Mobbing

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy nowelą z dnia 14 listopada 2003 r., która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2004 r. Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza :

"działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."

Przede wszystkim należy zaznaczyć, że mobbingiem mogą być dotknięci jedynie pracownicy.

Z jednej strony oznacza to, że roszczenia wynikające z Kodeksu pracy związane z mobbingiem nie będą dotyczący osób wykonujących czynności na podstawie umów cywilnoprawnych. Z drugiej zaś strony oznacza to, że pracodawca nie może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Kodeks pracy nie chroni bowiem przed mobbingiem pracodawców, a pracowników.

Kodeks pracy definiując mobbing wskazuje na uporczywość i długotrwałość zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi. Przepisy nie wprowadzają granicy czasowej, której przekroczenie uzasadniałoby twierdzenie o mobbingu. Wprowadzenie w przepisach takiej granicy byłoby niecelowe, gdyż w sprawach o mobbing każdy przypadek jest inny i dlatego ustawodawca zdecydował się na jedynie ogólne zdefiniowanie tego zjawiska, pozostawiając ocenę konkretnych zdarzeń sądom powszechnym.

W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z przepisów, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (I PK 176/2006, OSNP 2008/5-6, poz. 58).

Skutkiem mobbingu, według Kodeksu pracy, jest wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że zachowania nakierowane na pracownika są na tyle drastyczne, że doprowadzają do tak skrajnych konsekwencji. Pamiętać bowiem należy, że istotą mobbingu jest najczęściej stosowanie przemocy psychicznej (co nie wyklucza również przemocy fizycznej) w odniesieniu do pracownika. Częstokroć działania takie mają zniechęcić pracownika do pracy, spowodować jego zwolnienie się z pracy.

Jeżeli sprawca mobbingu osiągnie swój cel, tj. doprowadzi do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika – ofiarę mobbingu, który nie mogąc dłużej nieść szykanowania w miejscu pracy decyduje się na ostateczny krok polegający na rozwiązaniu stosunku pracy, to pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu.

Czytaj także: Konflikt pracowniczy a jakość pracy>>

Odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu

Zgodnie z art. 943 § 4 Kodeksu pracy, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pamiętać tu należy o zachowaniu właściwego trybu postępowania, gdyż jest to konieczne dla skuteczne ubiegania się o odszkodowanie. Przede wszystkim pracownik, który padł ofiarą mobbingu, chcąc domagać się odszkodowania, powinien rozwiązać stosunek pracy, gdyż jest to warunek konieczny tego roszczenia. Zwraca na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r., w którym stwierdza, że należy jednak pamiętać, że aby móc domagać się tego odszkodowania, konieczne jest, aby oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie. Ponadto, w piśmie tym trzeba podać przyczynę rozwiązania umowy (I PK 31/2007, niepubl.).

Przepisy nie wskazują podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tych okolicznościach. Oznacza to, że każda forma rozwiązania stosunku pracy, jeżeli będzie wskazywała na jego mobbingowi powód, daje podstawę do roszczenia o odszkodowanie. Ze względu jednak na specyfikę tej sytuacji, najczęściej bywa tak, że pracownik będący ofiarą mobbingu pragnie jak najszybciej rozstać się z pracodawcą. Taką możliwość daje pracownikowi art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Na podstawie tego przepisu, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Biorąc pod uwagę to, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, to występowanie mobbingu wobec pracownika daje pełną podstawę do zastosowania tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Pracownik musi jednak pamiętać, że aby dało to podstawę do roszczenia o odszkodowanie, musi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w tym trybie wskazać mobbing jako przyczynę zwolnienia się z pracy.

Zachowanie tej procedury daje możliwość domagania się nie tylko odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu, ale pracownik ma dodatkowo roszczenie o odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Wysokość tego odszkodowania określa art. 55 § 11 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu jest limitowane tylko oddolnie. Minimalna wysokość tego odszkodowania jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę. Pracownik, który z tej przyczyny rozwiązał stosunek pracy może domagać się wyższej kwoty odszkodowania, gdyż górna granica nie jest w żaden sposób limitowana prawnie. Pamiętać jednak należy, że roszczenie to dotyczy odszkodowania, czyli pokrycia ewentualnej szkody, która powstała z powodu rozwiązania stosunku pracy. Odszkodowanie w rozumieniu prawa cywilnego obejmuje pokrycie straty rzeczywistej oraz utraconych korzyści. Tak też należy rozumieć odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu. Pracownik musi wykazać istnienie szkody i jej wysokość. Jeżeli więc pracownik zwolnił się z pracy i pozostaje bez pracy, odszkodowanie może obejmować utracone wynagrodzenie.

Minimalna kwota odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy wskutek mobbingu nie wymaga moim zdaniem udowodnienia, gdyż wynika bezpośrednio z przepisów. Udowodnienia wymaga natomiast istnienie mobbingu. Pamiętać bowiem należy, że to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą mobbingu. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., zgodnie z którym ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943§ 2 kp muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 kc). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (II PK 112/06, OSNP 2008/1-2 poz. 12).

Czytaj także: Jak sobie radzić z szefem despotą>>

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem

Kodeks pracy przyznaje pracownikom, którzy padli ofiarą mobbingu dwa roszczenia. Pierwsze roszczenie to roszczenie o odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu. Dla skutecznego dochodzenia tego roszczenia wymagane jest jednak rozwiązanie stosunku pracy.

Natomiast na podstawie art. 943 § 3 Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Wysokość tego zadośćuczynienia nie jest w żaden sposób limitowana, tzn. nie ma jego ani dolnej ani górnej granicy. Brak regulacji kodeksowej w tym zakresie, pozwala odnieść się tutaj poprzez art. 300 Kodeksu pracy do Kodeksu cywilnego. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2007 r. (II PK 228/06 niepubl.), w którym stwierdził:

1. Podstawą prawną zasadzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 § 1–3 KP, a nie bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnego.

2. Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Kwota zadośćuczynienia powinna być ustalana indywidualnie, w zależności od okoliczności danej sprawy, i być odpowiednia do stopnia zawinienia i złej woli sprawcy, a przede wszystkim musi być adekwatna do doznanej krzywdy. Nie może więc być to kwota symboliczna, tym bardziej że na gruncie prawa polskiego zadośćuczynienie nie jest karą dla sprawcy, lecz wynagrodzeniem za cierpienia dla pokrzywdzonego.

Celem zadośćuczynienia jest umożliwienie poszkodowanemu zwiększonej konsumpcji i załagodzenie w ten pośredni sposób ujemnych doznań fizycznych i psychicznych. W oparciu o te kryteria pracownik może ustalać wysokość zadośćuczynienia, które ma zrekompensować krzywdy doznane od pracodawcy wskutek mobbingu. Zadośćuczynienie nie ma bowiem na celu zrekompensowania określonej straty materialnej (jak to jest w przypadku odszkodowania) i odnosi się głównie do sfery psychicznej. Dlatego też miarkowanie wysokości zadośćuczynienia jest sprawą wybitnie indywidualną i podlega ocenie sądu.

Potwierdzeniem tej tezy jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2004 r., zgodnie z którym przepisy nie określają wysokości zadośćuczynienia. Dlatego przy zasądzaniu konkretnych kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne. Biorą przy tym pod uwagę: rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Nie w pełni wymierny charakter tych okoliczności sprawia, że sąd swobodnie ustala odpowiednie sumy jako należne zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (I CKN 131/2003, niepubl.)

Pamiętać również należy, że jak wynika z regulacji kodeksowej, zadośćuczynienie ma zrekompensować pracownikowi krzywdy doznane wskutek stosowania względem niego mobbingu w miejscu pracy. Dlatego też to pracownik musi udowodnić, że był ofiarą mobbingu oraz że mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. W związku z powyższym w postępowaniu sądowym konieczna może być opinia biegłego na okoliczność wykazania związku przyczynowego między rozstrojem zdrowia i mobbingiem. Ustalenie tego związku jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia zadośćuczynienia a wymaga to wiedzy specjalistycznej, którą posiada biegły. 

Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl

Podstawa prawna:

•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 943, art. 55 § 11,

Orzecznictwo:

•    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., (I PK 176/2006, OSNP 2008/5-6, poz. 58),

•    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., (I PK 31/2007, niepubl.),

•    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., (II PK 112/06, OSNP 2008/1-2 poz. 12),

•    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., (II PK 228/06 niepubl.),

•    Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 2004 r., (I CKN 131/2003, niepubl.).