Sporządzanie planów urlopów

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w roku, za który przysługuje (art. 161 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Jeżeli jednak z jakichś powodów tak się nie stanie, np. z powodu przerwania urlopu lub konieczności przesunięcia jego terminu, zaległy urlop powinien zostać wykorzystany do końca pierwszego kwartału następnego roku. (art. 168 k.p.).

Nieudzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych, nieuzasadnione i regularne przesuwanie urlopów na kolejny rok kalendarzowy, niewykorzystywanie zaległych urlopów do końca pierwszego kwartału kolejnego roku to często wskazywane przez Państwową Inspekcję Pracy wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).

Ustalenie planów urlopów wypoczynkowych

Co do zasady, urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 k.p.). Od kilku już lat przepisy prawa pracy dają jednak możliwość rezygnacji z ustalania planu urlopów (art. 163 § 1¹ k.p.). W przypadku gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi uzyskać na taką rezygnację jej zgodę. Jeżeli związku zawodowego nie ma, pracodawca sam podejmuje decyzję w sprawie nieutworzenia planu urlopów. Nie musi tego konsultować z przedstawicielami pracowników.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

● pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, albo

● funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji

– z art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

Związek zawodowy, który nie spełnia wymogu liczby członków, nie posiada uprawnień organizacji związkowej. Dlatego, gdy w zakładzie pracy działa związek zawodowy skupiający mniej niż 10 pracowników, pracodawca nie musi z nim uzgadniać swojego zamiaru rezygnacji z tworzenia planów urlopów.

Jeżeli pracodawca skorzysta z możliwości nieutworzenia planów urlopów, terminy wykorzystywania urlopów są ustalane przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Porozumienie to powinno być traktowane jako konieczność uzgodnienia z pracownikiem terminu urlopu, jednak ostateczna decyzja należy do pracodawcy, który udzielając urlopu, musi brać pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Pracodawca może narzucić termin wykorzystania urlopu tylko w dwóch przypadkach:

● w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 167¹ k.p.),

● w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego w odniesieniu do urlopu niewykorzystanego w roku ubiegłym.

Opinię o możliwości narzucenia pracownikowi konieczności wykorzystania zaległego urlopu w pierwszym kwartale następnego roku kalendarzowego potwierdza orzecznictwo sądowe.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05) wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

PRZYKŁAD

Czy, tworząc plan urlopów, należy uwzględnić w nim zaległy, niewykorzystany urlop z poprzedniego roku i czy zaległy urlop powinien być wykorzystany jako pierwszy w danym roku kalendarzowym?

Co do zasady, nie ma przeciwwskazań do umieszczenia w planie urlopu zaległego z poprzedniego roku. Należy jednak pamiętać o konieczności jego wykorzystania w pierwszym kwartale roku, a zatem powinien być wykorzystany (zaplanowany) jako pierwszy (czyli przed urlopem należnym za obecny rok).

Zasady tworzenia planów urlopów

Plan urlopów jest dokumentem, w którym określa się terminy urlopów pracowniczych w danym roku kalendarzowym.

W planie urlopów nie należy uwzględniać urlopu udzielanego na żądanie pracownika, przewidzianego w art. 167² k.p. Związane jest to z samym charakterem tego urlopu, który nie może zostać przewidziany wcześniej. Plan obejmuje zatem przysługujący pracownikowi z racji stażu pracy wymiar urlopu pomniejszony o 4 dni, które pracownik może wykorzystać bez konieczności składania wcześniejszego wniosku i uzyskania zgody pracodawcy.

Czytaj także: Urlopy wychowawcze - kompendium>>

Wymiar urlopu

Przy udzielaniu urlopów jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (art. 154² § 2 k.p.). Pomimo że urlop udzielany jest w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, w planie urlopów powinno uwzględniać się przysługujący pracownikowi urlop w wymiarze dziennym, ze wskazaniem konkretnych okresów wykorzystywania urlopu. Inne podejście mogłoby wystąpić tylko wówczas, gdyby pracodawca znał dokładny harmonogram pracy pracownika na cały okres, na jaki ustalamy plan urlopów.

Dotyczy to również pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy, który charakteryzuje się zmiennością czasu pracy w poszczególnych dniach. Planując wykorzystanie urlopów pracowniczych w tym systemie, należy odnieść się do dni pracy, nie zaś do ilości godzin pracy przypadających na dany dzień urlopu pracownika. W praktyce może się zdarzyć (i zdarza się), że w tych dniach (np. pół roku później) zaplanowana w harmonogramie praca wyniesie mniej lub więcej godzin, niż wynikałoby to z przemnożenia ilości dni planowanego urlopu przez 8. To jednak jest jedna z konsekwencji stosowania tego systemu czasu pracy – nie sposób przewidzieć z dużym wyprzedzeniem dokładnego rozkładu czasu pracy danej osoby. W takich przypadkach urlop udzielany jest na ilość godzin przypadającą do przepracowania w danym dniu.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Przy takich ustaleniach niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dotyczy także zasada udzielania urlopów w wymiarze godzinowym, po przeliczeniu urlopu na dni w proporcji do etatu należy dokonać przemnożenia wyliczonych dni urlopu przez 8 godzin. Urlop udzielany jest następnie w wymiarze godzinowym wynikającym z liczby godzin pracy w dniu, w którym urlop jest wykorzystywany.

Ilość dni urlopu wypoczynkowego przysługujących pracownikom zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przedstawia tabela.

TABELA . Liczba przysługujących dni urlopu wypoczynkowego w zależności od wymiaru etatu

@RY1@i40/2011/002/i40.2011.002.021.0007.001.jpg@RY2@

PRZYKŁAD

Przez pomyłkę w 2010 r. pracownikowi został udzielony urlop wypoczynkowy w wymiarze 29 dni zamiast 26 dni. Czy w związku z tym, tworząc plan urlopów na 2011 r., możemy zmniejszyć wymiar przysługującego mu urlopu na ten rok?

Nie ma takiej możliwości. Pracownik nabywa prawo do urlopu z pierwszym dniem roku kalendarzowego (1 stycznia) i nie można przyjąć, że część tego urlopu wykorzystał wcześniej. Pracodawca nie powinien udzielać urlopu w wyższym niż należny wymiarze, a jeśli tak zrobi, jest to błąd pracodawcy, którego skutków nie można przenosić na pracownika.

PRZYKŁAD

Czy w przypadku tworzenia planów urlopowych jest obowiązek, aby był on stworzony dla każdego pracownika, czy można tworzyć plan tylko dla wybranych pracowników?

Jeśli z zakładzie pracy są tworzone plany urlopowe, powinny one dotyczyć wszystkich pracowników. Może się oczywiście zdarzyć, że niektóre osoby nie będą objęte planem (np. w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy, wykorzystywaniem urlopu wychowawczego), ale nie może występować sytuacja, w której z założenia plany tworzone są jedynie dla części zatrudnionych osób.

Plan urlopów powinien być sporządzony zawsze przed rozpoczęciem okresu, który ten plan obejmuje. Nie ma w tym zakresie narzuconego terminu, ale przyjąć należy, że plan nie powinien być stworzony i przekazany pracownikowi już w trakcie trwania danego okresu.

Podział urlopu na części

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielany w całości, jako nieprzerwany okres, w całym rocznym wymiarze (art. 152 k.p.). Odstępstwo od tej zasady wprowadza art. 162 k.p., według którego na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna jednak trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Podział urlopu na części może nastąpić tylko na wniosek pracownika, pracodawca nie może tego zrobić z własnej inicjatywy. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika o podział urlopu wypoczynkowego na części – art. 162 k.p. wskazuje, że urlop „może”, ale nie „musi” być podzielony na wniosek pracownika na części.

Przepisy nie nakładają obowiązku rozplanowania wolnych dni na przestrzeni całego roku kalendarzowego. Plan urlopów może być tworzony na okresy krótsze (np. pół roku, na kwartał). Planowanie na mniejsze okresy pozwala łatwiej dostosować nieobecność pracowników korzystających z wypoczynku do potrzeb i aktualnej sytuacji zakładu pracy. W takim ujęciu plan może stać się dobrym narzędziem zapewniającym terminowe wykorzystywanie przez pracowników urlopów (co jest istotne nie tylko dla nich, ale także dla pracodawcy, który odpowiadać będzie za ewentualne zaległości urlopowe).

PRZYKŁAD

Jak zaplanować urlop wypoczynkowy pracownikom, którzy prawdopodobnie będą mieli zmieniony wymiar czasu pracy w trakcie roku? Czy możliwa jest modyfikacja zatwierdzonego planu urlopów?

Plan urlopów jak najbardziej może ulec modyfikacji, np. przy zmianie etatu, zmianie dni świadczenia pracy. Jeżeli jednak pracodawca już przy sporządzaniu planów urlopów wie, że sytuacje takie będą występować, warto wziąć pod uwagę możliwość tworzenia planów urlopowych dotyczących części roku (kwartału, półrocza).

PRZYKŁAD

Pracownik zaproponował w planie urlopów na 2011 r. wykorzystanie 22 dni urlopu wypoczynkowego (26 dni przysługującego urlopu pomniejszone o 4 dni urlopu na żądanie) w następujących okresach:

● 7–11 lutego: 5 dni,

● 20 czerwca – 1 lipca: 9 dni,

● 31 października: 1 dzień,

● 2 listopada: 1 dzień,

● 22–30 grudnia: 6 dni.

Czy pracodawca może się zgodzić na takie rozplanowanie urlopu, skoro pracownik nie zaplanował w żadnej z części łącznie 14 dni urlopu?

Samo wykorzystanie dni urlopu (urlop udzielany jest na dni będące dniami pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy) może obejmować mniejszą liczbę dni, ale łączny czas wypoczynku (licząc z niedzielami, świętami i dniami wolnymi wynikającymi z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy) musi trwać przynajmniej dwa pełne tygodnie. W przedstawionej sytuacji urlop udzielony na okres od 20 czerwca do 1 lipca wypełnia warunek wykorzystania 14 kolejnych dni urlopu. Co prawda, samego urlopu zostanie wykorzystanych tylko 9 dni (tyle dni pracy przypada w tym okresie), ale dochodzą do tego jeszcze weekendy i święto Bożego Ciała.

Czytaj także: Podnoszenie kwalifikacji, urlopy szkoleniowe - nowe zasady>>

Wiążący charakter planu urlopów

Wśród specjalistów prawa pracy występują odmienne opinie w odniesieniu do tego, czy plan urlopów jest wystarczający do rozpoczęcia przez pracownika urlopu, czy też konieczne jest złożenie dodatkowego wniosku.

Sporządzenie planu urlopów (dokonywane w porozumieniu z pracownikami) już stanowi ustalenie przez strony, że we wskazanym w nim terminie pracownik uda się na urlop. Wymaganie od pracownika dodatkowego wniosku o udzielenie urlopu (przewidywane często w przepisach wewnątrzzakładowych) nie jest zatem – według mnie – konieczne, gdyż pracodawca nie tylko posiada wiedzę o tym urlopie od chwili ustalenia planu urlopów, ale też przy zatwierdzaniu tego planu już wyraził zgodę na ten termin.

Z ORZECZNICTWA

Nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu.

Uchwała SN z 6 marca 1980 r., sygn. akt V PZP 7/79

Sąd Najwyższy, w uzasadnieniu do uchwały z 6 marca 1980 r., wskazał ponadto m.in., że: wbrew wyrażanemu niejednokrotnie poglądowi planowi urlopu nie można przypisywać jedynie roli organizatorskiej. Artykuł 163 § 1 k.p. stanowi bowiem, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a z przepisów art. 164 i 165 k.p. wynika, że przesunięcie terminu urlopu nastąpić może tylko w szczególnych sytuacjach. Wskazuje to na wiążące strony znaczenie planu urlopów.

Jeżeli więc przed rozpoczęciem określonego w planie terminu urlopu podanego pracownikowi do wiadomości zakład pracy nie zawiadomi pracownika o przesunięciu terminu urlopu, pracownik ma prawo rozpocząć i wykorzystać urlop w zaplanowanym terminie.

Natomiast w sytuacji gdy w zakładzie pracy nie sporządza się planów urlopów lub gdy pracownik zamierza wykorzystać urlop poza planem –należy kwestionować prawo pracownika do rozpoczęcia urlopu bez zgody pracodawcy.

Z ORZECZNICTWA

Przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika.

Wyrok SN z 13 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 99/98

Pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.

Wyrok SN z 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 306/00

Pracownik nie tylko może, ale i powinien wykorzystać urlop w planowanym okresie, a pracodawca w terminie zaplanowanego urlopu może nie dopuścić go do wykonywania pracy. Daje to pracodawcy szeroką możliwość dokładnej kontroli nad urlopami nawet wówczas, gdy strony umówiły się w planie urlopów na konkretny termin.

Udzielanie urlopów poza planem urlopów

Pomimo że termin wykorzystania urlopu zgodnie z planem dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy, w k.p. przewidziane są wyjątki od tej zasady.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu poza planem urlopów:

● pracownicy, która wnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub dodatkowym urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3),

● pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, który wnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub dodatkowym urlopie macierzyńskim (art. 182² k.p.),

● pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko bezpośrednio po urlopie ojcowskim (art. 182³ § 3 k.p.),

● młodocianemu pracownikowi uczęszczającemu do szkoły, który wnioskuje o udzielenie urlopu w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 3 k.p.).

Dotyczy to także pracownic i pracowników wnioskujących o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1 i 4 k.p.).

Z ORZECZNICTWA

Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 590/00

Do rozpoczęcia urlopu, o którym mowa w art. 163 § 3 k.p., wystarcza w tym przypadku złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej niż „udzielając” urlopu niezależnie od planu urlopów.

Wyrok SN z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 18/03

Przesunięcie terminu urlopu

Urlop wypoczynkowy może być przesunięty, ale tylko w razie zaistnienia okoliczności wskazanych w przepisach prawa pracy. Przepisy k.p. przewidują kilka sytuacji, w których urlop wypoczynkowy może być przesunięty. Można je podzielić następująco:

1) ważne przyczyny wskazane przez pracownika, niestanowiące jednak przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,

2) szczególne potrzeby pracodawcy,

3) przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy.

Niewykorzystany z tych powodów urlop powinien zostać przesunięty na okres nie późniejszy niż pierwszy kwartał roku następnego.

Ważnymi przyczynami wskazanymi przez pracownika są okoliczności, które uniemożliwiają mu wykorzystanie urlopu zgodnie z jego zamierzeniami (zgodnie z przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego), które jednak nie są przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy. Przykładowo – za taką przyczynę można uznać nieuzyskanie urlopu w tym samym czasie przez współmałżonkę pracownika.

Przesunięcie terminu urlopu może wtedy nastąpić na umotywowany wniosek pracownika. Pracodawca w żadnym przypadku nie jest jednak związany tym wnioskiem.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 393/97, wskazano, że: pracodawca nie jest obowiązany do udzielenia urlopu poza terminem wynikającym z planu urlopów, a jedynie może to uczynić na wniosek pracownika umotywowany „ważnymi przyczynami” (art. 164 § 1 k.p.), podlegającymi ocenie m.in. z punktu widzenia funkcji urlopu. Zarzutu nadużycia prawa nie można więc stawiać pracodawcy odmawiającemu przesunięcia terminu urlopu ze względu na cele sprzeczne z jego wypoczynkową funkcją, chyba że przemawiałby za tym szczególny interes osobisty lub rodzinny pracownika (np. konieczność opieki nad dzieckiem po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku opiekuńczego).

PRZYKŁAD

Czy pracodawca musi zgodzić się na wcześniejszy powrót pracownika z urlopu z powodu odwołania wycieczki, na którą miał wyjechać? Czy można z ważnych przyczyn zgodzić się na przerwanie przez pracownika już wykorzystywanego urlopu wypoczynkowego?

Pracodawca nie ma obowiązku wyrażania zgody na przerwanie przez pracownika urlopu, a pracownik nie może samowolnie tego urlopu przerwać. Przesunięcie terminu urlopu z ważnych dla pracownika przyczyn nastąpić może tylko za zgodą pracodawcy.

Przesunięcie terminu urlopu może również nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 k.p.). Możliwość ta obejmuje okoliczności, które nie były znane pracodawcy w chwili sporządzania planu urlopów (np. awaria sprzętu, zawarcie przez pracodawcę nowego kontraktu). Decyzję podejmuje tutaj jednostronnie pracodawca, jednocześnie ustalając z pracownikiem nowy termin wykorzystania urlopu. Możliwość ta w praktyce w wielu przypadkach daje pracodawcy daleko idącą swobodę we wpływaniu na rzeczywiste wykorzystywanie urlopów – z jednej strony w planie mamy zobowiązanie pracownika do wykorzystania urlopu w określonym terminie, z drugiej strony pracodawca może powołać się na swoje szczególne potrzeby i termin ten przesunąć.

W okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim uzgodnionym (§ 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop), nie później jednak niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Przyczyną skutkującą koniecznością przesunięcia terminu urlopu jest zaistnienie sytuacji usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. W takim przypadku nie ma możliwości wykorzystywania przez pracownika planowanego urlopu i w konsekwencji występuje konieczność przesunięcia go na inny termin. Przede wszystkim są to przyczyny wymienione w art. 165 k.p.:

● czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą,

● odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

● powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

● urlop macierzyński.

Jest to jednak jedynie przykładowy katalog wskazujący najczęstsze występujące w praktyce zdarzenia usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Przesunięcie terminu urlopu następuje także w każdej innej sytuacji usprawiedliwiającej nieobecność pracownika w pracy. Są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik miał zaplanowany urlop. Dzień jego rozpoczęcia zbiegł się z pilnym wezwaniem do oddania krwi (osoba ta jest honorowym dawcą krwi, posiada rzadką grupę krwi i akurat zdarzył się poważny wypadek, i taka właśnie krew była niezbędna). Czy w związku z tym muszę przesunąć termin rozpoczęcia urlopu przez tę osobę o jeden dzień?

Wezwanie honorowego dawcy krwi do jej oddania jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy w dniu wskazanym w tym wezwaniu, a zatem w przedstawionej sytuacji musi nastąpić przesunięcie planowanego terminu urlopu.

Pracodawca zobowiązany jest zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi (§ 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Pracodawca jest również zobowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Skoro przepisy przewidują obligatoryjne zwolnienie pracownika od pracy w związku z koniecznością oddania krwi, to mamy do czynienia z nieobecnością usprawiedliwioną. Wynika z tego, że w przedstawionej sytuacji musi nastąpić przesunięcie urlopu na termin późniejszy. Może to być nawet następny dzień po planowanym dniu rozpoczęcia urlopu, ale pracownik nie może zacząć urlopu w dniu, w którym ma się stawić do stacji krwiodawstwa.

PODSTAWY PRAWNE

● Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 224, poz. 1459)

● Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 90, poz. 562)

● Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281; ost.zm. Dz.U. z 2007 r. Nr 227, poz. 1678)

● Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)