Trzynastka - pytania i odpowiedzi

• Zobacz: Wypłata trzynastek w 2021 r.
• Zatrudnienie pracownika od pierwszego dnia roboczego danego roku kalendarzowego a prawo do trzynastki w pełnej wysokości
• Inne usprawiedliwione nieobecności w pracy a podstawa trzynastki
• Nagrody w podstawie trzynastki
• Pozbawienie pracownika prawa do trzynastki

Zobacz: Wypłata trzynastek w 2021 r.

Zatrudnienie pracownika od pierwszego dnia roboczego danego roku kalendarzowego a prawo do trzynastki w pełnej wysokości

Zatrudniliśmy pracownika z dniem 3 stycznia 2011 r. Czy można będzie przyjąć, że przepracował on cały rok kalendarzowy, i czy będzie miał prawo do trzynastki w pełnej wysokości?

W przypadku opisanym w pytaniu należy uznać, że pracownik jak najbardziej ma prawo do trzynastki, i to w pełnej wysokości. Uprawnionym do dodatkowego wynagrodzenia rocznego będzie pracownik, który podjął pracę u danego pracodawcy nie później niż w pierwszym roboczym dniu stycznia tego roku, za który wypłacane jest to wynagrodzenie (pod warunkiem pozostawania w zatrudnieniu do końca danego roku). W styczniu 2011 r. pierwszy dzień miesiąca był, jak co roku, wolny od pracy, a dodatkowo wypadał w sobotę. Dzień 2 stycznia to niedziela. Z przepisów ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, wynika, że 1 stycznia – Nowy Rok oraz niedziele są ustawowymi dniami wolnymi od pracy. Na tej podstawie, pierwszym roboczym dniem stycznia 2011 r. był właśnie poniedziałek – 3 stycznia. A zatem, zatrudnienie pracownika nastąpiło pierwszego roboczego dnia stycznia i jeśli będzie trwało do 31 grudnia 2011 r., należy przyjąć, że pracownik ten przepracował cały rok kalendarzowy, co uprawnia go jednocześnie do trzynastki w pełnej wysokości.

Polecamy: Ściąga Kadrowego - Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej (PDF)

Inne usprawiedliwione nieobecności w pracy a podstawa trzynastki

Czy od podstawy trzynastki odliczamy 2 dni przysługujące w roku z tytułu opieki na dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy)? Czy odliczamy też dni wolne przysługujące z tytułu ślubu pracownika bądź dziecka, a także dni wolne z tytułu zgonu członka rodziny?

Dodatkowe wynagrodzenie roczne stanowi 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje trzynastka. Przy określaniu podstawy wymiaru trzynastki uwzględnia się te same elementy wynagrodzenia, co przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej; dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Należy zatem posługiwać się tu przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe).

Polecamy: INFORRB Platforma Rachunkowości Budżetowej i Prawa Pracy

Składniki wynagrodzenia do ekwiwalentu oblicza się natomiast tak jak wynagrodzenie urlopowe. Przy naliczaniu podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy posłużyć się zatem składnikami wynagrodzenia uwzględnianymi w wynagrodzeniu urlopowym.

Wyjątek stanowi wynagrodzenie otrzymane za urlop wypoczynkowy. Pomimo że nie jest ono wliczane przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, to w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy je brać pod uwagę.

Przy obliczaniu trzynastki należy brać również pod uwagę wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Wynagrodzenie będące podstawą dodatkowego wynagrodzenia rocznego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy – z wyłączeniem:

● jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

● gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

● wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

● dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

● wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

● nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

● odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

● wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

– § 6 rozporządzenia urlopowego.

Istnieją wątpliwości, czy w podstawie trzynastki uwzględniać wynagrodzenie za czas zwolnień okolicznościowych oraz 2 dni opieki nad dzieckiem do lat 14, przysługujących na podstawie art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.).

W literaturze można spotkać pogląd, zgodnie z którym wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy w wymienionym celu nie jest wynagrodzeniem za czas „innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy”, które nie podlega zaliczeniu do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Oznacza to, że kierując się takim stanowiskiem – wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy (urlopy okolicznościowe czy dni opieki nad dzieckiem) powinno być uwzględniane w podstawie naliczania trzynastki.

Jednak większość ekspertów w zakresie prawa pracy nie zgadza się z tym poglądem i uważa, że z podstawy wymiaru trzynastki należy wyłączać wynagrodzenia za czas takich zwolnień od pracy – czyli z tytułu 2 dni wolnego na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat oraz innych urlopów okolicznościowych (szczegółowo rodzaje zwolnień od pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Jeśli przyjmiemy takie stanowisko, to należy również przyjąć, że ustawodawca – tworząc katalog świadczeń wyłączanych z podstawy wynagrodzenia urlopowego i jednocześnie podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego – jako odrębną nieobecność w pracy wskazał jedynie czas choroby pracownika.

Czytaj także: Wcześniejsza wypłata trzynastki proporcjonalnej>>

Inne zwolnienia od pracy zawarł natomiast w punkcie dotyczącym „wynagrodzenia za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy”. Zwolnienia okolicznościowe oraz zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem są zatem traktowane jako „inne usprawiedliwione nieobecności w pracy”. Tym samym wynagrodzenie za czas takich nieobecności – zgodnie z § 6 rozporządzenia urlopowego – nie będzie brane pod uwagę przy obliczaniu wysokości podstawy wymiaru trzynastki.

W związku z tym, że nie ma jednoznacznej decyzji w tym zakresie, to pracodawcy decydują w regulaminie, czy wynagrodzenie za okres takich zwolnień uwzględnią w podstawie trzynastki czy też nie.

Rozwiązania korzystniejsze dla pracowników niż te, które określone są przepisami, są tu dopuszczalne. Gdyby jednak pracodawca nie zdecydował się na zaliczenie takich świadczeń do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego, podstawą prawną takiego wyłączenia będzie właśnie § 6 rozporządzenia urlopowego wraz z art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

---

Nagrody w podstawie trzynastki

Czy w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników nie należy uwzględniać żadnych nagród?

Kwestią zasadniczą jest charakter przyznawania nagród pracownikom. Jeżeli są one wypłacane jedynie na podstawie decyzji pracodawcy, czyli są uznaniowe, to nie powinny być zaliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę przysługującej pracownikom trzynastki.

Dodatkowe składniki wynagrodzenia, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, powinny spełniać następujące warunki:

● muszą być składnikiem wynagrodzenia pracownika,

● mogą mieć stały charakter, np. być wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym,

● ich wypłata powinna występować regularnie, np. być wypłacane albo w równych odstępach czasu albo co pewien czas (okres).

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 17/00), tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego w rozumieniu art. 172 k.p., a tym samym w § 6 rozporządzenia urlopowego.

Czytaj także: Prawo do trzynastki i odprawy rentowej chorego pracownika>>

Nie mieści się ona także w pojęciu „innych świadczeń ze stosunku pracy”. Z analizy całego przepisu § 6 rozporządzenia urlopowego wynika, że mowa tu tylko o świadczeniach mających obowiązkowy charakter (a to dlatego, że zawarte w nim wyliczenia świadczeń, które zostały wyłączone z wynagrodzenia urlopowego, dotyczą tylko obowiązkowych należności ze stosunku pracy).

Ponadto w § 8 ust. 1 oraz § 16 ust. 1 rozporządzenia urlopowego mowa jest o składnikach wynagrodzenia „przysługujących” (za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc), a więc stanowiących przedmiot obowiązku pracodawcy i prawa podmiotowego pracownika.

Oprócz tego należy zwrócić uwagę, że skoro tzw. premia uznaniowa nie jest świadczeniem obowiązkowym, to trudno o niej mówić, że jest wypłacana w stawce miesięcznej, za okres krótszy niż jeden miesiąc czy też za okres dłuższy. Ponadto pracodawca, gdy uzna to za zasadne, może ją wypłacić także w okresie urlopu czy np. zawieszenia w czynnościach, skoro zależy ona od jego uznania. Tak zwana premia (nagroda) uznaniowa, jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi zatem składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wynagrodzenia służącego do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). Tym samym nie może być uwzględniona przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Natomiast premie i nagrody wypłacane co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości są świadczeniami periodycznymi, do których nie mają zastosowania wyłączenia dotyczące jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania czy za określone osiągnięcie. Każdy dodatkowy składnik wynagrodzenia, którego wypłata ma charakter periodyczny, powinien być uwzględniany przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Chodzi o to, aby ich wypłata miała regularny charakter, czyli żeby składniki te były wypłacane pracownikom w równych odstępach czasu albo co jakiś czas (okres). Mowa tu o premii regulaminowej.

Stanowisko takie potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 33/00), w którym orzekł, że premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego.

Czytaj także: Trzynastki dla pracowników samorządowych>>

Pozbawienie pracownika prawa do trzynastki

Czy pracownik, który w dniu wolnym od pracy pojawił się w pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, powinien zostać pozbawiony prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

● nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,

● stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

● wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

● rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

– art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Należy odróżnić pojęcie „przebywanie w pracy bez konieczności jej wykonywania” od pojęcia „stawienie się do pracy celem świadczenia pracy”. W przypadku pojawienia się w pracy w dniu wolnym, nie mamy do czynienia z obowiązkiem wykonywania pracy.

Pracownik, który miał dzień wolny od pracy, a mimo wszystko pojawił się w miejscu pracy, nie ma obowiązku jej świadczenia. Co więcej, dzień dla siebie wolny może spędzić w sposób dowolny. Oczywiście fakt pojawienia się w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości należy uznać za moralnie naganny, nie pozbawi on jednak tego pracownika praw do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Co innego, gdyby pracownik ten stawił się do pracy, w dniu pracy, celem wykonywania swoich obowiązków służbowych w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Podobnie, gdyby w dniu pracy, czyli podczas przebywania w pracy, pił alkohol. Wówczas byłoby to podstawą do wyciągnięcia wobec niego konsekwencji dyscyplinarnych. Takie zachowanie doprowadziłoby do pozbawienia tego pracownika prawa do trzynastki na podstawie art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Podstawy prawne

● Ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 160, poz. 1080; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 157, poz. 1241)

● Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 144, poz. 855)

● Ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459)

● Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

● Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 210, poz. 1253)