Wypowiedzenie umowy z winy pracownika - przepisy i orzecznictwo

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1.    na mocy porozumienia stron,

2.    przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3.    przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4.    z upływem czasu, na który była zawarta,

5.    z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z winy pracownika, z winy pracodawcy, albo z powodu upływu terminu lub powodu, dla którego została zawarta. Przepisy przewidują możliwość uzyskania przez pracownika rekompensaty pieniężnej jedynie w sytuacji, kiedy stosunek pracy ulega rozwiązaniu z przyczyn niezależnych od pracownika (ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika), albo z powodu naruszania przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 Kodeksu pracy).

Jeżeli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika, nie przysługuje mu z tego tytułu żadna forma rekompensaty, a jedynie ewentualnie ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 171 § 1 Kodeks pracy).

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną, do ważności której wymagane jest złożenie oświadczenia woli tylko jednej strony. Skutek rozwiązujący umowę o pracę następuje wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju umowy o pracę i długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

a.    okres próbny,

b.    czas nieokreślony,

c.    czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony w umowie o pracę ustaliły taką możliwość,

d.    na zastępstwo.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

-   3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

-   1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

-   2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

-   2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

-   1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

-   3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego pracownika.

Przy ustalaniu wymaganego okresu wypowiedzenia, należy pamiętać, że okres zatrudnienia liczymy od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem do dnia jej rozwiązania po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc 3-letni okres zatrudnienia mija u danego pracownika już po wręczeniu wypowiedzenia, jednakże przed rozwiązaniem stosunku pracy, to wówczas pracodawca powinien zachować 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r., zgodnie z którym o długości okresów wypowiedzenia  decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544).

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że w świadectwie pracy należy wpisać, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia. Zaznaczyć należy, że skrócenie okresu wypowiedzenia w tym trybie nie pozbawia pracownika możliwości odwołania się od tego wypowiedzenia do Sądu Pracy. Wskazuje na to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r., w której stwierdza, że w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 k.p. (I PZP 57/93, OSNAPiUS 1994/10/157).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, Kodeks pracy nie zawiera nawet przykładowego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Należy jednak zauważyć już na samym wstępie, że obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Oznacza to, że wypowiadając umowę na okres próbny, na czas określony lub na zastępstwo – pracodawca nie jest obowiązany wskazywać przyczyny swojej decyzji.

Czytaj także: Powierzenie pracownikowi innej pracy w okresie wypowiedzenia>>

Przyczyny wypowiedzenia

W zakresie przyczyn wypowiedzenia należy w praktyce korzystać z bardzo bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego, który przez wiele lat obowiązywania Kodeksu pracy wydał wiele orzeczeń w tym zakresie. Poniżej przedstawiam część tego orzecznictwa z uwzględnieniem najczęściej występujących zdarzeń w praktyce.

-   Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla ich zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNAPiUS 2003/11/267)

-   Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o prace, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). (Wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002/5/112)

-   Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. (Wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 4222/97, OSNAPiUS 1998/20/600)

-   Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. (Wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1/11)

-   Wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.). (Wyrok SN z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/9, OSNAPiUS 2000/13/505)

-   Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. (Wyrok SN z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNAPiUS 2003/19/456)

-   Naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, jest przyczyna uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony. (Wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., I PKN 322/98, OSNAPiUS 1999/20/641)

-   Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 4 listopada 2004 r., I PK 7/04, OSNAPiUS 2002/11/39)

-   W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1). (Wyrok SN z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNAPiUS 2002/11/39)

-   Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) (Wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998/14/427)

-   Pracodawca nie może wskazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu. (Wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226)

-   Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to równocześnie jest ono bezzasadne (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie. (Wyrok SN z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001/4/118)

-   Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna nie jest dostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. (Wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2000/20/618)

-   Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. (Wyrok SN z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001/11/373)

-   Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. (Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11/420)

-   Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. (Wyrok SN z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999/3/86)

-   Sprzeczne z prawem i nieuzasadnione jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez nowego dyrektora, ze wskazaniem tej samej przyczyny i w krótkim okresie po wypowiedzeniu zmieniającym, dokonanym przez poprzedniego dyrektora. (Wyrok SN z dnia 22 czerwca 2005 r., I PK 258/04, OSNP 2006/3-4/52)

-    Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choć jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. (Wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265)

-   Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane jego złym stanem zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika. (Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, OSNAP 2002/18/433)

-   Odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. (Wyrok SN z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNAPiUS 1998/21/626)

-   Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy). (Wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNAPiUS 2002/15/354).

-   Pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu. (Wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000/7/226).

-   Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. (Wyrok SN z dnia 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNAPiUS 1998/21/690)

-   Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uzasadniających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy. (Wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999/18/577)

-   Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”. (Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11/420).

Czytaj także: Wezwanie do pracy w okresie wypowiedzenia>>

Odszkodowanie

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 1997 r., wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa (I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998/8/239). Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca wypowiadając pracownikowi naruszył obowiązujące w tym zakresie przepisy, to wypowiedzenie jest skuteczne i doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy, chyba że pracownik zaskarży je do sądu pracy w określonym terminie. Jednym zatem wyjściem dla pracownika, który uważa, że wypowiedzenie narusza przepisy bądź nie zgadza się z jego uzasadnieniem jest skierowanie sprawy na drogę sądową w drodze powództwa o:

-   uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (jeżeli w momencie wnoszenia odwołania trwa jeszcze okres wypowiedzenia; należy pamiętać, że jeśli okres wypowiedzenia zakończy się w toku procesu, należy zmienić roszczenie na żądanie przywrócenia do pracy),

-   przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (po upływie okresu wypowiedzenia),

-   odszkodowanie.

Jeżeli pracownik uzna, że nie chce przywrócenia do pracy albo, jeżeli sąd pracy uzna żądanie pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy za niemożliwe lub niecelowe, zasądza odszkodowanie. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny, pracownik może żądać jedynie odszkodowania (nie przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i o przywrócenie do pracy). Odszkodowanie w tym przypadku przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Również w przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Jeżeli pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z winy pracownika (zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia), to pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu żadna forma rekompensaty pieniężnej. Odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy, pracownik może uzyskać jedynie w drodze postępowania sądowego. Jest to jednakże świadczenie o charakterze odszkodowawczym, które może zasądzić jedynie sąd pracy.

Podstawa prawna:

•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.),

•    Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niezawinionych przez pracowników (Dz.U. 90, poz. 844 ze zm.).

Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl