pomimo że Kodeks pracy nie przewiduje maksymalnego okresu, na który umowa terminowa może zostać zawarta, a jednocześnie pozwala wprowadzić klauzulę 2-tygodniowego wypowiedzenia niezależnie od czasu jej trwania, nie oznacza to, że można zawierać bardzo długie umowy.

Z ORZECZNICTWA

Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie, albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Wyrok SN z 25 października 2007 r.,

sygn. akt II PK 49/07

Kodeks pracy przewiduje ograniczenie w zakresie ilości umów na czas określony oraz na czas zastępstwa. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest bowiem równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Do limitu umów nie wlicza się umów bezterminowych, na okres próbny oraz na czas wykonywania określonej pracy. Również uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się, w tym kontekście, za zawarcie od dnia następującego po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony (art. 25¹ § 1 k.p.).

Umowy terminowe a „pakiet antykryzysowy”

Wyjątki od omówionych zasad, dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony, wprowadziła ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (dalej: ustawa antykryzysowa). Weszła ona w życie 22 sierpnia 2009 r. i będzie obowiązywać do 31 grudnia 2011 r.

Ustawa antykryzysowa ma na celu m.in. umożliwić pracodawcom łatwiejsze zatrudnianie pracowników na podstawie umów na czas określony bez konieczności zawierania umów bezterminowych. W praktyce wielu pracodawców zamiast zatrudniać pracowników bezterminowo decydowało się na zakończenie z nimi stosunku pracy i zatrudnienie nowych osób na umowy terminowe. Było tak w przypadku, gdy strony wykorzystały już limit dwóch kolejnych umów na czas określony.

Zgodnie z tą ustawą, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Jednocześnie za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony (art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej).

Umowa zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej z terminem zakończenia w okresie jej obowiązywania (przed 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.).

Zgodnie z ustawą antykryzysową, do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia jej w życie nie stosuje się przepisów art. 25¹ k.p. Do umów tych zastosowanie ma art. 13 oraz art. 35 ust. 1 i 2 ustawy antykryzysowej. Wynika z tego, że przy zawieraniu umowy na czas określony nie należy stosować zasady przewidującej, że trzecia umowa terminowa stanie się bezterminową z mocy prawa. Ograniczenie wprowadzone ustawą antykryzysową dotyczy tylko łącznego okresu, na który umowy na czas określony mogą być zawarte. Jednak nie wyjaśnia ona, czy należy do limitu 24 miesięcy wliczać czas trwania umowy przed 22 sierpnia 2009 r.

PRZYKŁAD

Pracodawca podpisał umowę na czas określony od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2009 r. Czy w tym wypadku wykorzystał już limit 24 miesięcy, o których mówi ustawa antykryzysowa, i czy następna umowa zawarta z tym pracownikiem od 1 stycznia 2010 r. powinna być umową bezterminową?

Gdyby uznać, że do limitu 24 miesięcy powinno wliczać się okres umowy sprzed obowiązywania ustawy antykryzysowej (a na to wskazuje literalne brzmienie jej art. 13 ust. 1), należałoby przyjąć, że we wskazanym przykładzie 1 stycznia 2010 r. pracodawca wyczerpał cały okres zatrudnienia terminowego pracownika. W takim przypadku ustawa wywarłaby jednak skutek wprost przeciwny do zamierzonego. Pracodawcy, nie chcąc bowiem zatrudniać na czas nieokreślony, zmuszeni byliby do zaprzestania zatrudniania danej osoby. Dlatego racjonalne wydaje się – brać tu pod uwagę jedynie okres od 22 sierpnia 2009 r. Pracodawca, podpisując 1 stycznia 2010 r. kolejną umowę terminową z pracownikiem, może wskazać okres do 21 sierpnia 2011 r.

Umowa, która została zawarta i kończy się w trakcie obowiązywania ustawy antykryzysowej (od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r.).

Umowy terminowe nie mogą przekroczyć 24 miesięcy w okresie obowiązywania ustawy (chyba że pracodawca rozdzieli je co najmniej 3-miesięczną przerwą). Wątpliwości budzi jednak to, czy w tym przypadku na pewno nie obowiązuje zasada tzw. „trzeciej umowy na czas określony”. Artykuł 35 ust. 1 ustawy antykryzysowej wskazuje, że jedynie do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu jej wejścia w życie nie stosuje się przepisów art. 25¹ k.p. Umowy zawarte później, a więc nietrwające 22 sierpnia 2009 r., nie zostały tu przewidziane. Moim zdaniem również w tym przypadku należy zakwalifikować tę regulację jako błąd ustawodawcy. Wydaje się, że celem ustawy było zawieszenie art. 25¹ k.p. w całym okresie obowiązywania pakietu. Dowodzi tego chociażby sformułowanie art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej, zgodnie z którym do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających 1 stycznia 2012 r., stosuje się art. 25¹ k.p. Gdyby cel ustawodawcy był inny, wspomniany przepis nie miałby sensu. Jednak biorąc pod uwagę powyższe wątpliwości, dla pracodawców bezpiecznie będzie przyjąć, że zasada ta działa w dalszym ciągu.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł umowę z pracownikiem na czas określony od 1 września 2009 r. do 31 marca 2010 r. Zamierza przedłużać okres zatrudnienia na czas 24 miesięcy przewidziany ustawą antykryzysową. Ile umów terminowych może jeszcze podpisać?

Łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać w okresie funkcjonowania ustawy antykryzysowej 24 miesięcy. Z uwagi na wątpliwości dotyczące obowiązywania w tym okresie zasady zawarcia trzeciej umowy na czas określony jako umowy bezterminowej bezpiecznie jest przyjąć, że pracodawca powinien zawrzeć jeszcze jedną umowę do 31 sierpnia 2011 r. W jej treści będzie mógł przewidzieć 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Umowy, które zostały zawarte przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, a data ich wygaśnięcia przypada po terminie jej obowiązywania (od 22 sierpnia 2009 r. po 31 grudnia 2011 r.).

Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta (art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej).

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł umowę terminową na okres 3 lat – od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2012 r. Czy mają w tym przypadku zastosowanie przepisy ustawy antykryzysowej, ograniczające okres zawierania umów terminowych do 24 miesięcy?

Nie, w takim przypadku umowa rozwiąże się 31 grudnia 2012 r.

Umowy, które zostały zawarte w trakcie obowiązywania ustawy antykryzysowej i będą trwać w momencie ustania jej obowiązywania (zawarte po 22 sierpnia 2009 r. i będą trwać 31 grudnia 2011 r.)

W momencie zawierania takiej umowy o pracę funkcjonuje zasada ograniczająca okres terminowego zatrudnienia maksymalnie do 24 miesięcy. W trakcie jej trwania następuje zmiana przepisów: przestaje obowiązywać ustawa antykryzysowa, a do umów trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. będzie miał już zastosowanie art. 25¹ k.p. (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

Przy zawieraniu kolejnej umowy terminowej należy brać pod uwagę tę obowiązującą w dniu 31 grudnia 2011 r.

PRZYKŁAD

Pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony od 1 kwietnia 2010 r. do 31 marca 2012 r. Ile umów terminowych będzie można podpisać po tym okresie?

Do takiej umowy będzie miał już zastosowane art. 25¹ k.p. Strony będą mogły zawrzeć jeszcze jedną umowę terminową.

Zanim pracodawca podejmie decyzję co do wyboru formy umowy, powinien ustalić, jaki cel ma ona spełnić. Jeżeli pracownik nie jest sprawdzony i nie ma pewności co do zamiaru kontynuowania jego zatrudnienia – powinna zostać zawarta umowa na okres próbny. Jeżeli praca będzie trwać tylko przez pewien czas, a po tym okresie na pewno pracownik nie będzie potrzebny, pracodawca powinien zaproponować mu umowę terminową. Jeżeli celem jest tylko czasowe zatrudnienie w związku z nieobecnością innej osoby, powinna zostać wybrana umowa na zastępstwo. W pozostałych przypadkach właściwa będzie umowa na czas nieokreślony.

W następnym numerze dodatku „KADRY I PŁACE W SFERZE BUDŻETOWEJ” zostaną omówione zagadnienia dotyczące dokumentacji niezbędnej do zawarcia umowy o pracę.

PODSTAWY PRAWNE

● Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 219, poz. 1704)

● Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035)