Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie

Czy pracownik może odejść z firmy z dnia na dzień

 

W obowiązującym w firmie regulaminie wynagradzania ustalono, że wynagrodzenie będzie wypłacane pracownikom na konto bankowe najpóźniej do 30 dnia każdego miesiąca. Przez dwa kolejne miesiące firma zaprzestała wypłaty wynagrodzeń z powodu kłopotów finansowych. Jeden z pracowników rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Czy miał do tego prawo?

 

Tak

 

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, gdy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Ta podstawa rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest odpowiednikiem dyscyplinarnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę.

Katalog obowiązków, których naruszenie daje podstawy do rozwiązania umowy, nie jest zamknięty. Pracodawca, naruszając obowiązki pracownika, musi działać w sposób zawiniony, przy czym wina ta musi być umyślna lub mieć charakter rażącego niedbalstwa. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia. Dlatego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi zostać złożone pracodawcy na piśmie. Musi ono wskazywać przyczynę rozwiązania umowy. Pracownik musi również zachować termin przewidziany do złożenia takiego oświadczenia. Wynosi on miesiąc od dnia, w którym pracownik dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie umowy. W omawianym przypadku będzie to miesiąc od terminu wypłaty każdego kolejnego niewypłaconego wynagrodzenia.

Podstawa prawna

• Art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

 

Czy rozwiązanie stosunku pracy jest konieczne

 

Pracodawca prowadzący sklep zaprzestał wypłacania wynagrodzenia swoim pracownikom. Jeden z pracowników postanowił wnieść do sądu sprawę o zapłatę zaległych wynagrodzeń. Pozostali pracownicy poinformowali go jednak, iż jeśli chce to zrobić, powinien wcześniej rozwiązać stosunek pracy?

 

Nie

 

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, zaś prawo do otrzymania wynagrodzenia jednym z najważniejszych uprawnień pracownika. Z tego powodu wprowadzono zasadę niemożności zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Nawet strony stosunku pracy nie mogą w tym zakresie podejmować odmiennych ustaleń, ponieważ byłyby one nieważne. Z tych samych względów prawo pracownika dochodzenia na drodze sądowej zapłaty wynagrodzenia nie jest uzależnione od tego, czy ma on zamiar kontynuować swój stosunek pracy. Sprawę sadową z żądaniem zasądzenia niewypłaconego wynagrodzenia wnieść może zatem zarówno pracownik zatrudniony u danego pracodawcy, jak i pracownik, którego stosunek pracy uległ już rozwiązaniu. Pozew o wypłatę zaległego wynagrodzenia nie podlega opłacie sądowej, o ile jego wysokość nie przewyższa 50 tys. zł. Gdy suma niewypłaconego wynagrodzenia jest niższa od 10 tys. zł, zaś podstawą zatrudnienia pracownika była umowa o pracę, ma on obowiązek złożyć pozew na urzędowym formularzu dostępnym w najbliższym sądzie, ponieważ tego typu sprawa podlega rozpoznaniu w postępowaniu uproszczonym. Jeśli wartość niewypłaconego wynagrodzenia nie przewyższa 75 tys. zł, właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd rejonowy, zaś przy wyższej wartości przedmiotu sporu sąd okręgowy.

Podstawa prawna

• Art. 84-86, art. 262 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

 

Czy należą się odsetki za opóźnienie

 

Pracodawca na mocy układu zbiorowego pracy był zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia pracownikom z dołu do końca każdego miesiąca kalendarzowego. Przez kolejnych sześć miesięcy spóźniał się jednak z wypłatą wynagrodzenia o kilka tygodni, tłumacząc to obiektywnymi trudnościami w uzyskaniu środków na ich wypłatę. Czy pracownicy mogą żądać odsetek za okres, kiedy pracodawca pozostawał w opóźnieniu?

 

Tak

 

Naruszenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia w terminie skutkuje tym, iż pracownicy nabywają prawo do odsetek za okres, w którym pracodawca pozostał w opóźnieniu. Data początkowa, od której odsetki będą przysługiwały, będzie zależała od terminu, w jakim wynagrodzenie powinno zostać u danego pracodawcy wypłacone. Najczęściej wynika ona z regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Dla nabycia uprawnienia do odsetek bez znaczenia pozostaje przyczyna opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany do ich zapłaty, także wówczas gdy nie ponosi winy w opóźnieniu wypłaty. Bez znaczenia dla zasadności żądania odsetek pozostaje również to, czy pracownik poniósł szkodę w wyniku opóźnionej wypłaty wynagrodzenia. Pracownik domagać się może odsetek ustawowych. Ich wysokość określa Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Jeżeli jednak umowa o pracę lub zakładowe przepisy prawa pracy, takie jak np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy, przewidują odsetki wyższe, to dopuszczalne jest żądanie wypłaty odsetek tam określonych. Odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek naliczyć odsetki od zaległego wynagrodzenia brutto, a nie netto (uchwała SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02, OSNP 2003/9/ 214). Roszczenie o wypłatę odsetek ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Podstawa prawna

• Art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

 

Czy można wypłacać pensję raz na trzy miesiące

 

Pracodawca borykający się z trudnościami finansowymi spowodowanymi nieterminowym regulowaniem zobowiązań przez kontrahentów zwrócił się do pracowników o wyrażenie zgody na to, aby ich wynagrodzenie za pracę było wypłacane raz na trzy miesiące w miejsce dotychczasowej wypłaty w każdym miesiącu. Czy taka propozycja jest zgodna z prawem?

 

Nie

 

Wynagrodzenie za pracę zapewniać ma utrzymanie pracowników i ich rodzin. Z tego powodu w zakresie terminowości wypłaty wynagrodzeń kodeks pracy wprowadza minimalne wymogi, które nie mogą być zmieniane na niekorzyść pracowników. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin wypłaty wynagrodzenia najczęściej jest określony w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym lub innych przepisach płacowych. Każdorazowo jednak wynagrodzenie za dany miesiąc musi zostać wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jak się przyjmuje, przesunięcie wypłaty wynagrodzenia na kolejny miesiąc dotyczyć może jednak wyłącznie pracowników zatrudnionych w systemie akordowym.

Zasadą jest to, że wynagrodzenie wypłaca się z dołu, czyli za pracę wykonaną. Nie jest jednak wykluczona wypłata z góry, jeśli przewidują to zakładowe przepisy prawa pracy lub przepisy dotyczące danej grupy zawodowej (np. nauczycieli). Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Przepisy dotyczące terminu wypłaty wynagrodzeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący (por. uzasadnienie wyroku z 17 grudnia 1996 r., II UKN 32/96 (OSNAPiUS 1997/15/275) i jakiekolwiek modyfikacje tego obowiązku pracodawcy w umowie o pracę czy w innej formie pozostają bezskuteczne. Z tej przyczyny nawet niezawinione trudności finansowe nie dają pracodawcy uprawnienia do określenia terminu wypłaty wynagrodzenia w odstępach dłuższych niż miesięczne nawet za zgodą pracowników. Pracodawca może natomiast wypłacać wynagrodzenie z częstotliwością większą niż jeden miesiąc, np. raz w tygodniu. Obowiązek comiesięcznej wypłaty wynagrodzenia nie dotyczy tych jego składników, które wypłaca się za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. Te składniki wynagrodzenia wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy - dotyczy to np. tzw. trzynastki.

Podstawa prawna

• Art. 85-86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

 

Czy pracodawca może odpowiadać karnie

 

Pracodawca prowadzący małą sieć sklepów kilkakrotnie spóźniał się z wypłatą wynagrodzenia pracownikom, co uzasadniał koniecznością rozwoju sieci. Pracownicy zagrozili pracodawcy zawiadomieniem prokuratury. Czy pracodawca może zostać ukarany za nieterminowość wypłat wynagrodzenia?

 

Tak

 

Uprawnienie pracownika do wynagrodzenia jest na tyle istotne, iż kodeks pracy wprowadza sankcje o charakterze karnym za jego naruszenie. Za niewypłacenie pracownikom wynagrodzenia w terminie grozi odpowiedzialność za wykroczenie określone w art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. Wykroczeniem jest wyłącznie czyn zawiniony. Odpowiedzialność za nieterminową wypłatę wynagrodzenia ponosi pracodawca (będący osobą fizyczną) lub osoba działająca w jego imieniu, jak również każda inna osoba uprawniona do podejmowania decyzji w sprawie opóźnionej wypłaty wynagrodzenia np. księgowa. Sankcja za wykroczenie obejmuje nieterminową wypłatę wszystkich składników wynagrodzenia pracownika (np. premii czy nagród jubileuszowych), a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.

Sankcją przewidzianą za omawiane tu wykroczenie jest kara grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika sąd orzeka na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy, który w tego typu sprawach jest oskarżycielem publicznym. W każdej sprawie o wykroczenie wniosek może wnieść także prokurator. W sprawach tych inspektor pracy jest ponadto uprawniony do nałożenia kary grzywny mandatem karnym. Maksymalna wysokość grzywny nałożonej mandatem wynieść może 2 tys. zł (z wyjątkiem dotyczącym powtórnego ukarania w ciągu dwóch lat, gdy grzywna wynieść może 5 tys. zł).

W przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy w zakresie terminowości wypłaty wynagrodzeń pracownikom właściwy organ inspekcji pracy władny jest w trybie administracyjnym nakazać pracodawcy wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Podstawa prawna

• Art. 282 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 11 pkt 7 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r. (Dz.U. z 2007 r. nr 89, poz 589).

• Art. 17 par. 2, art. 95 par. 3, art. 96 par. 1a i 1b ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 133, poz. 848).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu