Zmiana w płaceniu za nadgodziny. Niektórzy pracownicy mają prawo do zaległych nadgodzin za 3 lata wstecz

• Jak było wcześniej?
• Jak są liczone nadgodziny po zmianach?
• Jak odzyskać nadgodziny za 3 lata wstecz?
• Wyrok Trybunału w sprawie C-660/20 | Lufthansa CityLine

Wyrok TSUE wydał dla pilota Lufthansy zatrudnionego na 9/10 etatu i jego nadgodzin, ale zmienia sytuację prawną osób pracujących na część etatu także w Polsce. 

Na tej podstawie pracownicy pracujący na ½, ⅔, ¾ itd etatu mają prawo do odzyskania od pracodawcy niewypłaconych nadgodzin za 3 lata wstecz. Tyle wynosi przedawnienie ich roszczeń. 

Jak było wcześniej?

Wyrok TSU zmienia sposób interpretowania/stosowania art. 151 § 5 kodeksu pracy. Przepis stanowi taką normę:

Pracownik zatrudniony na część etatu (np. ¾ etatu) otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny po przekroczeniu limitu czasu pracy dla nadgodzin ustalonego w umowie o pracę.

Przykład: Pracownik pracuje według umowy na ½ etatu 4h dziennie. W praktyce pracuje 6h. W umowie o pracę pracownik i pracodawca ustalili, że nadgodziny będą liczone od 7 godziny pracy dziennie (za 7 i następne godziny). Pracownik nie ma prawa do nadgodzin.

Przykład pokazuje jak niekorzystna była sytuacja osób pracujących na np. ½ etatu. O rozliczeniach ich nadgodzin decydowały zapisy umowne. W przypadku pełnego etatu umowa o pracę nie ma tu znaczenia – wszystko określa kodeks pracy.

Jak są liczone nadgodziny po zmianach?

Pracownik zatrudniony na część etatu (1/2, 1/3, 2/3, ¾ etatu itd.) otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny niezależnie od limitu dla nadgodzin ustalonego w umowie o pracę.

Przykład: Pracownik pracuje według umowy na ½ etatu 4h dziennie. W praktyce pracuje 6h. Pracownik ma prawo do 2 nadgodzin. Bez znaczenia są zapisy umowne.

Jak odzyskać nadgodziny za 3 lata wstecz?

Na podstawie art. 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Trzeba skierować do pracodawcy pismo z informacją o zmianie sytuacji prawnej w związku z wyrokiem TSUE i podnieść roszczenie. W przypadku odmowy trzeba niestety iść do sądu pracy.

Przypominamy, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Przed polskim sądem trzeba powtórzyć argumentację z poniższego wyroku:

Wyrok Trybunału w sprawie C-660/20 | Lufthansa CityLine

Czas pracy: warunek uzyskania podwyższonego wynagrodzenia za przekroczenie określonej liczby godzin pracy nie może stawiać pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w mniej korzystnej sytuacji

Pilot niemiecki jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie lotniczym. Jego umowa o pracę stanowi, że otrzymuje on wynagrodzenie podstawowe, zależne od czasu pełnienia czynności lotniczych. Ponadto może otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, jeżeli wykona w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin czynności lotniczych i przekroczy progi określone w tym względzie w jego umowie o pracę.

Trybunał wskazał, że – gdy świadczą pracę – pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonują te same obowiązki co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy lub zajmują to samo stanowisko co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Jest on zatem zdania, że sytuacje tych dwóch kategorii pracowników są porównywalne. 

Sąd krajowy będzie jednak musiał zweryfikować ten aspekt.

Trybunał stwierdził następnie, że istnienie identycznych progów w celu uzyskania dodatkowego wynagrodzenia wprowadza, dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dłuższe godzinowe pełnienie czynności lotniczych niż dla pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy. Piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają zatem większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy.

W konsekwencji Trybunał orzekł, że takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii, chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem. Do sądu krajowego będzie należało przeprowadzenie weryfikacji tego aspektu, biorąc pod uwagę rozważania Trybunału, który wyraził zastrzeżenia co do uzasadnienia przedstawionego w szczególności przez przewoźnika lotniczego. UWAGA: Odesłanie prejudycjalne pozwala sądom państw członkowskich, w ramach rozpatrywanego przez nie sporu, zwrócić się do Trybunału z pytaniem o wykładnię prawa Unii lub o ocenę ważności aktu Unii. Trybunał nie rozpoznaje sporu krajowego. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie sprawy zgodnie z orzeczeniem Trybunału.