Whistleblowing – mity o sygnalistach

Sygnalista - mity

Jaki ostatnio czytał Pan wyjątkowo szkodliwy mit o sygnalistach?

Ostatnio przeczytałem w jednym artykule, że status sygnalisty będzie nadawał Prokurator i będzie on chronił przed zwolnieniem z pracy. Oczywiście skojarzenia są proste – skoro w nagrodę za zgłoszenie, jest ochrona przed zwolnieniem, dawana arbitralnie przez prokuratora to sygnalista kojarzy się z donosicielem.

Co prawda był taki pomysł w projekcie ustawy o jawności życia publicznego parę lat temu, ale został powszechnie skrytykowany. Potem pojawiła się Dyrektywa o sygnalistach, a ona z automatu nadaje sygnaliście ochronę jeżeli:

1) miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że będące przedmiotem zgłoszenia informacje na temat naruszeń są prawdziwe w momencie dokonywania zgłoszenia i że informacje takie są objęte zakresem stosowania dyrektywy czy też ustawy,

2) dokonał zgłoszenia wewnętrznego zgodnie z art. 7 albo zgłoszenia zewnętrznego zgodnie z art. 10 lub dokonały ujawnienia publicznego zgodnie z art. 15 Dyrektywy o Sygnalistach.  

Jaki jeszcze funkcjonuje w obrocie mit o sygnalistach?

Często czytam, że sygnalisty nie będzie można zwolnić z pracy lub trzeba będzie z nim przedłużać umowę o pracę. Nie jest to do końca prawda. Prawo zakazuje rozwiązywania umowy o pracę lub nie przedłużania umowy o pracę z sygnalistą z tego powodu, że dokonał zgłoszenia. Ale np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli np. stawił się do pracy pijany możemy go zwolnić. Musimy tylko wykazać, że zwolnienie nie jest środkiem odwetowym. I tu niestety może być to często problemem.

Ale uwaga, jeżeli wdrożą Państwo anonimowe kanały zgłoszeń. Sygnalista dokona anonimowego zgłoszenia. A pracownik po wręczeniu wypowiedzenia umowę o pracę nagle oświadczy, że jest sygnalistą i nie można go zwolnić, to uważam, że da się w sądzie wykazać, że to zwolnienie nie było środkiem odwetowym za zgłoszenie, skoro nie wiedzieli Państwo, że jest on sygnalistą dopóki się nie ujawnił po otrzymaniu wypowiedzenia o pracę.

Osobiście jestem bardzo ciekaw jak Sądy będą podchodziły i chroniły Sygnalistów, choć obecne orzecznictwo Sądu Najwyższego pozwala wysnuć wniosek, że praktyka Sądowa powinna pójść w kierunku ochrony Sygnalistów przed działaniami będącymi działaniami odwetowymi, ale jednocześnie Sądy będą odróżniać działania odwetowe od uzasadnionych, choć niekorzystnych dla pracownika, decyzji pracodawcy. 

Czego jeszcze obawiają się pracodawcy z powodu nieznajomości przepisów o sygnalistach?

Ostatnio zadano mi pytanie, dlaczego nie będzie można pociągnąć sygnalisty do odpowiedzialności gdy złoży fałszywe zawiadomienie by zyskać ochronę, zaszkodzić komuś itp.

Chciałbym powiedzieć, że zgodnie z Dyrektywą osoby, które   świadomie dokonały zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji, powinny być skutecznie ścigane i ukarane. 

Ponadto w mojej ocenie składanie fałszywych zgłoszeń mających zaszkodzić innej osobie może wyczerpywać znamiona czynu zabronionego.

Jakie są jeszcze mity na temat systemów dla sygnalistów?

Rzeczą, która mnie niepokoi jest przekonanie małych gmin czy też małych przedsiębiorców, że temat sygnalistów ich nie dotyczy.

Po pierwsze Dyrektywa tylko daje możliwość zwolnienia tych podmiotów z wdrażania systemów przyjmowania zgłoszeń i podejmowania działań następczych. Natomiast nie wiadomo czy Polski ustawodawca z tego skorzysta czy też nie.

Tak samo nie wiadomo, czy Polski ustawodawca da średnim przedsiębiorcom czas na wdrożenie systemów dla sygnalistów do 17 grudnia 2023 r. czy też nie.

W tym miejscu chciałbym zwrócić Państwa uwagę, że w projekcie nowej ustawy o odpowiedzialności karnej podmiotów zbiorowych, nawet micro przedsiębiorcy mieli mieć pewne obowiązki z zakresu zarządzania zgodnością. 

Po drugie nawet jeżeli małe gminy czy mali przedsiębiorcy nie będą musiały wdrażać systemy przyjmowania zgłoszeń i podejmowania działań następczych to nadal będą musiały chronić sygnalistów przed działaniami odwetowymi. Według mnie powinny też przyjmować zgłoszenia. 

Pisał Pan ostatnio, że obowiązek konsultacji polityk i procedur ze związkami zawodowymi jest delikatnie mówiąc kontrowersyjny i ma Pan wątpliwości czy to dobry pomysł?

Często Compliance jest błędnie utożsamiany z HR. Oczywiście elementy HR są bardzo ważne w Compliance, ale według mnie nie dominują. Sądzę, że ktoś w Radzie Ministrów stwierdził więc, że w systemach dla sygnalistów wiodącą wolę mają działy HR. Co jest według mnie co najmniej mocno dyskusyjne. Natomiast jaki będzie skutek wejścia obowiązku, by wewnętrzne procedury zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych miały charakter wewnątrzzakładowego aktu prawnego objętego zakresem definicji prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy). I w związku z tym miały by być przedmiotem uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeśli u pracodawcy nie będą działały zakładowe organizacje związkowe). 

W najlepszym razie pozwoli to poprawić komunikację i sprawniej edukować pracowników.

W najgorszym opóźni lub uniemożliwi wdrożenie procedur. O traceniu sił i czasu na zwalczanie złych pomysłów związków nawet nie wspomnę.

Według mnie powinno to być zalecane ale nie powinien to być obowiązek.

Ponadto chciałbym zauważyć, ze sygnalistą nie musi być pracownik, więc nie są to regulacje objęte tylko prawem pracy.

A najczęstszy mit o sygnalistach?

Niestety sygnalista, czyli osoba która zamiast odwrócić wzrok, reaguje na zło, nadal jest mylona z donosicielem, kapusiem itp. To coś z czym zmagają się wszyscy oficerowie Compliance. Ja zawsze tłumaczę, że demaskatora (sygnalistę) najbardziej atakują ci co mają coś do ukrycia, bo nie chcą by ich przestępstwa wyszły na jaw lub których czyny zabronione sygnalista ujawnił.