REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ochrona stosunku pracy nauczycielek w okresie ciąży

Joanna Pióro
Pracownica w ciąży - ochrona przed wypowiedzeniem
Pracownica w ciąży - ochrona przed wypowiedzeniem
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Pracownice ciężarne zatrudnione w szkołach i placówkach oświatowych podlegają niemal bezwzględnej ochronie zarówno przed wypowiedzeniem definitywnym, jak i zmieniającym. Regulacja Kodeksu pracy i ubezpieczeń społecznych ma na celu zapewnienie nauczycielkom stabilizacji zatrudnienia w okresie macierzyństwa.

Wszelkie normy ochronne prawa pracy oraz szczególne unormowania ubezpieczeń społecznych związane z macierzyństwem należy rozpatrywać jako regulację mającą na celu zniwelowanie kolizji między obowiązkiem świadczenia pracy a wypełnieniem zadań związanych z urodzeniem, wychowaniem i opieką nad dzieckiem.

REKLAMA

Regulacja stosunku pracy nauczycieli

Stosunek pracy nauczycieli reguluje przede wszystkim ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (dalej jako K. N.), zgodnie z którą w zakresie wynikającym ze stosunku pracy, nieuregulowanym jej przepisami stosujemy przepisy Kodeksu pracy (dalej jako k.p.), co do pozostałych pracowników zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych stosujemy analogicznie ustawę z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych i k.p.

Polecamy: Newsletter

Początki ustawodawstwa ochronnego

W celu realizacji równouprawnienia kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu już w ustawodawstwie międzywojennym w Polsce podjęto wysiłki mające na celu zapewnienie równych praw w zatrudnieniu, czego wyrazem były przepisy ochronne, mające zapewnić kobietom możliwość pogodzenia  obowiązków zawodowych, domowych i macierzyńskich oraz opiekuńczo-wychowawczych.

Ochrona trwałości stosunku pracy

REKLAMA

Na ochronę trwałości stosunku pracy składa się całokształt środków prawnych zabezpieczających przed utratą pracy. W przypadku kobiet w ciąży, przebywających na urlopie wychowawczy regulacje prawne nie tylko ograniczają możliwość wypowiedzenia, ale też uniemożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy. Zagadnienia te regulują przepisy Kodeksu pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Zasady w nim określone, przewidujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży oraz pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, mają zastosowanie także do pracownic będących nauczycielkami. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).

REKLAMA

Przepisy te są ukierunkowane głównie na umocnienie stabilizacji zawodowej i zabezpieczenie bytu materialnego pracownic ciężarnych. Uprawnienia te stanowią więc zarazem obowiązki, których pracodawca zobowiązany jest przestrzegać. Ponadto należy dodać, że zgodnie z przepisami prawa pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

W przypadku zatrudnienia w szkołach oraz innych placówkach oświatowych występują wyłącznie umowy zawierane na czas nieokreślony oraz określony, w tym także tzw. umowy na zastępstwo, a więc zawierane na czas określony obejmujący usprawiedliwioną nieobecność pracownika. Uregulowania Karty Nauczyciela, jak i ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych nie przewidują takiej formy zatrudnienia jak umowa na okres próbny, czy czas wykonania określonej pracy ( art. 10 Karty Nauczyciela  i art. 16 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych). Tak więc przeważającą formą zatrudnienia nauczycieli jest umowa zawierana na czas nieokreślony oraz we wskazanych, regulacją Karty Nauczyciela, przypadkach na czas określony (art. 10 ust. 7 K. N.).

Umowa na czas określony

Przedłużenie umowy zawartej na czas określony po upływie trzeciego miesiąca ciąży następuje z mocy prawa, przy czym fakt ten powinien zostać odnotowany w dokumentacji osobowej pracownicy. Zgodnie z art. § 2 k. p. w przypadku, gdy przedłużenie dotychczasowej umowy o pracę następuję w formie aneksu, to przedłużenie to należy traktować jako zawarcie kolejnej umowy o pracę. Należy podkreślić, że  pomimo możliwych wątpliwości, regulacja ta limitująca dopuszczalną ilość zawieranych na czas określony umów w odstępach nie przekraczających jednego miesiąca i przekształcająca zawartą trzecią umowę na czas określony między tymi samymi stronami w umowę na czas nieokreślony nie ma zastosowania w przypadku nauczycieli. Przypadek przedłużenia, trzeciej umowy zawartej na czas określony z nauczycielem, na mocy art. 177 § 3 k. p nie powoduje zatem jej przekształcenia w umowę na czas nieokreślony. Ponieważ art. 10 K. N. wyczerpująco reguluje zasady nawiązania stosunku pracy z nauczycielami, stąd brak jest podstaw do stosowania w tym zakresie k. p., a wiec i  jego art. 251.

Kolejną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest to, w jaki sposób postrzegać upływ trzeciego miesiąca ciąży. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02) miesiąc należy postrzegać jako upływ 28 dni.

Artykuł 177 § 1 k. p. obejmujący zakazy wypowiadania i rozwiązywania odnosi się w pełni do umów zawartych na czas nieokreślony niezależnie od podstawy zawarcia umowy, a więc także do stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania. W przypadku zapewnienia trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży zatrudnionych na postawie umowy zawartej na czas określony przyjęto konstrukcję przedłużenia do dnia porodu. Umowy te rozwiązują się z mocy prawa w dniu urodzenia dziecka. Była pracownica nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, ale przysługuje jej zasiłek macierzyński na czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego. Ponieważ stosunek pracy ustał, pracownicy nie przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, gdyż warunkiem jego udzielenia jest nie tylko przepracowanie co najmniej 6 miesięcy, ale także pozostanie w stosunku pracy. W całym okresie trwania stosunku pracy, czyli do dnia porodu, pracownice objęte są ochroną trwałości stosunku pracy.

Zobacz również: Rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela

Ograniczenia zakazu rozwiązania umów o pracę

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, będący formą najdalej idącej ochrony trwałości stosunku pracy, nie jest jednak bezwzględny. Kodeks pracy przewiduje też ochronę interesów pracodawcy i reguluje wyjątki umożliwiające rozwiązanie z kobietą umowy o pracę za wypowiedzeniem, a także bez wypowiedzenia zarówno w okresie ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego.

Możliwe jest to w przypadkach, określonych w art. 177 § 4 k.p.,: ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy oraz w art. 177 § 1 k.p.: dopuszczenie się przez pracownicę zawinionych zachowań uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Jeżeli pracownica ze swej winy dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jej zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, albo też utraci w sposób zawiniony uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to stosunek pracy ustaje poprzez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zakład pracy musi  spełnić przesłanki warunkujące możność takiego rozwiązania, a więc uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej.

Ochrona trwałości stosunku pracy a wypowiedzenie zmieniające

Przepisy ochronne dotyczące kobiet w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim, dotyczą nie tylko rozwiązania umowy o pracę, ale także tzw. wypowiedzenia zmieniającego, czyli dokonywania zmiany warunków pracy i płacy. W przypadku zatrudnienia nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zmiana warunków pracy i płacy jest niedopuszczalna, a więc art. 42 kodeksu pracy nie znajduje zastosowania. Karta Nauczyciela, określająca sytuacje, w których następuje rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym, nie wymienia wśród nich rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez nauczyciela mianowanego nowo zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy (art. 23 Karty Nauczyciela).

Istotną kwestią jest również to, w jaki sposób kształtuje się sytuacja nauczycieli stażystów oraz zatrudnionych na postawie umowy na czas określony. Czy możliwe jest wręczenie im wypowiedzenia zmieniającego w okresie ciąży bądź podczas przebywania na urlopie macierzyńskim?

Należy podkreślić, że pracodawca ma prawo do dokonywania mało istotnych zmian w warunkach zatrudnienia, które nie mają istotnego wpływu na warunki pracy lub płacy w drodze polecenia. Inaczej sytuacja kształtuje się, gdy zmiana ma już charakter kluczowy. Choć instytucja ta ma na celu kontynuowanie istniejącego stosunku pracy to artykuł 42 § 1 k.p. nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy także do wypowiedzenia zmieniającego. Z regulacji tej wynika, że nauczycielki i inne pracownice zatrudnione w placówkach oświatowych, w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego są chronione również przed istotną zamianą elementów treści stosunku pracy w tym szczególnym okresie. Tak szeroki zakres stosowania zakazu wydaje się w pełni uzasadniony, w pełni przemawiają za nim takie racje społeczne i ekonomiczne jak zmniejszona, ograniczona sprawność organizmu i aktywność zawodowa kobiety. Pomimo, że regulacja ta obciąża pracodawcę, to należy uznać, ze mieści się ona w ponoszonym przez pracodawcę tzw. ryzyku socjalnym.

Zakaz ten nie jest jednak bezwzględny. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego, a także regulaminu wynagradzania (art. 24113§2 i art. 772§ k.p.). Należy się więc liczyć z możliwością otrzymania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na istotne zmiany w zakładzie pracy uzasadnione na przykład względami ekonomicznymi, organizacyjnymi czy technologicznymi wprowadzonymi w celu poprawy warunków pracy. W tym przypadku, jeżeli wynagrodzenie pracownicy, ulegnie obniżeniu to przysługuje jej szczególne uprawnienie w formie dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Dodatek przysługuje w wysokości różnicy między dotychczas otrzymywanym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem przysługującym po zmianach warunków płacy.

Wypowiedzenie umowy pomimo szczególnej ochrony

Wydaje się, że ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w okresie ciąży i urlopu wychowawczego jest niemal bezwzględna. Co jeśli pomimo tego nauczycielka bądź inna pracownica placówki oświatowej otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę, nie uzasadnione w świetle przepisów prawa? Dokonane w taki sposób przez pracodawcę wypowiedzenie, pomimo, ze jest sprzeczne z prawem, jest ważne i skuteczne. Jednak i w tym przypadku pracownica nie pozostaje bez ochrony, gdyż wypowiedzenie z powodu swej wadliwości może być zakwestionowane przed sądem pracy. Przysługujące roszczenia to: żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, bądź o odszkodowanie.

W przypadku wystąpienia z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy sąd pracy nie jest uprawniony do zamiany roszczenia pracownika na odszkodowanie z powodu niemożliwości lub niecelowości tych żądań ( art. 45§1 -3 k.p.)

Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresie ochronnym

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę obejmuje szeroki zakres czasowy. Wypowiedzenie nie może być wręczone zarówno w okresie ochronnym, jak i przed jego rozpoczęciem. W tej drugiej sytuacji należy przyjąć zatem, że dokonane przed okresem ochronnym wypowiedzenie umowy o pracę staje się bezskuteczne. Na bezskuteczność wypowiedzenia nie ma również wpływu to, że pracownica, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia,  po dacie przewidzianej jako termin rozwiązania umowy ciąże przerwała.

Pracownica jest również chroniona, jeżeli zdecydowała się na rozwiązanie stosunku pracy, nie wiedząc o tym, że jest w ciąży. W tym przypadku może ona się uchylić od skutków tego oświadczenia poprzez zawiadomienie pracodawcy o ciąży w ciągu 7 dni  od dnia wykrycia błędu.

Przewidziane przez polski system prawny regulacje, mające na celu ochronę trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopy macierzyńskiego, nie stają na przeszkodzie rozwiązaniu stosunku prawnego na mocy porozumienia stron. Nauczycielka, bądź inna pracownica zatrudniona w placówce oświatowej podlegająca szczególnej ochronie związanej z macierzyństwem może wypowiedzieć umowę o pracę. Choć te przypadki zdarzają się niezwykle rzadko, to i tak należy podkreślić, że musi być ona w pełni świadoma stanu ciąży i pomimo tego zamierza rozwiązać stosunek pracy, a więc i zrezygnować z przysługujących jej uprawnień związanych z macierzyństwem. Jak już była mowa wyżej, gdyby złożyła ona takie oświadczenie nie wiedząc o stanie ciąży, to takie wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za bezskuteczne, co wielokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał w swych orzeczeniach (zb. SN z 29.03.2001 r., I PUN 330/00, OSNP 2003/1/11).

Podstawy prawne:

Kodeks pracy (ostatnia zmiana: Dz.U. z 2014 r., poz. 208)

Ustawa z dnia 26 stycznia 1982r. – Karta Nauczyciela (Dz.U 1982 Nr 3 poz. 19)

Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2008 nr 223 poz. 1458)

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

REKLAMA

Sektor publiczny
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pensja minimalna robotnika i pracownika samorządowego zrównana. Samorządowcy nie są zadowoleni bo 16,65% dla najniżej wynagradzanych a 5% dla specjalistów

Dla pracowników samorządowych to jest rewolucja. Pensja minimalna w urzędach (otrzymują je osoby na najniższych stanowiskach - I grupa zaszeregowania) została zrównana z pensją minimalną dla całej Polski (4666 zł). W poprzednich latach pensja ta zawsze była niższa o 200-400 zł. Samorządy musiały dopłacić z innych źródeł do ustawowej pensji brakujące pieniądze. I grupa zaszeregowania otrzymała 16,65% podwyżki. Grupy najlepszych specjalistów tylko 5%. Stąd niezadowolenie w samorządach.

MEN: Wykaz dokumentów wymaganych do uzyskania dyplomu zawodowego

Od 11 lutego 2025 r. obowiązuje rozporządzenie w sprawie wykazu dokumentów potwierdzających kwalifikacje w zawodzie wymaganych do uzyskania dyplomu zawodowego albo dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe w zawodzie nauczanym na poziomie technika. Wykaz obejmuje 175 zawodów.

Bezpłatne leki dla seniorów i dzieci. Łatwiejszy dostęp do recept refundowanych i do szczepień. Przepisy już obowiązują

Bezpłatne leki dla seniorów i dzieci. Łatwiejszy dostęp do recept refundowanych i do szczepień. Przepisy weszły w życie w piątek, 14 lutego 2025 r. Nowela rozszerzyła m.in. katalog osób uprawnionych do wystawiania recept na bezpłatne leki dla osób 65 plus oraz poniżej 18 roku życia.

1700 zł dla każdego obywatela w wieku produkcyjnym? Ekonomista: to możliwe [WYWIAD]

A gdyby tak zastąpić 800+, babciowe, zasiłki opiekuńcze, rentę socjalną i inne świadczenia jednym uniwersalnym świadczeniem, które otrzymywałby każdy obywatel w wieku produkcyjnym? O co chodzi o idei dochodu podstawowego i ile by taki program kosztował? Rozmówcą Piotra Nowaka w programie Gość Infor.pl był dr Maciej Szlinder, ekonomista, filiozof, prezes Polskiej Sieci Dochodu Podstawowego.

REKLAMA

Jaka jest prawidłowa temperatura ludzkiego ciała? Już nie 36,6 st. C

Jaka jest prawidłowa temperatura ludzkiego ciała? Kalifornijscy lekarze i antropolodzy uznają starą normę, czyli 36,6 st. C za nieaktualną. Na przestrzeni wieków temperatura się obniżyła. Eksperci przeanalizowali przyczyny tej zmiany.

Polacy źle mierzą temperaturę w czasie choroby

Polacy źle mierzą temperaturę w czasie choroby. Do takich wniosków doszli autorzy raportu pt. „Jak Polacy mierzą temperaturę ciała podczas choroby?”. Jakie błędy są najczęściej popełniane? Na co trzeba zwrocić szczególną uwagę, zwłaszcza w sezonie zachorowań na grypę?

Uposażenia żołnierzy zawodowych w 2025 roku [Tabela stawek]. Podwyżka z wyrównaniem od 1 stycznia

Minister Obrony Narodowej przygotował projekt rozporządzenia w sprawie stawek uposażenia zasadniczego żołnierzy zawodowych. Stawki te mają zostać podwyższone od 5,3% do 7,1% (w zależności od grupy uposażenia) ze skutkiem od 1 stycznia 2025 r. Zatem w 2025 r. (z wyrównaniem od 1 stycznia) nastąpi wzrost uposażenia zasadniczego od 400 zł dla szeregowych, 500 zł dla podoficerów oraz do 1100 zł dla generała - w porównaniu do dotychczasowych stawek. Najniższe uposażenie zasadnicze żołnierza zawodowego wzrośnie o 400 zł - z 6000 zł do 6400 zł.

Co pyli teraz? Kalendarz pylenia na cały rok

Należy pamiętać, że w Polsce, w niektórych regionach jest cieplej, w innych zimniej, w innym okresie pylić będą rośliny i drzewa w południowo-zachodniej części kraju, a w innym w północno-wschodnim. W Polsce najczęściej uczulają pyłki trwa, chwastów oraz drzew.

REKLAMA

Dzień Bezpiecznego Internetu. Ilu Polaków dzieli się swoimi danymi do logowania?

Czy Polacy udostępniają swoje dane do logowania? Z badania "Mobilny Portret Polaka" opublikowanego 11 lutego, w Dniu Bezpiecznego Internetu wynika, że 60 proc. badanych deklaruje, iż nie dzieli się z nikim swoimi danymi do logowania. Co piąty respondent przyznał, że padł ofiarą oszustwa w internecie.

Jak obliczyć trzynastkę dla pracownika samorządowego? RIO: nie można wliczać jednorazowych, nieperiodycznych wypłat do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Regionalna Izba Obrachunkowa w piśmie z 28 stycznia 2025 r. wyjaśniła, że do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki) wlicza się te składniki wynagrodzenia, które przyjmowane są do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Do tej podstawy nie wlicza się natomiast jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie.

REKLAMA