Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia - przepisy i orzecznictwo

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1)    ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2)    popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3)    zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ustawodawca wprowadza katalog przyczyn uzasadniających zwolnienie pracownika z pracy w tym trybie. Katalog ten jest zamknięty, co oznacza, że jedynie przyczyny wymienione w art. 52 § 1 Kodeksu pracy, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia.

O ile przyczyn wymienione w pkt 2 i 3 są precyzyjnie wskazane, to przyczyna z pkt 1 jest w zasadzie otwarta. Dla oceny, czy zachodzi ta przesłanka rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, podstawowe znaczenie ma zakres obowiązków pracownika, gdyż dopiero naruszenie (i to ciężkie) podstawowych obowiązków daje podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy. W zakresie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jako podstawy rozwiązania umowy o pracę można sięgać do bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Poniżej przedstawiam kilka orzeczeń w tym zakresie, które mogą być pomocne w praktyce:

-   Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.(Wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/9, OSNAPiUS 1998/9/269)

-   Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika. (Wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99, OSNAPiUS 2001/9/131)

-   W razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. (Wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000/22/818)

-   Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNAPiUS 1998/8/242)

-   Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, w własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. (Wyrok SN z dnia 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNAPiUS 1997/14/251)

-   Bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych. (Wyrok SN z dnia 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465)

-   Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). (Wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998/11/323)

-   Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619)

-   Pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNAPiUS 2001/7/225)

-   Bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712)

-   Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. (Wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001/21/638)

-   Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (art. 18 ustawy z dnia 17 grudnia 1974 r., o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, jednolity tekst: Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 143 ze zm.) może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. (Wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 308/99, OSNAP 2001/5/154)

-   Niezgodne z prawem rozwiązanie przez osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy umowy o pracę z pracownikiem naruszającym obowiązki pracownicze, nie stanowi przyczyny usprawiedliwiającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy osoby zarządzającej, chyba że działała ona rzeczywiście samowolnie, rażąco ignorując obowiązujące przepisy prawa pracy. (Wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 391/00, OSNAPiUS 2003/5/154)

-   Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) nie jest niezgodne z prawem, choćby pracodawca oprócz właściwej przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie, podał także przyczyny nieuzasadnione. (Wyrok SN z dnia 23 lutego 2005 r., III PK 85/04, OSNAPiUS 2005/21/971)

-   Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672 k.p. (urlop na żądanie), na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04, OSNAPiUS 2005/17/271).

Czytaj także: Wypowiedzenie umowy z winy pracownika - przepisy i orzecznictwo>>

Kodeks pracy w art. 52 § 2 przewiduje określony termin, w czasie którego pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Zgodnie z tym przepisem, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Należy pamiętać, że miesięczny termin na zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy biegnie nie od daty dopuszczenia się przez pracownika określonego zachowania, lecz od momentu, kiedy pracodawca się o tym dowiedział. Celem ułatwienia postępowania w tym zakresie, przedstawiam kilka orzeczeń Sądu Najwyższego związanych z terminem na zastosowanie art. 52 Kodeksu pracy:

-   Przewidziany w art. 52 § 2 k.p. miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy. (Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 590/99, OSNAPiUS 2001/18/558)

-   Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero w chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. (Wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 318/99, OSNAPiUS 2001/5/155)

-   W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. (Wyrok SN z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21/631).

Na podstawie art. 56 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Wybór roszczenia co do zasady należy do pracownika, choć i w tym przypadku sąd pracy może zamiast przywrócenia do pracy orzec o odszkodowaniu, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Podobnie jak przy odwołaniu od wypowiedzenia, także i tutaj to uprawnienie sądu w zakresie zmiany roszczenia, nie dotyczy pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy, z którym mimo to rozwiązano stosunek pracy.

Przy odwoływaniu się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia obowiązuje dłuższy termin na wniesienia odwołania. Zgodnie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli sąd pracy uwzględniając odwołanie pracownika zasądza odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to jego wysokość również została określona przepisami. Zgodnie bowiem z art. 58 Kodeksu pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli rozwiązano umowę o pracę na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Wyłącznie odszkodowania może domagać się pracownik zatrudniony na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, jeżeli upłynął już termin,  do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki czas, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Odszkodowanie jest również jedynym roszczeniem przysługującym pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie w tym przypadku przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Czytaj także: Ochrona szczególna pracowników>>

Jeżeli więc pracodawca rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z winy pracownika (zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i bez zachowania okresu wypowiedzenia), to pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu żadna forma rekompensaty pieniężnej. Odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy, pracownik może uzyskać jedynie w drodze postępowania sądowego. Jest to jednakże świadczenie o charakterze odszkodowawczym, które może zasądzić jedynie sąd pracy.

Podstawa prawna:

•    Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.),

•    Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niezawinionych przez pracowników (Dz.U. 90, poz. 844 ze zm.).

Dariusz Dwojewski

samorzad.infor.pl