Czas pracy w instytucjach kultury

Instytucje kultury działają w wielu różniących się od siebie formach. Zgodnie z art. 2 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej: ustawa o działalności kulturalnej), formami organizacyjnymi działalności kulturalnej są w szczególności: teatry, opery, operetki, filharmonie, orkiestry, instytucje filmowe, kina, muzea, biblioteki, domy kultury, ogniska artystyczne, galerie sztuki oraz ośrodki badań i dokumentacji w różnych dziedzinach kultury. Już z tego katalogu wynika, jak różne jest zapotrzebowanie na pracę w poszczególnych instytucjach. Inaczej jest w ośrodku badań niż w teatrze, w którym praca sporej części pracowników związana jest z uczestnictwem w próbach, wieczornych czy weekendowych przedstawieniach i wielokrotnie mamy do czynienia z wyjazdami.

Na tle szeroko rozumianych podmiotów publicznych czy też podmiotów finansowanych w dużej mierze ze środków publicznych - pracodawcy ci wyróżniają się specyfiką pracy. Stąd też ustawa zawiera pewne odrębności od regulacji zawartych w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.) związanych z ułatwieniami w organizowaniu pracy. Z upływem lat i wprowadzania coraz większych udogodnień do k.p., część przepisów straciła na swojej specyfice. Istotne jest jednak nie tylko to, by znać odrębności zawarte w ustawie, ale by zorganizować pracę - biorąc pod uwagę zarówno te przepisy, jak i regulacje k.p. - zgodnie z prawem i zapotrzebowaniem instytucji kultury.

Przepisy regulujące czas pracy osób zatrudnionych w instytucjach kultury

Instytucje kultury to:

• państwowe instytucje kultury tworzone przez ministrów oraz kierowników urzędów centralnych,
• samorządowe instytucje kultury tworzone przez jednostki samorządu terytorialnego.

Zgodnie z art. 26a ustawy o działalności kulturalnej, do pracowników instytucji kultury zasadniczo stosujemy w zakresie czasu pracy przepisy k.p., z zastrzeżeniem jednak art. 26b-26d ustawy o działalności kulturalnej.

W odniesieniu do kwestii pracowniczych ustawa o działalności kulturalnej w zakresie w niej nieuregulowanym odsyła jedynie do przepisów k.p. Oznacza to, że do pracowników instytucji kultury nie stosujemy w żadnym zakresie pragmatyk zawodowych, czyli np. ustawy o pracownikach samorządowych.

W przypadku samorządowych instytucji kultury wyłączenie stosowania ustawy o pracownikach samorządowych obowiązuje na podstawie art. 3 ustawy o działalności kulturalnej. Zgodnie z nim, przepisów ustawy o pracownikach samorządowych nie stosuje się do pracowników zatrudnionych w jednostkach wymienionych w art. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, których status prawny określają odrębne przepisy. Takimi odrębnymi przepisami jest m.in. ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Wynika z tego, że pracownicy instytucji kultury utworzonej przez jednostkę samorządową nie posiadają statusu pracowników samorządowych (uzasadnienie do wyroku NSA w Warszawie z 17 marca 2010 r., sygn. akt II OSK 23/10).

Wynika z tego przede wszystkim, że w stosunku do pracowników instytucji kultury nie znajdują zastosowania odrębne od k.p. zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych oraz ograniczenia zlecenia pracy nadliczbowej zawarte w pragmatykach zawodowych dotyczących pracowników jednostek sfery budżetowej.

Pracownik samorządowy za pracę w godzinach nadliczbowych otrzymuje - według jego wyboru - czas wolny w tym samym wymiarze lub wynagrodzenie bez dodatku. Jeżeli natomiast w nadgodzinach pracuje pracownik instytucji kultury, to przysługuje mu czas wolny lub wynagrodzenie wraz z dodatkiem na zasadach wskazanych w k.p. Otrzymać może on zatem rekompensatę czasem wolnym w wymiarze: godzina za godzinę nadliczbową, jeżeli pracownik złoży wniosek o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, albo 1,5 godziny za godzinę nadliczbową, jeśli taką formę rekompensaty narzuci pracodawca.

W przypadku rekompensaty finansowej, poza zwykłym wynagrodzeniem, pracownikowi instytucji kultury przysługuje dodatek w wysokości 100% za nadgodziny przypadające:

• w nocy,
• w niedziele i święta, które nie są dla pracownika wynikającymi z jego rozkładu pracy dniami pracy,
• w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedziele lub święto (przepracowane zgodnie z obowiązującym go rozkładem),
• w wyniku przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

W przypadku innych nadgodzin dodatek wynosi 50% stawki godzinowej.

Odrębności w zakresie planowania czasu pracy osób zatrudnionych w instytucjach kultury:

• w rozkładach czasu pracy (harmonogramach) - są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie (art. 26b ust. 3 ustawy o działalności kulturalnej); zgodnie zaś z art. 129 § 3 k.p., harmonogramy powinny opiewać na okresy co najmniej miesięczne;
• w sposobie wprowadzania przerywanego czasu pracy - jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, do pracowników instytucji kultury może być stosowany przerywany czas pracy, według z góry ustalonego rozkładu, przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin; przerwa nie jest wliczana do czasu pracy; istotne jest to, że w przypadku instytucji kultury wprowadzenie tego systemu czasu pracy odbywa się na zasadach ogólnych przypisanych do wprowadzania systemów, tzn. poprzez układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub obwieszczenie, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy;
• w możliwości łączenia systemów czasu pracy - możliwe jest stosowanie do pracowników równocześnie systemu przerywanego i równoważnego;
• w rozliczaniu czasu pracy - pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym; nie mamy zatem zawężenia rozliczania dni wolnych do danego okresu rozliczeniowego czasu pracy;
• w braku obowiązku zapewnienia wolnej niedzieli - w stosunku do pracowników instytucji kultury wyraźnie wyłączono stosowanie art. 15112 k.p. i nie ma obowiązku zapewnienia co najmniej jednej niedzieli wolnej raz na każde 4 tygodnie.

Zobacz: Pracownicy

Możliwość ustalenia przedłużonego okresu rozliczeniowego

Stosowanie długich okresów rozliczeniowych jest pomocne wszędzie tam, gdzie istnieje duża zmienność zapotrzebowania na pracę oraz występują okresy większego i mniejszego jej natężenia. Tak jest w wielu instytucjach kultury, szczególnie w tych, które objęte są sezonem artystycznym, w którym pojawia się okres swoistego "zawieszenia" działalności.

Stąd też znacznie wcześniej niż do k.p. w ustawie o działalności kulturalnej wprowadzono możliwość stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, jeżeli występują uzasadnione przyczyny dotyczące organizacji pracy oraz pod warunkiem przestrzegania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników (art. 26b ustawy o działalności kulturalnej). Obecnie jest to regulacja analogiczna do tej, którą zawiera k.p.

Ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego następuje na podstawie:

• układu zbiorowego pracy, jeżeli został zawarty w danej instytucji kultury, albo
• porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą i pracownikami, w trybie przyjętym u danego pracodawcy, po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Roczny okres rozliczeniowy nie musi pokrywać się z rokiem kalendarzowym. Często odnosimy się dokładnie do sezonu artystycznego, który rozpoczyna się 1 września, a kończy 31 sierpnia następnego roku (art. 11a ustawy o działalności kulturalnej).

W ustawie o działalności kulturalnej nie ma żadnych ograniczeń wskazujących na rodzaj instytucji kultury, w której może być stosowany dany okres rozliczeniowy. Muszą występować jedynie przyczyny uzasadnione organizacją pracy, jednak w praktyce to pracodawca będzie o tym decydował, gdyż to on odpowiada za zaplanowanie i organizację pracy.

Nie wszędzie jednak konieczne jest wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego. Okresy rozliczeniowe są to okresy, w których praca pracownika powinna zostać zrównoważona (wyrównana) w taki sposób, by został zachowany wymiar czasu pracy (norma dobowa oraz przeciętna norma tygodniowa wraz z godzinami nadliczbowymi) oraz przeciętna tygodniowa liczba dni pracy przewidziane w art. 129 k.p. Długi okres rozliczeniowy ma swoje wady i zalety. Niewątpliwą zaletą jest możliwość znacznego przesunięcia w czasie rozliczenia nadpracowanego ponad 40 godzin na tydzień czasu (np. na okres urlopowy, gdzie instytucja ma przerwę w działalności). Wadą może być niekiedy zwiększenie kosztów pracy - stać się tak może wówczas, gdy stosunek pracy ustaje w trakcie okresu rozliczeniowego, a pracownik w dotychczasowej części tego okresu nie wypracował czasu pracy wynikającego z jego etatu. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy wynikające z art. 129 k.p. Podobnie sytuacja wygląda, gdy stosunek pracy nawiązano w trakcie okresu rozliczeniowego, a pracownik w dalszej części okresu rozliczeniowego przepracował - zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, więcej godzin, niż wynikałoby to z zasad wskazanych w art. 129 k.p. (przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa, przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy oraz 8-godzinna norma tygodniowa - w odniesieniu do równoważnego czasu pracy jest to także normą przeciętną).

Istotna rola w odniesieniu do omawianego zagadnienia spoczywa na przełożonym, który planuje pracę pracowników. Powinien przy tworzeniu grafików brać pod uwagę zawsze znane z góry daty rozwiązania umowy - czy to będące wynikiem dokonanego wypowiedzenia czy też związane z zakończeniem umowy okresowej.

W styczniu 2018 r. pracownik przepracował zgodnie z grafikami 180 godzin, w lutym zaś 170 godzin. W dniu 19 lutego 2018 r. pracownik wystąpił do pracodawcy z prośbą o zgodę na zakończenie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 9 marca 2018 r. Porozumienie zostało zawarte.

Pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Zgodnie z regulaminem pracy, praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku. W okresie rozliczeniowym obejmującym pierwszy kwartał 2018 r. wymiar czasu pracy wynosi 504 godziny, z czego pracownik wypracował już 350 godzin. W okresie od 1 stycznia do 9 marca wymiar czasu pracy wynosił 384 godz.: (10 tygodni × 40 godzin) - (2 dni świąteczne × 8 godzin) = 384 godzin.

Do końca lutego pracownik wypracował 350 godzin, a zatem na pierwsze 9 dni marca (maksymalnie 7 dni planowanej pracy zgodnie z regulaminem) pozostały do wypracowania 34 godziny. Tyle godzin pracodawca powinien zaplanować pracownikowi, tworząc harmonogram na okres od 1 stycznia do 9 marca 2018 r.

W wielu przypadkach w pełni wystarczające dla organizacji pracy, a jednocześnie bezpieczne, jest stosowanie "standardowych" okresów rozliczeniowych wynikających z k.p., przypisanych do poszczególnych systemów czasu pracy.

Harmonogramy na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie

Pracodawca określa w regulaminie pracy rozkłady czasu pracy, przy czym może je wskazać np. jako:

• stałe (np. od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.30 do 15.30),
• wynikające z wręczanych pracownikom indywidualnych grafików (harmonogramów czasu pracy).

Harmonogramy są niezbędne wszędzie tam, gdzie mamy zmienność godzin pracy, w szczególności przy jednoczesnej zmienności liczby godzin pracy w poszczególnych dniach i różnych dniach pracy.

Według art. 129 k.p., grafiki są tworzone na okresy co najmniej miesięczne. W instytucji kultury jest inaczej. Ustawa o działalności kulturalnej w art. 26b ust. 2 wskazuje, że rozkłady czasu pracy (harmonogramy czasu pracy) pracowników są ustalane na okresy nie krótsze niż 2 tygodnie.

Harmonogramy 2-tygodniowe mogą być tworzone dla pracowników zatrudnionych w każdym systemie czasu pracy, niezależnie od stosowanego okresu rozliczeniowego.

Kwestią dyskusyjną może być to, kiedy pracownicy mają otrzymywać grafik. Według art. 129 k.p. powinno to nastąpić na tydzień przed rozpoczęciem okresu objętego harmonogramem. Ustawa nie odnosi się do tego w żaden sposób. Trudno jednak przyjąć, że w tym zakresie stosujemy przepisy k.p. Tygodniowe wyprzedzenie przy stosowaniu "okresu harmonogramowego" krótszego o ponad połowę od tego, który wynika z przepisów k.p., stawałoby się niewspółmiernie duże w stosunku do okresu objętego rozkładem czasu pracy. Według autora możliwe jest wprowadzenie w tym zakresie do regulacji wewnętrznych zapisu pozwalającego na stosowanie krótszego okresu wyprzedzenia.

Przełożony zaplanował pracownikowi w harmonogramie pracę w jednym tygodniu od poniedziałku do piątku po 10 godzin, natomiast w drugim tygodniu od wtorku do niedzieli - również po 10 godzin. Pracownik zaprotestował, twierdząc, że obejmuje go 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy.

Okresy 2-tygodniowe, na które tworzone są harmonogramy w instytucji kultury, są tylko cząstkami okresu rozliczeniowego czasu pracy. Obowiązek tworzenia harmonogramów czasu pracy na okresy 2-tygodniowe nie powoduje więc konieczności planowania czasu pracy na te tygodnie po 40 godzin na tydzień. W harmonogramie tworzonym tylko na część okresu rozliczeniowego można go zaplanować w zależności od potrzeb w wymiarze dłuższym lub krótszym niż 40 godzin. Czas pracy rozliczany jest bowiem zawsze na przestrzeni całego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Istotne jest zaś to, czy taki grafik jest zgodny z regulacjami wewnętrznymi:

• do pracownika powinien być stosowany system równoważnego czasu pracy,
• regulamin nie ogranicza dni pracy, np. tylko do przedziału poniedziałek-piątek.

Zapis fragmentu regulaminu, odnoszący się do rozkładu czasu pracy pracowników instytucji kultury.

(…)

W systemie równoważnym czasu pracy dopuszcza się przedłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę przy zrekompensowaniu nadpracowanego ponad 8 godzin na dobę i ponad 40 godzin na tydzień czasu skróceniem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Praca w systemie równoważnym może planowana w każdym dniu tygodnia.

Pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnym czasu pracy pracują na podstawie harmonogramów ułożonych na okres kolejnych dwóch tygodni przez bezpośrednich przełożonych. Harmonogramy wskazują dni pracy i godziny pracy w poszczególnych dniach oraz dni wolne od pracy w poszczególnych tygodniach. Harmonogramy przekazywane są pracownikom w formie pisemnej lub elektronicznej nie później niż 7 dni przed rozpoczęciem okresu nimi objętego.

Harmonogram czasu pracy może ulec zmianie w trakcie okresu nim objętego w sytuacjach wyjątkowych, w szczególności ze względu na:

• chorobę pracownika,
• skorzystanie przez pracownika z urlopu na żądanie,
• rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania okresu harmonogramowego,
• skorzystanie przez pracownika z dnia wolnego na opiekę nad dzieckiem,
• nieobecność innego pracownika i konieczność zapewnienia prawidłowego toku pracy.

O zmianie harmonogramu pracownik informowany jest pisemnie lub elektronicznie najpóźniej do końca jego godzin pracy w ostatnim dniu pracy przypadającym przed zmianą. (…)

Okres 2-tygodniowy, na który mogą być tworzone rozkłady czasu pracy, jest okresem minimalnym. Nic nie stoi na przeszkodzie, by przy dużej przewidywalności pracy pracodawca zdecydował się tworzyć grafiki, np. na okresy miesięczne. Może to nieco ułatwić rozliczenia czasu pracy, gdyż grafik łatwiej "wpasowuje" się w okres rozliczeniowy, który zwykle wyrażany jest w miesiącach, a nie w tygodniach, i ich wielokrotności.

Stosowanie przerywanego czasu pracy

W części instytucji kultury praca w ciągu dnia może odbywać się rano i po południu lub wieczorem (próby, przedstawienia). W odniesieniu do pracowników, którzy w ten sposób są zatrudniani, konieczne jest wprowadzenie przerywanego czasu pracy. Polega on na przewidywaniu w harmonogramach nie więcej niż jednej przerwy w ciągu dnia, w wymiarze nie dłuższym niż 5 godzin. Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy.

W instytucjach kultury wprowadzenie przerywanego czasu pracy odbywa się na zasadach ogólnych, czyli poprzez układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub obwieszczenie, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Stosowanie takiego systemu jest właściwie jedyną możliwością planowania pracy w dwóch różnych częściach dnia.

Pracownik przychodzi na próbę, która rozpoczyna się o godzinie 10.00 i trwa do godziny 14.00. Następnie ma 4 godziny przerwy i pracuje ponownie od 18.00 do 22.00, co obejmuje przedstawienie i konieczne przed nim przygotowania.

Pracownik rozpoczął pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy o godzinie 10.00, a zatem doba pracownicza kończy się o godzinie 10.00 następnego dnia. Od zakończenia pracy: godziny 22.00, do godziny 10.00 jest 12 godzin, pracownik ma więc zapewniony minimalny 11-godzinny odpoczynek. Jeżeli jednak jego praca po przerwie zakończyłaby się np. o godzinie 24.00, to mielibyśmy do czynienia z naruszeniem przepisów. Pracownik miałby bowiem zaplanowaną pracę w taki sposób, że byłby pozbawiony 11 godzin ciągłego odpoczynku, który musi nie tylko zacząć się w dobie pracowniczej, ale w pełni w niej przypadać. Czasu przerwy w przerywanym czasie pracy nie możemy zaś zaliczać do odpoczynku minimalnego.

Istotną odrębnością od reguł k.p. jest zawarta w ustawie o działalności kulturalnej możliwość wprowadzenia łączonego systemu czasu pracy - przerywanego z równoważnym.

Przerywany czas pracy w żaden sposób nie zmienia konstrukcji doby pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza rozpoczyna się o godzinie, która została wyznaczona pracownikowi w rozkładzie czasu pracy, jako godzina rozpoczęcia pracy.

Doba pracownicza związana jest z rozliczaniem przede wszystkim:

• dobowej normy czasu pracy,
• minimalnego odpoczynku dobowego (11 godzin, które ma być ciągłe i nie tylko rozpocząć, ale "zmieścić" się w dobie).

Pośrednio również wpływa na:

• maksymalną dobową liczbę nadgodzin (np. pracownik pracujący 8 godzin mógłby mieć zlecone maksymalnie 5 godzin nadliczbowych uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy),
• maksymalną liczbę godzin dyżuru (podobnie jak przy nadgodzinach - czas dyżuru nie może ograniczać prawa do minimalnego odpoczynku).

Szczególnie należy na to zwrócić uwagę przy stosowaniu systemu przerywanego wraz z równoważnym.

Dni wolne udzielane poza okresem rozliczeniowym

Spore odrębności wynikają z art. 26d ustawy o działalności kulturalnej, zgodnie z którym pracownikom instytucji kultury mogą być udzielane dni wolne od pracy, wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym. Nie mamy zatem zawężenia rozliczenia dni wolnych do okresu rozliczeniowego czasu pracy, tak jak ma to miejsce na gruncie przepisów k.p.

Dni wolne mogą być udzielane poza okresem rozliczeniowym, jeżeli są połączone z należnym pracownikowi urlopem wypoczynkowym. Co do zasady - urlop powinien być udzielony w roku, w którym przysługuje. W konsekwencji więc najbezpieczniej jest przyjąć, że dni wolne, nawet jeżeli są udzielane po zakończeniu okresu rozliczeniowego, to jednak nie w innym roku kalendarzowym, a jeżeli już, to w połączeniu z urlopem pozostałym z zakończonego roku.

Praca w niedziele

W odniesieniu do pracowników instytucji kultury nie stosuje się art. 151¹² k.p., zgodnie z którym pracownik musi mieć zapewnioną co najmniej raz na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy. Rozkład czasu pracy pracownika instytucji kultury może zatem przewidywać pracę nawet w każdą niedzielę. W pozostałym zakresie w odniesieniu do pracy w niedziele stosujemy zasady kodeksowe, a zatem:

• za pracę w niedzielę uznajemy pracę przypadającą pomiędzy godziną 6.00 tego dnia kalendarzowego a 6.00 dnia następnego, o ile pracodawca nie wprowadził w wewnętrznych przepisach innych godzin granicznych;
• pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe, do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli to również nie będzie możliwe pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 pkt 1 k.p., za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Zmienne rozkłady czasu pracy

Rozwiązaniem, bez którego coraz trudniej się obyć, jest wprowadzenie zmiennych rozkładów czasu pracy z art. 140¹ k.p. Przepisy tego artykułu pozwalają na możliwość tworzenia rozkładów przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Drugą możliwością jest wprowadzenie pewnego przedziału czasu, np. pomiędzy godz. 7.00 a 10.00, w którym pracownicy mogą rozpocząć pracę. W obu przypadkach - gdy rozkład ustala pracodawca i gdy pracownik decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy - ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie będzie stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jest jednak to, by sytuacja taka nie naruszała prawa do minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych z art. 132 i 133 k.p., których zapewnienie jest w pełni obowiązkiem również w instytucji kultury.

Istotne jest to, że - tak samo jak wprowadzenie wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy - zastosowanie zmiennych rozkładów czasu pracy nie jest uzależnione tylko od decyzji pracodawcy. Odbywa się to na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku - porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników.

Jeżeli nie zawarto porozumienia ze związkami (bądź ewentualnie pracodawca nie dysponuje indywidualnymi wnioskami pracowników o stosowanie takich rozwiązań w odniesieniu do nich), to pracodawca nie może planować pracy w taki sposób, by pracownik rozpoczynał pracę przed upływem 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia. Stanowiłoby to planowanie godzin nadliczbowych i jako takie nie spełniałoby zawartych w k.p. warunków do ich zlecania.

Podstawy prawne

art. 129, art. 132, art. 133, art. 151, art. 1511, art. 15112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1629)

art. 3, art. 8, art. 9, art. 11a, art. 26a-26e ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1983)

©℗

MAREK ROTKIEWICZ

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, autor licznych publikacji prasowych oraz książkowych z tego zakresu, wykładowca, trener