Elastyczna organizacja pracy. Nowe uprawnienia pracowników [zmiany, nowelizacja, Kodeks pracy]

• Co to jest elastyczna organizacja pracy  (EOP)?
• Wniosek o elastyczną organizację pracy
• Wniosek o elastyczną organizację pracy - szczegóły 
• Jak pracodawca rozpatruje wniosek - przesłanki 
• Powrót do poprzedniej organizacji pracy
• Zakaz dyskryminacji
• Co to jest elastyczna organizacja pracy - przepisy
• Elastyczna organizacja pracy a prawo unijne
• Podstawa prawna

Przepis dla tych pracowników wprowadza:

1. nową instytucję: „elastyczna organizacja pracy”,
2. zasady składania wniosku przez rodzica o jej zastosowanie i rozpatrywania tego wniosku przez pracodawcę,
3. zakaz dyskryminacji rodzica w związku ze staraniem się o elastyczną organizację pracy.

Ważne! Art. 188¹ k.p. nie jest ograniczony tylko do rodziców. Obejmuje każdego pracownika "wychowującego dziecko w wieku do 8 lat ".

Potwierdza taką interpretację uzasadnienie projektu nowelizacji, w którym czytamy:

"Możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała:

1. rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz
2. opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych."

Co to jest elastyczna organizacja pracy  (EOP)?

Jest to cały katalog form pracy od lat znany pracownikom. Tylko praca zdalna jest tu nowością (od 7 kwietnia 2023 r.). 

Poza pracą zdalną w ramach "EOP" rodzice „8-latków minus” mają prawo do: 

1. 5 godzinnej przerwy w pracy z częścią wynagrodzenia,
2. pracy 4 dni w tygodniu przy zwiększeniu czasu pracy np. do 10 godzin,
3. pracy w okresie piątek-niedziela,
4. indywidualnych godzin rozpoczynania pracy,
5. indywidualnego czasu pracy,
6. obniżenia wymiaru czasu pracy.

WAŻNE! Z ww. rozwiązań rodzice mogą skorzystać, o ile zgodzi się na to pracodawca. Musi się zgodzić na wniosek rodziców dzieci niepełnosprawnych albo wymagających szczególnej troski (o ile stanowisko pracy i jej rodzaj umożliwia EOP). Rodzice dziecka zdrowego mogą tylko złożyć wniosek i czekać na zgodę pracodawcy. 

Dlaczego więc nowe rozwiązanie jest korzystne dla rodziców zdrowych dzieci? Przecież i tak nie mogą przymusić pracodawcy do np. przyznania im prawa do pracy zdalnej.

Nowelizacja jest ważna. W szeregu sporów między pracodawcą a pracownikiem opiekującym się dzieckiem do 8 lat, pojawia się podstawa prawna dla zastosowania przepisów np. o dyskryminacji. Prawdopodobne będzie to przydatne, gdy pracodawca w sposób dyskryminujący odmawia jednym rodzicom zastosowania art. 188¹ k.p., a innym zgadza się na to.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Kolejną  zaletą nowego przepisu jest to, że opisuje procedurę składania wniosku. Wiemy: 

1. co ma zawierać,
2. kiedy się go składa,
3. jak i kiedy rozpatruje go pracodawca.

Wydaje się oczywiste, że przepis powinien regulować takie rzeczy? I że to żaden wyczyn? To niech Państwo zajrzą do przepisów o pracy zdalnej, gdzie ustawodawca "zapomniał' o podobnej regulacji. W efekcie pracownicy składający wniosek o okazjonalną pracę zdalną nie mają żadnego oparcia w przepisach w zakresie procedury rozpatrzenia ich wniosku.

Wniosek o elastyczną organizację pracy - szczegóły 

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

We wniosku wskazuje się:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka;

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy;

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Jak pracodawca rozpatruje wniosek - przesłanki 

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Powrót do poprzedniej organizacji pracy

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy, może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy np. gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Zakaz dyskryminacji

Złożenie przez pracownika wniosku, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się powodem innym niż wskazany powyżej.

Co to jest elastyczna organizacja pracy - przepisy

Jako elastyczną organizację pracy kodeks pracy rozumie: 

1. pracę zdalną (wchodzi w życie 7 kwietnia 2023 r.), 
2. system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 k.p.,
3. rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ lub art. 142 k.p., oraz 
4. obniżenie wymiaru czasu pracy.

Co wprowadzają powyższe przepisy?

 

Elastyczna organizacja pracy a prawo unijne

Z uzasadnienia projektu nowelizacji kodeksu pracy:

 

„Pojęcie „elastycznej organizacji pracy” zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z art. 3 lit. f dyrektywy 2019/1158 „elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy; w tym zakresie projektowany § 2 w art. 1881 jest zgodny z dyrektywą 2019/1158.

 

Projektowane regulacje stanowią wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawca rozpatruje wnioski o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy i odpowiada na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Państwa członkowskie mogą uzależnić przyznanie prawa do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym nie mogą one przekroczyć sześciu miesięcy.”

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Etap legislacyjny: Senat