| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Sektor publiczny > Organizacja > Pracownicy > Planowanie czasu pracy

Planowanie czasu pracy

Odpowiednie zaplanowanie czasu pracy jest niejednokrotnie najtrudniejszym zadaniem dla pracodawcy. Musi on pogodzić konieczność zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy z bardzo konkretnymi wymogami prawa pracy.

PRZYKŁAD

Czy pracownik administracyjny może przychodzić do pracy w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego 7 dni?

Nie będzie to możliwe. W momencie, gdy pracownik pojawi się w pracy siódmego dnia, nie zostanie mu zapewniony w tym tygodniu minimalny 35-godzinny odpoczynek. Tydzień pracy maksymalnie może obejmować 6 dni roboczych, z tym że w przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownik powinien otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym (art. 1513 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy w przypadku 6-dniowego tygodnia pracy

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.004.jpg@RY2@

W tym przypadku pracownik, będąc 6 dni w pracy, korzystał z 40 godzin odpoczynku tygodniowego. Gdyby pojawił się w pracy także w niedzielę, odpoczynek byłby krótszy niż 35 godzin.

PRZYKŁAD

Pracownicy w naszym zakładzie pracują w systemie podstawowym, z 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Chcielibyśmy wprowadzić ruchomy czas pracy, gdzie godzina przyjścia i wyjścia pracownika zostałaby zapisana na karcie elektronicznej. Ustalone godziny pracy to 7.00–18.00, przy czym dopuszczalne będzie skrócenie dnia pracy do 6 godzin (przy jednoczesnym wydłużeniu innego dnia pracy do 10 godzin). Jak należałoby określić w regulaminie pracy taki rozkład czasu pracy, aby nie naruszało to doby pracowniczej? Czy w przypadku, gdy pracownik jednego dnia skończy pracę o godzinie 18.00, a następnego przyjdzie do pracy o 8.00 – to będzie to liczone jako godziny ponadwymiarowe?

Tak zwany ruchomy czas pracy był przed wejściem w życie ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (dalej: ustawa antykryzysowa) jedynie pomysłem praktyki (nie wynikał z przepisów prawa). Pracodawcy, którzy go stosują, zazwyczaj uzyskują od pracownika zgodę na takie rozwiązanie. Polega ono na tym, że pracownik samodzielnie wybiera godzinę przyjścia do pracy, np. pomiędzy 7.00 a 9.00, i pracuje odpowiednio, np. 8 godzin.

W sytuacji opisanej w pytaniu to pracodawca decydowałby o godzinie przyjścia do pracy pracownika. Obecnie to rozwiązanie jest możliwe, ale tylko do końca tego roku. Ustawa antykryzysowa będzie obowiązywała tylko do 31 grudnia 2011 r. Zgodnie z jej art. 10, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w tym przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Takie wykonywanie pracy nie narusza prawa pracownika do odpoczynku. Rozwiązanie to wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny (ruchomy) rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Z kolei równoważenie czasu pracy w poszczególnych dniach (wydłużanie i skracanie) będzie możliwe, jeżeli pracownicy będą pracować w systemie równoważnego czasu pracy.

Inaczej natomiast sprawa wyglądałaby w przypadku pracownika pracującego na zmiany.

Czytaj także: Różne normy czasu pracy pracowników samorządowych>>

PRZYKŁAD

W naszym zakładzie praca odbywa się na zmiany. W jednym z tygodni pracowniczych pracownikowi harmonogramowo zaplanowaliśmy 6 dni pracy (w okresie rozliczeniowym miał odpowiednią ilość dni wolnych od pracy). W jego jedynym dniu wolnym (czwartek) wezwaliśmy go jednak do pracy. Czy został naruszony jego odpoczynek tygodniowy?

Tydzień pracowniczy z zaznaczeniem zmian, w którym pracownik został wezwany do pracy w dniu wolnym, wygląda następująco:

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.005.jpg@RY2@

Objaśnienia:

I – (pierwsza zmiana) praca od godz. 7.00 do 15.00

II – (druga zmiana) praca od godz. 15.00 do 23.00

III – (trzecia zmiana) praca od godz. 23.00 do 7.00

I? – praca na I zmianie w zaplanowanym dniu wolnym od pracy

Zakładając, że pracodawca odda pracownikowi dzień wolny w zamian za powierzenie pracy na zmianie pierwszej w czwartek, należy uznać, że nie naruszono tu przepisów o odpoczynku tygodniowym. Chodzi tu o pracownika pracującego na zmiany, w przypadku którego odpoczynek może wynosić nie mniej niż 24 godziny (art. 133 § 2 k.p.). Tu odpoczynek pomiędzy godziną 15.00 w czwartek (kiedy to pracownik zakończył pracę w dodatkowej dobie pracowniczej) a 15.00 w piątek (harmonogramowa godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika) wynosił dokładnie 24 godziny.

W większości przypadków na koniec okresu rozliczeniowego pozostają dni, które nie tworzą pełnego tygodnia pracowniczego. Należy wtedy pamiętać o odpoczynkach dobowych, jeżeli takie dni są dniami pracy. Co do odpoczynku tygodniowego – nie trzeba tu wykonywać jakichś konkretnych działań. Jeżeli czas pracy był zaplanowany zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, jednocześnie pracodawca uwzględnił odpowiedni wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taki grafik będzie prawidłowy. W skali mniejszej niż pełny tydzień pracowniczy nie ma reguł dotyczących sprawdzania odpoczynku tygodniowego.

Ograniczenia

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że niekiedy pomimo że pracownik pracuje na określonym stanowisku pracy, jego harmonogramy nie będą mogły być tworzone swobodnie w ramach wskazanych wcześniej reguł.

Przykładowo zgodnie z art. 148 k.p., w systemach i rozkładach czasu pracy, takich jak systemy równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy czy też system pracy weekendowej, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin.

Podobne ograniczenie może dotyczyć niektórych stanowisk, na których odbywa się praca w porze nocnej. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Chodzi tu jedynie o pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub których co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Wykaz tych prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

PODSTAWY PRAWNE

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 80, poz. 432)

• Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035; ost.zm. Dz.U. Nr 219, poz. 1445)

Czytaj także

Narzędzia księgowego

POLECANE

reklama

Ostatnio na forum

Compliance 2020

Eksperci portalu infor.pl

Aureus

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »