Warunki powrotu radnego na stanowisko pracy

Wybór na stanowisko ze skutkiem równoznacznym z nawiązaniem stosunku pracy uniemożliwia z reguły osobie wybranej pogodzenie tej pracy z dotychczasowym zatrudnieniem. W związku z wyborem pracownik może zatem wystąpić do dotychczasowego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Urlop ten udzielany jest na czas sprawowania mandatu. Natomiast po upływie kadencji pracownik ma prawo powrotu do dotychczasowego pracodawcy na stanowisko równorzędne temu, jakie zajmował w chwili wyboru (art. 74 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Czytaj także: Kiedy dochodzi do pomówienia burmistrza lub radnego>>

ZAPAMIĘTAJ!

Możliwość powrotu do poprzedniej pracy dotyczy również tych pracowników, którzy korzystali z urlopu bezpłatnego u tego samego pracodawcy, u którego byli zatrudnieni na podstawie wyboru – jeśli stosunek pracy z wyboru ustał.

Mówiąc o „stanowisku równorzędnym”, przepisy k.p. wskazują przede wszystkim stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia. Innymi słowy, nie może dojść do swoistej „degradacji” pracownika po jego powrocie z urlopu bezpłatnego.

Z drugiej strony, w świetle art. 74 k.p. pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania nie tylko stanowiska zajmowanego przez pracownika przed urlopem bezpłatnym – ale nawet rodzajowo równorzędnego. Wystarczy, że będzie ono odpowiadało kwalifikacjom pracownika i nie będzie gorzej wynagradzane niż stanowisko zajmowane przed urlopem bezpłatnym.

Podstawowym warunkiem umożliwiającym powrót do dotychczasowej pracy jest zgłoszenie się we wskazanym terminie u pracodawcy, który udzielił urlopu bezpłatnego.

Niedotrzymanie tego warunku spowoduje wygaśnięcie stosunku pracy – chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownik ma prawo powrotu do poprzedniego pracodawcy, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.). Przepis ten nie wskazuje, że chodzi o dni robocze, dlatego też należy liczyć je jako dni kalendarzowe.

Stosunek pracy z wyboru pracownika, o którym mowa w pytaniu, został rozwiązany 29 sierpnia. Termin 7 dni liczy się od dnia następnego – czyli od 30 sierpnia. Siódmy dzień terminu upłynie zatem 5 września. Tego dnia pracownik miał ostatnią szansę na zgłoszenie swojego powrotu z urlopu do pracodawcy. W konsekwencji, gdyby 5 września pracownik zgłosił się do pracy, zachowałby wymagany termin, a pracodawca zobowiązany byłby przywrócić go do pracy.

Termin siedmiodniowy na zgłoszenie powrotu do pracy nie jest terminem zawitym – tzn. takim, którego upływ powoduje definitywną utratę prawa. Jego przekroczenie nie pozbawia pracownika prawa do kontynuowania zatrudnienia, jeśli nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Złożenie zatem np. zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy trwającej po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie art. 74 k.p. – nawet w przypadku, gdy pracownik w ciągu 7 dni nie zgłosił zamiaru powrotu do pracy (zob. np. wyrok SN z 22 stycznia 2003 r., sygn. akt II UK 12/02).

Należy więc przyjąć, że choroba pracownika usprawiedliwia niezgłoszenie w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru powrotu do pracy tylko wtedy, gdy uniemożliwia ona podjęcie lub uzewnętrznienie oświadczenia woli. Jego złożenie może nastąpić w sposób dorozumiany przez dostarczenie zaświadczenia lekarskiego w tym terminie. Jeżeli jednak nastąpi to później, to w celu uniknięcia skutku w postaci wygaśnięcia stosunku pracy pracownik powinien wykazać, że choroba była tego rodzaju, że stanowi przyczynę niezależną od niego, usprawiedliwiającą przekroczenie terminu.

Jeśli pracownik nie zgłosi swojego powrotu do pracy w wymaganym terminie oraz nie powiadomi pracodawcy o swojej niezdolności do pracy, jego dotychczasowy stosunek pracy wygaśnie.

Czytaj także: Czy radni decydują o wypłacie trzynastek wójtom, starostom i marszałkom>>

PODSTAWA PRAWNA

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 144, poz. 855)