Ochrona szczególna pracowników

W wielu przypadkach pracownicy objęci są tzw. ochroną szczególną, czyli wynikającym z przepisów prawa zakazem zwolnienia ich z pracy czy też pogorszenia ich warunków pracy i płacy. Rozwiązanie umowy wbrew tym przepisom może zakończyć się przywróceniem pracownika do pracy albo koniecznością wypłacenia odszkodowania. Jest to normalna sytuacja, biorąc pod uwagę ochronną funkcję prawa pracy.

Ochrona szczególna związkowców

Szczególnej ochronie podlegają przede wszystkim osoby wskazane uchwałą zarządu organizacji związkowej. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy

– art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o związkach zawodowych).

Zarząd organizacji związkowej powinien imiennie wskazać pracodawcy na piśmie, które osoby zostały wybrane do ochrony szczególnej. Podobnie wszelkie zmiany w tym zakresie powinny być zgłaszane pracodawcy na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany (§ 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu).

W przypadku tego rodzaju pracowników uzyskanie stosownej zgody zarządu organizacji związkowej jest więc elementem niezbędnym do prawidłowego rozwiązania ich stosunku pracy. Należy także wskazać, że na wyrażenie takiej zgody zarząd związku nie ma żadnego terminu. Nieskuteczne będzie więc pisemne zastrzeżenie pracodawcy, że brak reakcji zarządu związku w określonym terminie uzna za wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy. Brakiem zgody na rozwiązanie stosunku pracy będzie tu zarówno wyraźne zakomunikowanie tego pracodawcy, jak i milczenie zarządu związku zawodowego w tej kwestii. Jeżeli pracodawca nie posiada wyraźnej zgody zarządu związku, dokonanie czynności rozwiązującej umowę o pracę z osobą podlegającą ochronie szczególnej związkowców zawsze będzie wadliwe.

Z ORZECZNICTWA

Brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. z pracownikiem (...) oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Uchwała SN z 11 stycznia 1994 r., sygn. akt I PZP 54/93

Co do zasady – związkowiec zwolniony z pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, jako szczególnie chroniony, zostanie do pracy przywrócony. W takim przypadku ma zastosowanie art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Należy jednak wskazać, że wyjątkowo może okazać się, że sąd pracy orzeknie wbrew żądaniu pracownika. Będzie tak w przypadku wykorzystywania ochrony szczególnej do celów uniknięcia odpowiedzialności pracowniczej za niezwykle rażące postępowanie pracownika.

Z ORZECZNICTWA

Niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego.

Wyrok SN z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 393/00

Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nie powinien korzystać działacz związkowy, któremu można zarzucić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywanie funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy (...) Z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy powinien bowiem korzystać jedynie taki działacz związkowy, któremu nie można postawić zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i korzystania z pełnionej funkcji związkowej jak ze swoistego parasola ochronnego, chroniącego go przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy.

Wyrok SN z 12 września 2000 r., sygn. akt I PKN 23/00

Mimo naruszenia zakazu rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, sąd pracy w niektórych przypadkach, zamiast przywrócić pracownika do pracy, może zasądzić jedynie odszkodowanie.

Z ORZECZNICTWA

Sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Uchwała SN z 30 marca 1994 r., sygn. akt I PZP 40/93

Obrona związkowa

Od ochrony szczególnej należy odróżnić tzw. obronę związkową. W przypadku osób nieobjętych szczególną ochroną, przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien dokonać tzw. konsultacji związkowej.

Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w tym 5-dniowym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Obowiązek konsultacji związkowej dotyczy jedynie wypowiedzenia umów o pracę zawartych bezterminowo. W przypadku więc innego rodzaju umów – pracodawca nie ma obowiązku informować związku o zamiarze ich wypowiedzenia.

Gdy pracodawca występuje o uzyskanie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem szczególnie chronionym na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, nie jest wymagana równoczesna konsultacja zamiaru wypowiedzenia w trybie art. 38 k.p.

Z ORZECZNICTWA

Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu (art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) – jako dalej idący – „pochłania” powinność „konsultacji” z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p.

Wyrok SN z 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 678/98

Pracodawca może podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w przypadku winy pracownika dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 k.p.). W tym celu powinien uprzednio zawiadomić organizację związkową o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy z danym pracownikiem. W tej sytuacji konsultacja będzie konieczna przy rozwiązaniu każdego rodzaju umowy (nie tylko tej zawartej na czas nieokreślony). Brak konsultacji związkowej stanowić będzie naruszenie przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa może wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy może więc zostać złożone pracownikowi dopiero po uzyskaniu od organizacji związkowej przedmiotowej opinii (niezależnie od jej brzmienia) lub w przypadku braku odpowiedzi – dopiero po upływie wskazanego 3-dniowego terminu.

Czytaj także: Kiedy można zwolnić pracownika samorządowego mianowanego>>

Ochrona szczególna pracownic w ciąży i pracowników na urlopie macierzyńskim i ojcowskim

Przepisy prawa pracy przewidują również ochronę szczególną pracowników – rodziców. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).

PRZYKŁAD

Czy można zwolnić bez wypowiedzenia pracownicę w ciąży, która opuściła kilkakrotnie dzień pracy, nie przedstawiając zwolnienia lekarskiego?

Rozwiązanie umowy o pracę z taką pracownicą hipotetycznie jest możliwe, jeżeli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, która jednocześnie reprezentuje pracownicę. W takim przypadku zwolnienie jej będzie możliwe dopiero po uzyskaniu pisemnej zgody związku zawodowego. W każdym innym przypadku będzie to nielegalne.

Ochrona szczególna przed zwolnieniem dotyczy nie tylko matki dziecka, ale również może być nią objęty ojciec wychowujący dziecko. Będzie tak w dwóch przypadkach:

1) zawsze wtedy, gdy ojciec wykorzystuje urlop macierzyński zamiast matki dziecka, np. gdy zrezygnowała ona z niego po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni po porodzie, gdy wymaga opieki szpitalnej po wykorzystaniu co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, czy też gdy matka nie korzysta z tzw. dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

2) gdy pracownik-ojciec wychowujący dziecko korzysta z tzw. urlopu ojcowskiego w wymiarze obecnie 1 tygodnia (art. 182³ § 3 w związku z art. 177).

Ochrona dotyczy również pracowników, którzy adoptowali dziecko (art. 183 k.p.), i wykorzystują tzw. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W wymienionych przypadkach wypowiedzenie umowy o pracę w ogóle jest niemożliwe, natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jedynie wyjątkowo – gdy organizacja związkowa wyrazi na to zgodę.

Pracownica w ciąży lub pracownik na urlopie macierzyńskim czy ojcowskim wyjątkowo nie będą podlegać ochronie szczególnej w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Dotyczy to każdej umowy o pracę, zarówno bezterminowej jak i terminowych. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Regulacja ta nie obejmuje oczywiście likwidacji stanowiska czy też nawet działu, w którym chroniony pracownik pracuje, ale upadłość lub likwidację pracodawcy w ogóle.

Urlop wychowawczy i obniżenie etatu zamiast tego urlopu

Szczególna ochrona pojawi się również w przypadku pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wyjątkowo pracownik może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

W przypadku gdy pracownik korzysta w urlopu wychowawczego, pracodawca nie może wypowiedzieć mu ani rozwiązać z nim umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 186¹ k.p.).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym przypadku więc ochrona szczególna dotyczy jedynie możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Nowością w tym zakresie jest art. 186⁸ § 1 k.p., który przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PRZYKŁAD

Pracownica po urlopie macierzyńskim złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy, a następnie po wykorzystaniu tego urlopu – o możliwość powrotu do pracy na pół etatu. Czy ma do tego prawo? Czy mogę w tym czasie wypowiedzieć jej umowę o pracę?

W związku z tym, że pracownica ma prawo do urlopu wychowawczego, może zamiast niego zażądać zmniejszenia wymiaru etatu maksymalnie o 1/2. W takim przypadku pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownicy. Już od dnia złożenia wniosku (nie od przystąpienia do pracy w zmniejszonym wymiarze) o obniżenie wymiaru czasu pracy przez maksymalnie 12 miesięcy będzie przysługiwać jej ochrona szczególna. Dodatkowo pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego.

Inne przypadki ochrony szczególnej

Kodeks pracy przewiduje także inne przypadki ochrony szczególnej. Należy tu wymienić przede wszystkim zakaz wypowiedzenia umowy o pracę:

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).

Regulacji tych ani innych przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

PRZYKŁAD

Czy można rozwiązać umowę na zastępstwo lub na czas określony z pracownikiem w wieku przedemerytalnym?

Ochrona szczególna pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy wypowiadania umów o pracę i odnosi się zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony, jak i do umów terminowych, w których przewidziana została możliwość wypowiedzenia, a także umów na zastępstwo. Jednak umowa zawarta z takim pracownikiem może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, jak też z upływem okresu, na który została zawarta.

Wyjątkowe zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Szczególne przypadki ograniczenia ochrony szczególnej wystąpią w sytuacjach, których dotyczy ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Zwolnienie grupowe wystąpi w przypadku konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zgodnie z art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się m.in. wskazanego wcześniej art. 41 k.p. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę będzie dopuszczalne tylko w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z kolei wypowiedzenie takiemu pracownikowi warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

W przypadku zwolnień grupowych nie stosuje się także innych przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Z tym wyjątkiem, że m.in. pracownikowi:

1) będącemu w okresie ochrony przedemerytalnej,

2) w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, dodatkowego macierzyńskiego, urlopu dla osób przysposabiających dziecko,

3) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

4) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,

5) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

6) będącemu społecznym inspektorem pracy,

7) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

8) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji

– w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pozostali pracownicy w okresie zwolnień grupowych zostali pozbawieni szczególnej ochrony. Dotyczy to między innymi osób na urlopach wychowawczych czy też korzystających ze zmniejszenia na swój wniosek wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego.

Podobne zasady w zakresie ograniczenia ochrony szczególnej obowiązują w przypadku tzw. indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Dotyczy to rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż występująca przy zwolnieniach grupowych.

W takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Czytaj także: Kiedy pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia pracodawcy>>

Ochrona tylko przed jednostronnym rozwiązaniem umowy

Ochrona szczególna pracowników polega zazwyczaj na zakazie jednostronnego wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązywania ich bez wypowiedzenia. Oznacza to, że ochrona nie działa w przypadku, gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu w innym trybie, np. za porozumieniem stron. W przypadku gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik tego sobie życzą, nie ma przeszkód, aby rozwiązali oni łączącą ich umowę o pracę, nawet jeżeli pracownik jest szczególnie chroniony.

PRZYKŁAD

Nasza pracownica jest w ciąży. Przedstawiła na tę okoliczność stosowne zaświadczenie lekarskie. Pomimo to zwróciła się do nas o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż ma zamiar zmienić miejsce zamieszkania. Czy możemy w ten sposób rozwiązać umowę o pracę?

Tak, ochrona szczególna pracownicy w ciąży nie obejmuje sytuacji, gdy rozwiązanie umowy następuje w drodze porozumienia stron, wskutek propozycji tej pracownicy.

Podobnie ochrona szczególna nie zadziała w przypadku, gdy umowa o pracę wygasa wskutek upływu terminu, na który została zawarta.

PRZYKŁAD

Jaki będzie status pracownika mającego umowę o pracę na czas określony do 31 grudnia 2010 r., jeżeli pracodawca nie zaproponuje mu nowej umowy? Pracownik jest szczególnie chroniony jako członek rady pracowników.

W przypadku niepodpisania z pracownikiem nowej umowy o pracę jego stosunek pracy rozwiąże się zgodnie z obowiązującą obecnie umową, mimo objęcia pracownika ochroną szczególną. Ochrona szczególna członka rady pracowników polega bowiem m.in. na braku możliwości rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez zgody rady pracowników, natomiast nie na obowiązku nawiązania lub przedłużenia z nim stosunku pracy.

Wyjątek od tej zasady zawiera art. 177 § 3 k.p., zgodnie z którym umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Reguła ta nie zadziała jednak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

PRZYKŁAD

Przedłużyliśmy naszej pracownicy zatrudnionej na czas określony umowę o pracę do dnia porodu. Obecnie przebywa ona od ponad 4 miesięcy na zwolnieniu lekarskim i nie wykorzystała przysługującego jej w tym roku urlopu wypoczynkowego. Czy jesteśmy obowiązani do udzielenia tej pracownicy po porodzie również urlopu wypoczynkowego? Kiedy w tym przypadku kończy się okres ochrony szczególnej dla tej pracownicy?

Umowa o pracę z pracownicą ulegnie rozwiązaniu w dniu, do którego została przedłużona, a więc w dniu porodu. Z uwagi na ten fakt nie będzie możliwości udzielenia urlopu wypoczynkowego, stanie się on niewykorzystanym urlopem, za który należy wypłacić ekwiwalent. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje, że umowa ulega przedłużeniu jeszcze o okres niewykorzystanego urlopu.

Opisane przykłady nie omawiają sutuacji dotyczących wszystkich pracowników, którym przysługuje ochrona szczególna. Pozostałe przypadki, dotyczące np.: społecznych inspektorów pracy, członków rady pracowników, osób odbywających służbę wojskową czy też członków specjalnego zespołu negocjacyjnego i członków europejskiej rady zakładowej w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym, nie zostały tu omówione, jednak nie występują często w praktyce.

PODSTAWY PRAWNE

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 135, poz. 912)

• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654)

• Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. Nr 79, poz. 550; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 97, poz. 805)

• Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 90, poz. 562)

• Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz.U. Nr 108, poz. 1013)