Zmiany w prawie pracy 2017 r.
REKLAMA
REKLAMA
Minimalne wynagrodzenia za pracę już nie takie niskie
Kwota minimalnego wynagrodzenia w umowach o pracę od 1 stycznia 2017 roku wynosi 2.000 złotych (w zeszłym roku było to 1850 złotych). Co więcej, uchylono przepis pozwalający na zatrudnianie pracowników w pierwszym roku ich pracy za wynagrodzeniem w wysokości 80% wynagrodzenia minimalnego. Od 1 stycznia 2017 roku wszyscy pracownicy niezależnie od stażu pracy winni otrzymać płacę minimalną we wskazanej wysokości. Zmiana zdecydowanie na korzyść pracowników. Pytanie jak odbije się na pracodawcach (w szczególności na tych niewielkich, dopiero zaczynających) – pozostaje otwarte. Niezadowoleni mogą być także pracownicy średnich szczebli, którzy osiągają zarobki na poziomie 2.500 – 3.000 złotych, bowiem wprowadzane regulacje nie zmieniają niczego w ich położeniu (wręcz mogą utrudnić walkę o podwyżkę oraz zrównać ich sytuację z pracownikami młodszymi, mniej wykwalifikowanymi). Wprowadzona zmiana wysokości płacy minimalnej powoduje szersze konsekwencje, przykładowo wpływa na wysokość: dodatku za pracę w porze nocnej, maksymalnej wysokości odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, kwoty wolnej od potrąceń.
REKLAMA
Sprawdź: INFORLEX SUPERPREMIUM
Zlecenia coraz bardziej podobne do umów o pracę
Wprowadzono minimalną stawkę godzinową oraz obowiązek ewidencjonowania godzin pracy dla umów zleceń. W 2017 roku minimalna stawka godzinowa osób zatrudnionych na podstawie umów zleceń (art. 734 k.c.) oraz umów o świadczenie usług (art. 750 k.c.) to 13 zł brutto (będzie corocznie waloryzowana). Niniejsza zmiana nie obejmuje umów agencyjnych czy umów o dzieło (chociaż zgodnie z zapowiedziami i te umowy czeka w najbliższym czasie rewolucja). Nie dotyczy także umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Minimalna stawka należy się wyłącznie osobom fizycznym. Co ciekawe, jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje minimalna stawka godzinowa. Opisane powyżej obowiązki znajdują zastosowanie także do umów zleceń oraz umów o świadczenie usług zawartych przed dniem 1 stycznia i trwających w tym dniu.
Racjonalny termin na odwołanie od wypowiedzenia
Od 1 stycznia 2017 roku wydłużone oraz ujednolicone zostają terminy na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do 21 dni (w myśl poprzednio obowiązujących przepisów pracownik miał 7 dni lub w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego – 14 dni). Dotychczasowy 7-dniowy termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy w kontekście przedłużających się (w skrajnych przypadkach trwających nawet kilka lat) postępowań z zakresu prawa pracy wydawał się nieracjonalny. Ponadto, niczym nieuzasadnione oraz niezrozumiałe było różnicowanie przez ustawodawcę pozycji pracownika zwolnionego dyscyplinarnie oraz pracownika, któremu wręczono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Znowelizowane przepisy znajdują zastosowanie do terminów, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Niniejszą zmianę należy ocenić pozytywnie. Teraz przed ustawodawcą dużo trudniejsze zadanie – usprawnienie systemu sądownictwa w ten sposób by pracownik w razie wadliwego rozwiązania umowy przez pracodawcę – zamiast przeciągającej się batalii przed sądem, miał gwarancję szybkiego przywrócenia do pracy.
Mniejszy pracodawca mniej formalności
Od 1 stycznia 2017 roku zwiększono liczbę pracowników, której zatrudnienie przesądza o konieczności wprowadzenia regulaminu pracy lub wynagradzania – z 20 do 50 pracowników. W przypadku zatrudniania nie mniej niż 20 pracowników i mniej niż 50 pracowników, obowiązek wydania regulaminów powstawałby wyłącznie w razie złożenia stosownego wniosku przez zakładową organizację związkową. Należy jednak zauważyć, iż regulaminy obowiązujące dotychczas u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników pozostają w mocy, a ich uchylenie wymagało będzie w większości przypadków wręczenia wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia porozumień z pracownikami.
Jedno świadectwo pracy za wszystkie okresy zatrudnienia
2017 roku przyniósł korzystne dla pracodawców zmiany w zakresie obowiązku wystawiania świadectw pracy w przypadku zamiaru kontynuacji zatrudnienia pracownika. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca będzie obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Jeśli pracownik takiego wniosku nie złoży, obowiązek wydania świadectwa pracy nie powstanie do czasu ustania zatrudnienia. Warto jednak zwrócić uwagę na przepis przejściowy tj. art. 22 ustawy zmieniającej, której tekst można znaleźć poniżej.
Teksty ustaw zmieniających można znaleźć pod poniższymi linkami:
https://www.infor.pl/dziennik-ustaw/r2016/p2255/?
Wioletta Wyrzykowska // adwokat / starszy prawnik
REKLAMA
REKLAMA
