Planowanie czasu pracy

Planowanie czasu pracy zawsze budzi wiele wątpliwości wśród pracodawców. Planując czas pracy, powinni oni szczególnie pamiętać, o tym, aby:

● stosować tylko te systemy czasu pracy, które są przewidziane w ich wewnętrznych regulacjach,

● nie planować nadgodzin (należy precyzyjnie planować obliczony wymiar czasu pracy),

● zapewnić pracownikowi odpowiednią ilość dni wolnych od pracy.

Dopiero przestrzeganie wszystkich tych zaleceń zagwarantuje to, że stworzony grafik (harmonogram) będzie prawidłowy.

W zależności od przyjętego systemu czasu pracy pracodawca może z góry wskazać pracownikom godziny pracy (np. w regulaminie pracy) bądź też zmuszony będzie stale planować czas pracy na każdy okres rozliczeniowy.

Nieprawidłowe zaplanowanie organizacji pracy, z naruszeniem przepisów o czasie pracy, jest wykroczeniem i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.).

Reguły planowania czasu pracy

Aby móc zaplanować czas pracy pracowników, w każdym zakładzie pracy należy w pierwszej kolejności określić wewnętrzne reguły w tym zakresie, dotyczące:

● obowiązujących pracowników systemów czasu pracy,

● odpowiednich okresów rozliczeniowych,

● sposobu wskazania pracownikom precyzyjnych rozkładów czasu pracy.

Uregulowania te powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W tym ostatnim przypadku pracownicy zostają objęci regułami wskazanymi w obwieszczeniu po upływie 2 tygodni od jego ogłoszenia.

Należy jednak zauważyć, że o ile systemy i okresy rozliczeniowe są raczej elementami czasu pracy, które rzadko ulegają zmianie, o tyle odpowiednie ułożenie rozkładu czasu pracy poszczególnych pracowników może stanowić problem.

Rozkład czasu pracy to nic innego, jak wskazanie pracownikom, w jakich dniach i w jakich godzinach powinni oni pojawiać się w pracy. Inaczej kwestia ta będzie kształtować się w jednostce, w której wszyscy pracownicy pracują w jednakowych godzinach, a pracodawca ma możliwość określenia ich z góry, a inaczej we wszystkich organizacjach, w których wymagane są zróżnicowane godziny pracy pracowników.

PRZYKŁAD

W naszej jednostce praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00–16.00. Czy musimy planować pracownikom czas pracy w indywidualnych harmonogramach czasu pracy?

Nie jest to konieczne. Wszelkie dane na temat indywidualnego rozkładu czasu pracy pracowników powinny być uregulowane w przepisach wewnętrznych (np. regulaminie pracy). Rozkład czasu pracy jest jednakowy dla każdego pracownika i niezmienny, a więc nie ma sensu tworzyć dokumentu, w którym znajdą się kwestie oczywiste wynikające już z regulaminu pracy.

W tym przypadku bieżące planowanie czasu pracy w zasadzie nie występuje. Pracodawca może ustalić rozkład czasu pracy na przyszłość jednorazowo i nie będą już konieczne bardziej konkretne informacje.

PRZYKŁAD

Praca w naszej jednostce odbywa się w dni powszednie od 7.30 do 15.30. W jaki sposób powinniśmy określić w regulaminie pracy rozkład czasu pracy dla pracowników?

Przykładowy zapis w regulaminie pracy mógłby brzmieć następująco: „Pracownicy wykonują pracę w systemie podstawowego czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30–15.30. Soboty są dniami wolnymi wynikającymi z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy”.

W przypadku bardziej skomplikowanych organizacji czasu pracy pracodawca w przepisach wewnętrznych jest w stanie podać jedynie ogólne – wspólne dla wszystkich pracowników zasady, natomiast ich szczegółowe rozkłady muszą być planowane oddzielnie w indywidualnych grafikach (harmonogramach czasu pracy).

Kodeks pracy nie precyzuje wyraźnych reguł tworzenia takich dokumentów. Biorąc jednak pod uwagę reguły dotyczące czasu pracy, można przyjąć, że aby sporządzić harmonogram czasu pracy, należy:

● znać obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy,

● ustalić wymiar czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym,

● zaplanować dokładnie wymiar czasu pracy zgodnie z obowiązującym pracownika systemem i rozkładem czasu pracy wynikającym z uregulowań wewnątrzzakładowych,

● pamiętać o odpowiedniej liczbie dni wolnych od pracy (oraz ich prawidłowym ułożeniu).

Dokument tego rodzaju powinien być opracowywany i podany do wiadomości pracowników przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Jednocześnie po podaniu do wiadomości załogi może być zmieniany tylko, gdy pozwalają na to przepisy wewnętrzne danej jednostki i na zasadach ustalonych w tych przepisach. Pracodawca nie może dowolnie zmieniać harmonogramu czasu pracy.

PRZYKŁAD

W zakładzie pracy pracownicy świadczą pracę w systemie podstawowym w godz. 8.00-16.00. Dni ich pracy wypadają jednak różnie, także w soboty, niedziele i święta. Czy w tym wypadku należy planować pracownikom czas pracy w indywidualnych harmonogramach czasu pracy? A jeżeli tak, to czy przy sporządzaniu harmonogramu czasu pracy takiego pracownika musimy wskazywać, który dzień wolny jest dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a który dniem wolnym za pracę w niedzielę lub święto?

Jeżeli dni wolne układają się różnie, harmonogram będzie konieczny. To, czy będzie on tworzony dla jednej czy dla większej liczby osób, zależy od tego, czy wykonują oni pracę w jednakowych dniach czy też nie. W tym pierwszym przypadku harmonogram może zostać sporządzony dla całej grupy. Co do oznaczania dni wolnych – przepisy nie wskazują wprost takiego obowiązku (k.p. nie zawiera bezpośrednich reguł tworzenia harmonogramów), jednak jest to uzasadnione. Kodeks pracy określa inne reguły postępowania w sytuacji, gdy pracownik świadczy pracę w wolną dla niego niedzielę czy święto (art. 151¹¹ k.p.), a inne w przypadku, gdy pracownik musi pracować w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (art. 151³ k.p.). Dodatkowo w zamian za pracę w nadgodzinach dobowych w niedziele, święta i w dniach oddanych w zamian za pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. Dlatego ocena sytuacji pod względem np. wypłacenia pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia wymaga, aby pracodawca wiedział, jaki charakter miał dany dzień wolny.

Czytaj także: Czas pracy w 2011 roku>>

Ustalanie wymiaru czasu pracy

Szczegółowe reguły obliczania ilości godzin, jakie pracownik ma do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym, określa art. 130 k.p. Warto wskazać, że dotyczy on pracowników, których obowiązuje norma 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. W przypadku pracowników, których obowiązują inne normy czasu pracy, pracodawca powinien odpowiednio zmienić podstawiane wartości.

Co do zasady jednak, aby obliczyć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, należy:

1) pomnożyć 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,

2) dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,

3) odjąć od otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby świąt występujących w okresie rozliczeniowym i przypadających w innym dniu niż niedziela (jeżeli jednak zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy).

PRZYKŁAD

Pracowników pracujących w systemie równoważnego czasu pracy obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracują oni na 1/2 i 3/4 etatu. W jaki sposób obliczać ich wymiar czasu pracy?

Pracodawca powinien w danym okresie ustalić liczbę tygodni pracowniczych i pomnożyć je przez 40 godzin. Następnie powinien dodać po 8 godzin za każdy dzień wystający poza pełne tygodnie. Potem odjąć godziny za święta.

Przykładowo wymiar czasu pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym można obliczyć w następujący sposób (okres rozliczeniowy lipiec–wrzesień 2011 r.):

1) ustalić liczbę pełnych tygodni pracowniczych licząc od pierwszego dnia okresy rozliczeniowego (1 lipca 2011 r.) – jest ich 13, co – mnożąc przez 40 godzin, daje 520 godzin,

2) następnie dodać 8 godzin za każdy dzień przypadający od poniedziałku do piątku wystający poza pełne tygodnie – taki dzień jest tylko jeden (piątek 30 września 2011 r.), co daje 8 godzin,

3) następnie odjąć iloczyn 8 godzin i świąt przypadających w innym dniu niż niedziela i dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – tj. 8 godzin za 15 sierpnia 2011 r. (poniedziałek), Święto Wojska Polskiego i Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny.

Wymiar czasu pracy w systemie równoważnym przy trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym dla pracownika pracującego w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie więc 520 godzin.

Aby obliczyć wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na niepełny etat, należy tak otrzymany wynik przemnożyć przez odpowiedni ułamek:

● dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu: np. 520 × 1/2 = 260 godzin,

● dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu: np. 520 × 3/4 = 390 godzin.

Wymiar czasu pracy obliczany jest niezależnie od systemu czasu pracy, w którym pracownik pracuje. Znaczenie ma natomiast wymiar etatu pracownika, gdyż wpływa on proporcjonalnie na wymiar czasu pracy.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik nie pojawi się z usprawiedliwionych przyczyn w miejscu pracy, takie godziny nieobecności obniżają obowiązujący go wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Gdyby więc pracodawca kazał mu je odpracować – byłyby to nadgodziny.

---

Z ORZECZNICTWA

Wykładnia art. 130 § 2 i 3 k.p. w związku z art. 151 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 r., zgodnie z którą święta i okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadające w okresie rozliczeniowym obniżają wymiar czasu pracy w tym okresie (art. 130 § 2 i 3 k.p.) i w konsekwencji pracą w godzinach nadliczbowych jest praca pracownika wykonywana ponad ten obniżony wymiar, mieści się w granicach uprawnionej wykładni.

Wyrok SN z 10 czerwca 2008 r., sygn. akt I BP 54/07

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu świadczy pracę tylko w wybrane dni tygodnia. Czy jeżeli w jeden z tych dni wypadnie święto, to nasz pracownik musi w zamian przyjść do pracy w inny dzień, czy w tym wypadku należy obniżyć obowiązujący go wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym?

To święto zostało już uwzględnione przy obliczaniu wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika (obniżyło go o 8 godzin). Należy więc sprawdzić, czy w okresie rozliczeniowym pracownik przepracuje tyle godzin, ile wynosi jego wymiar.

Czytaj także: Systemy czasu pracy>>

Planowanie czasu pracy zgodnie z przyjętym systemem czasu pracy

Pracodawca, planując czas pracy pracownikom, powinien przestrzegać reguł wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych, dotyczących m.in. systemów czasu pracy czy okresów rozliczeniowych obowiązujących pracowników.

PRZYKŁAD

Regulamin pracy przewiduje, że pracownicy pracują w systemie podstawowego czasu pracy na zmiany w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Zmiany są w stałych godzinach, tj. 7.00–15.00, 15.00–23.00, 23.00–7.00. Na potrzeby ustalania wymiaru czasu pracy sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jak może wyglądać przykładowy harmonogram na okres rozliczeniowy lipiec–wrzesień 2011 r.?

Wymiar czasu pracy wynosi 520 godzin. Jest to 65 ośmiogodzinnych dni pracy. Oznacza to, że pracownik w tym okresie powinien mieć 27 dni wolnych. Przykładowy harmonogram może przedstawiać się następująco:

LIPIEC

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.001.jpg@RY2@

SIERPIEŃ

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.002.jpg@RY2@

WRZESIEŃ

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.003.jpg@RY2@

Objaśnienia:

I – (pierwsza zmiana) praca od godz. 7.00 do 15.00

II – (druga zmiana) praca od godz. 15.00 do 23.00

III – (trzecia zmiana) praca od godz. 23.00 do 7.00

W5 – dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy

N – wolna niedziela

WN – dzień oddany w zamian za pracę w niedzielę

Ś – wolne święto

Oznaczenia przyjęte w harmonogramie mają charakter umowny – każdy pracodawca może je dobrać samodzielnie. Również forma harmonogramu może być inna.

PRZYKŁAD

Jak utworzyć harmonogram dla pracownika, który rozpoczyna pracę w trakcie okresu rozliczeniowego?

Tworzenie harmonogramu dla takiego pracownika różni się tylko tym, że pracodawca w harmonogramie zaplanuje odpowiednio mniejszą liczbę godzin. Należy w takim przypadku obliczyć wymiar czasu pracy pracownika z uwzględnieniem tego, że pracownik rozpoczął pracę w innym dniu niż początek okresu rozliczeniowego. Aby ustalić wymiar czasu pracy takiej osoby, należy postępować zgodnie ze wskazanymi wcześniej regułami, z tym że liczbę pełnych tygodni pracowniczych należy liczyć od dnia, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Następnie mając już wymiar czasu pracy pracownika na część okresu rozliczeniowego, pracodawca może zaplanować grafik z uwzględnieniem tego wymiaru.

Czytaj także: Załatwianie spraw osobistych w czasie pracy>>

Odpowiednia liczba dni wolnych od pracy

W Polsce praca jest wykonywana w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Zazwyczaj więc pracownicy korzystają z wolnych niedziel, świąt i dnia z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (najczęściej jest to sobota).

Wielu pracodawców nie ma jednak stałych dni wolnych. Planują je każdorazowo w tworzonym harmonogramie.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).

Ponadto pracownik pracujący w niedziele powinien co do zasady korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

Jednocześnie należy pamiętać o takim ułożeniu harmonogramu, aby pracownik miał zapewniony odpoczynek tygodniowy. Zgodnie z art. 133 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Jedynie w przypadkach:

● pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

● konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

● zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,

tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Jednak w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Przedstawione reguły mają bezpośredni wpływ na tworzone harmonogramy. W przypadku obowiązkowego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego pracownicy muszą mieć co najmniej 1 dzień wolny w każdym tygodniu pracowniczym.

---

PRZYKŁAD

Czy pracownik administracyjny może przychodzić do pracy w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego 7 dni?

Nie będzie to możliwe. W momencie, gdy pracownik pojawi się w pracy siódmego dnia, nie zostanie mu zapewniony w tym tygodniu minimalny 35-godzinny odpoczynek. Tydzień pracy maksymalnie może obejmować 6 dni roboczych, z tym że w przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownik powinien otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym (art. 151³ k.p.).

Odpoczynek tygodniowy w przypadku 6-dniowego tygodnia pracy

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.004.jpg@RY2@

W tym przypadku pracownik, będąc 6 dni w pracy, korzystał z 40 godzin odpoczynku tygodniowego. Gdyby pojawił się w pracy także w niedzielę, odpoczynek byłby krótszy niż 35 godzin.

PRZYKŁAD

Pracownicy w naszym zakładzie pracują w systemie podstawowym, z 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Chcielibyśmy wprowadzić ruchomy czas pracy, gdzie godzina przyjścia i wyjścia pracownika zostałaby zapisana na karcie elektronicznej. Ustalone godziny pracy to 7.00–18.00, przy czym dopuszczalne będzie skrócenie dnia pracy do 6 godzin (przy jednoczesnym wydłużeniu innego dnia pracy do 10 godzin). Jak należałoby określić w regulaminie pracy taki rozkład czasu pracy, aby nie naruszało to doby pracowniczej? Czy w przypadku, gdy pracownik jednego dnia skończy pracę o godzinie 18.00, a następnego przyjdzie do pracy o 8.00 – to będzie to liczone jako godziny ponadwymiarowe?

Tak zwany ruchomy czas pracy był przed wejściem w życie ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (dalej: ustawa antykryzysowa) jedynie pomysłem praktyki (nie wynikał z przepisów prawa). Pracodawcy, którzy go stosują, zazwyczaj uzyskują od pracownika zgodę na takie rozwiązanie. Polega ono na tym, że pracownik samodzielnie wybiera godzinę przyjścia do pracy, np. pomiędzy 7.00 a 9.00, i pracuje odpowiednio, np. 8 godzin.

W sytuacji opisanej w pytaniu to pracodawca decydowałby o godzinie przyjścia do pracy pracownika. Obecnie to rozwiązanie jest możliwe, ale tylko do końca tego roku. Ustawa antykryzysowa będzie obowiązywała tylko do 31 grudnia 2011 r. Zgodnie z jej art. 10, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w tym przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Takie wykonywanie pracy nie narusza prawa pracownika do odpoczynku. Rozwiązanie to wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny (ruchomy) rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Z kolei równoważenie czasu pracy w poszczególnych dniach (wydłużanie i skracanie) będzie możliwe, jeżeli pracownicy będą pracować w systemie równoważnego czasu pracy.

Inaczej natomiast sprawa wyglądałaby w przypadku pracownika pracującego na zmiany.

Czytaj także: Różne normy czasu pracy pracowników samorządowych>>

PRZYKŁAD

W naszym zakładzie praca odbywa się na zmiany. W jednym z tygodni pracowniczych pracownikowi harmonogramowo zaplanowaliśmy 6 dni pracy (w okresie rozliczeniowym miał odpowiednią ilość dni wolnych od pracy). W jego jedynym dniu wolnym (czwartek) wezwaliśmy go jednak do pracy. Czy został naruszony jego odpoczynek tygodniowy?

Tydzień pracowniczy z zaznaczeniem zmian, w którym pracownik został wezwany do pracy w dniu wolnym, wygląda następująco:

@RY1@i40/2011/016/i40.2011.016.021.0002.005.jpg@RY2@

Objaśnienia:

I – (pierwsza zmiana) praca od godz. 7.00 do 15.00

II – (druga zmiana) praca od godz. 15.00 do 23.00

III – (trzecia zmiana) praca od godz. 23.00 do 7.00

I? – praca na I zmianie w zaplanowanym dniu wolnym od pracy

Zakładając, że pracodawca odda pracownikowi dzień wolny w zamian za powierzenie pracy na zmianie pierwszej w czwartek, należy uznać, że nie naruszono tu przepisów o odpoczynku tygodniowym. Chodzi tu o pracownika pracującego na zmiany, w przypadku którego odpoczynek może wynosić nie mniej niż 24 godziny (art. 133 § 2 k.p.). Tu odpoczynek pomiędzy godziną 15.00 w czwartek (kiedy to pracownik zakończył pracę w dodatkowej dobie pracowniczej) a 15.00 w piątek (harmonogramowa godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika) wynosił dokładnie 24 godziny.

W większości przypadków na koniec okresu rozliczeniowego pozostają dni, które nie tworzą pełnego tygodnia pracowniczego. Należy wtedy pamiętać o odpoczynkach dobowych, jeżeli takie dni są dniami pracy. Co do odpoczynku tygodniowego – nie trzeba tu wykonywać jakichś konkretnych działań. Jeżeli czas pracy był zaplanowany zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, jednocześnie pracodawca uwzględnił odpowiedni wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taki grafik będzie prawidłowy. W skali mniejszej niż pełny tydzień pracowniczy nie ma reguł dotyczących sprawdzania odpoczynku tygodniowego.

Ograniczenia

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że niekiedy pomimo że pracownik pracuje na określonym stanowisku pracy, jego harmonogramy nie będą mogły być tworzone swobodnie w ramach wskazanych wcześniej reguł.

Przykładowo zgodnie z art. 148 k.p., w systemach i rozkładach czasu pracy, takich jak systemy równoważnego czasu pracy, system pracy w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy czy też system pracy weekendowej, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin.

Podobne ograniczenie może dotyczyć niektórych stanowisk, na których odbywa się praca w porze nocnej. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Chodzi tu jedynie o pracowników, których rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub których co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Wykaz tych prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

PODSTAWY PRAWNE

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 80, poz. 432)

• Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035; ost.zm. Dz.U. Nr 219, poz. 1445)