Nowy obowiązek poinformowania pracownika o możliwości awansu

Sejm zmienił art. 94² k.p. w ten sposób, że przepis nałoży na pracodawców obowiązek informowania o możliwości awansu pracownika. 

Obowiązki informacyjne przed nowelizacją

Art. 94² k.p. przed nowelizacją:

“Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.”

Obowiązek informowania o awansie po nowelizacji

Art. 94² stanowi po nowelizacji, że pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

2) możliwości awansu;

3) wolnych stanowiskach pracy.

Ta zmiana wynika z dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którą ułatwianie utrzymywania dobrowolnych kontaktów z pracodawcą podczas urlopów rodzicielskich polega w szczególności na tym, że pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.

 

Awans a dyskryminacja

Nowy przepis ułatwi prowadzenie sporów sądowych przez pracowników oceniających, że padli ofiarą dyskryminacji ze strony pracodawcy. Np. pracownik otrzyma informację, że nie ma możliwości awansu z uwagi na brak odpowiedniego stanowiska w strukturze firmy. A następnie zostanie ono stworzone, a awans otrzyma osoba o gorszych kwalifikacjach czy mniejszym doświadczeniu zawodowym.

Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu traktuje różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika takich jak np.:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

‒ chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jest tu wdrożona zasada przeniesienia ciężaru dowodu z pracownika na pracodawcę w sprawach o dyskryminację, co oczywiście ułatwia pracownikom dochodzenie swoich praw przed sądami pracy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 8 lutego 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Etap legislacyjny - Senat