| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Sektor publiczny > Temat dnia > Ochrona szczególna pracowników

Ochrona szczególna pracowników

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem nie zawsze jest możliwe. Pracodawca powinien liczyć się z faktem, że niektórzy pracownicy objęci są ochroną szczególną. Prawo pracy przewiduje konsekwencje dla pracodawcy związane z próbą zwolnienia takich osób za wszelką cenę.

W wielu przypadkach pracownicy objęci są tzw. ochroną szczególną, czyli wynikającym z przepisów prawa zakazem zwolnienia ich z pracy czy też pogorszenia ich warunków pracy i płacy. Rozwiązanie umowy wbrew tym przepisom może zakończyć się przywróceniem pracownika do pracy albo koniecznością wypłacenia odszkodowania. Jest to normalna sytuacja, biorąc pod uwagę ochronną funkcję prawa pracy.

Ochrona szczególna związkowców

Szczególnej ochronie podlegają przede wszystkim osoby wskazane uchwałą zarządu organizacji związkowej. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy

– art. 32 ust. 1 i 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o związkach zawodowych).

Zarząd organizacji związkowej powinien imiennie wskazać pracodawcy na piśmie, które osoby zostały wybrane do ochrony szczególnej. Podobnie wszelkie zmiany w tym zakresie powinny być zgłaszane pracodawcy na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany (§ 2 rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu).

W przypadku tego rodzaju pracowników uzyskanie stosownej zgody zarządu organizacji związkowej jest więc elementem niezbędnym do prawidłowego rozwiązania ich stosunku pracy. Należy także wskazać, że na wyrażenie takiej zgody zarząd związku nie ma żadnego terminu. Nieskuteczne będzie więc pisemne zastrzeżenie pracodawcy, że brak reakcji zarządu związku w określonym terminie uzna za wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy. Brakiem zgody na rozwiązanie stosunku pracy będzie tu zarówno wyraźne zakomunikowanie tego pracodawcy, jak i milczenie zarządu związku zawodowego w tej kwestii. Jeżeli pracodawca nie posiada wyraźnej zgody zarządu związku, dokonanie czynności rozwiązującej umowę o pracę z osobą podlegającą ochronie szczególnej związkowców zawsze będzie wadliwe.

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Compliance 2020

Eksperci portalu infor.pl

Polish Advisory Group

Doradztwo podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »